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1、2022实用的离职协议书三篇离职协议书 篇1摘要：用人单位可以和知悉其商业隐私及其相关事项的员工签订离职竞业禁止协议，但离职竞业禁止的时间、地域和领域范围必需限制在合理范围内，而且用人单位必需为此供应经济补偿。离职竞业禁止协议采纳书面形式，用人单位的文件不具有竞业禁止的效力。生效的离职竞业禁止协议对双方当事人具有约束力，违约人必需担当责任。当然，在协议履行过程中当事人双方可以根据约定或者协商解除离职竞业禁止协议。关键词：离职竞业禁止；商业隐私；经济补偿；解除在爱护商业隐私时，由于侵害商业隐私造成的损害具有不确定性等因素，用人单位不再青睐侵权之诉这类事后救济途径，更多地选择了离职竞业禁止协议这种
2、事前爱护途径。我国劳动合同法允许用人单位和劳动者就离职竞业禁止问题进行约定，仅原则性规定“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，留下了诸多尚待澄清的问题，本文尝试着进行探究，就教于学界同人。一、离职竞业禁止的理论基础用人单位的商业隐私和学问产权须要爱护，而劳动者的择业自由也须要爱护，当二者的权利发生冲突时，法律不得不考虑各种各样的因素进行细致的利益权衡。结果，法律会爱护1比较重要的权利，牺牲比较次要的权利。这一做法的理论基础是卡尔多-希克斯理论，该理论认为倘如受益者在补偿受损失者之后状况比过去好,那么对社会来说状况就会比过去好。惋惜，卡尔多-希克斯理论完全没有考虑补偿的现实性，按此理论操作
3、可能造成以损害部分权利人为代价来换取社会福利最大化。事实上，美国法院适用的“不行披露原则”的效果就相当于此。依据该原则，在劳动者与原用人单位之间没有竞业禁止协议时，假如法院依据前后雇主的竞争性、雇员在前后两家单位中担当职务的相像性等证据有理由信任该雇员必定会在履行其新职务的过程中不行避开地披露前雇主的商业隐私，那么法院可以认定雇员存2在潜在的侵权威逼并因此下达禁止该雇员在肯定时期内在相关领域内执业的禁令。“不行披露原则”因侵害劳动者的权利而备受争议，因为在法治社会，只要是合法权利都应得到爱护，不管她“多么卑微”。因此，在限制劳动者自由择业权时必需赐予他合理的补偿，而且这种限制也必需是有利于社会
4、福利最大化的。正如德国学者拉伦兹所言，假如非要某种权利3作出让步，也必需遵循尽可能微小限制的原则。二、离职竞业禁止的法律依据实践证明，对任何一个公司商业隐私的最大威逼是来自本公司现在的及以前的雇员。正因如此，各国立法普遍认可通过离职竞业禁止协议来爱护商业隐私。我国劳动合同法第23条规定知悉用人单位商业隐私和学问产权相关保密事项的员工可以成为离职竞业禁止的对象，没有授权用人单位将其他员工作为离职竞业禁止的对象，因此用人单位与其他员工签订的离职竞业禁止协议是无效的。缘由在于，用人单位没有理由限制劳动者利用可以从公共领域获得的信息，也不能禁止劳动者利用自身所驾驭的一般的学问、阅历和技能。否则，会过度
5、损害劳动者的自由择业权和市场竞争。为了能够有效区分上述信息与用人单位的商业隐私相关的保密事项，各国在司法实践中积累了大量阅历。英国判例将劳动者驾驭的信息分成客观学问和主观学问两类，只有客观学问才属于竞业限制的范围。美国判例区分了信息的一般性和特别性，只有特别性信息才可能属于商业隐私。法国判例考虑了劳动者从事特定职业的时间，假如劳动者长期从事该职业，则不应限制。同时，法国还考虑了劳动者所驾驭信息* 刘廷华，博士，宜宾学院法学院副教授，主要探讨合同法。Email:liutinghua16通信地址：四川省宜宾市酒圣路8号宜宾学院政府管理学院，邮编644000.的依存度，假如劳动者所驾驭的信息是赖以生
6、存的谋朝气能，也不应限制。日本法院的判例中也确立了类似原则:劳动者在就职中获得的业务上的学问、阅历和技能,假如已成为劳动者人格财产的一部分,劳动者事后如何利用是劳动者的自由,任何特殊约定都不能拘束这种自由。世界学问产权组织在对反不正值竞争示范法的注释中也指出，离职后的雇员为了谋生，4一般享有运用和利用其在以前的受雇期间所驾驭的任何技术、阅历和学问。笔者以为，对竞业禁止中商业隐私范围的确定，应依据商业隐私的价值性、新奇性、保密性、隐私性等诸要素来确定，侧重考虑技术隐私和经营隐私。三、离职竞业禁止的时间关于离职竞业禁止的时间，各国理论、立法及司法实践都认为应当有所限制，只是认定时限合理性的标准不尽
7、相同，存在概括的时间限制、详细的时间限制、授权的时间限制三种模式。根据概括的时间限制模式，无论任何工种和岗位均适用统一的时间限制，但详细的限制时间在各国又有所不同。根据详细的时间限制模式，须要根据行业的不同实行不同的限制，其适用的标准因此而呈现出多样化特征。根据授权的时间限制模式，协议双方当事人可以自由约定。但假如用人单位不能证明协议中的时间限制是合理的，则法官可以依据详细案情进行“合理性”干预。各行各业有着自身不同的特点，法律统一进行规定是不现实的，也难以照看各用人单位的特别利益需求。与此同时，在这学问爆炸的时代，假如对竞业禁止的最高时限不作要求，可能导致员工丢失原有的职业技能。有鉴于此，我
8、国劳动合同法采纳了授权的时间限制模式，同时规定了竞业禁止的最高时限为两年。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为，为了适当激励竞争，在认定禁止时限合理性时应实行比较严格的标准。假如用人单位不能充分证明其禁止时限的合理性，应允许法官依据详细案情适当缩短禁止的时限。四、离职竞业禁止的地域关于离职竞业禁止的地域范围，学界有两种不同的观点。一种观点认为应以能够产生实质竞争的地域为限。是否构成实质竞争，主要取决于是否与公司利益发生冲突。按此标准，离职竞业禁止的地域范围应当限制在原用人单位的产品或服务的主要市场，不应当包括其尚未开拓或触及的其他区域，或者虽然已经触及但是其市场占有微乎其微。另一种观点则以权利人的
9、商业隐私所涉及的地域范围为限。很明显，权利人的商业隐私所涉及的地域范围是特别广泛的，哪怕只在某一地区销售一件商品也可以算得上。某些跨国公司的业务遍及世界各地，其商业隐私所涉及的地域范围因此也遍及世界各地。有鉴于此，有些国家也出现了无地域限制的判例。如法国法院认为，只要用人单位证明其确有爱护的利益存在(例如营业范围遍及全球)，纵无区域的限制仍属有效。同样，中国法院在审判中也鲜有因限制地域过宽而5认定限制无效的判决。笔者赞同前一观点，认为应将离职竞业禁止的地域范围限制在能够产生实质竞争的地域。假如将禁止地域扩大到商业隐私的触及范围而不考虑其实质性影响，可能对劳动者造成很大的损害却并没有给用人单位带
10、来利益，不符合比例原则。五、离职竞业禁止的领域依据我国劳动合同法第24条的规定，离职竞业禁止的领域是与原用人单位生产或者经营同类产品以及从事同类业务的有竞争关系的业务领域。笔者以为，上述规定中“生产或经营同类产品”详细明确，但“从事同类业务的有竞争关系的业务领域”就显得有些模糊，不便于理解，应通过以下几种方式予以详细化。第一，限制技术领域，要求劳动者不得自行组建或受雇于运用相同技术的其他用人单位。其次，限制产品领域，要求劳动者不得从事某一特定产品的研发、生产、销售等活动。第三，限制服务领域，要求劳动者不得从事某一特定的服务事项。第四，限制行为领域，详细列举劳动者不得从事的详细行为，如禁止招徕原
11、雇主的客户等。很明显，用人单位和劳动者所约定的限制越详细越狭窄，越简单得到遵守。而且，上述限制必需是用人单位商业隐私自然派生出来的要求，用人单位不得无限扩大。同样，鉴于劳动者在竞业禁止法律关系中所处的弱势地位，在因禁止领域问题而发生争议时，用人单位必需证明其合理性。六、对劳动者的补偿假如没有约定竞业补偿费用，离职竞业禁止协议是否有效？对此，劳动合同法没有正面回答，理论与实务上存在有效论和无效论两种观点。有效论的主要理由是，保守商业隐私是劳动者忠实义务的当然要求，也是诚恳信用原则的自然体现。假如因为没有经济补偿金就否定竞业禁止协议的效力，必定增加用人单位保守商业隐私的成本支出。无效论的主要理由是
12、，离职竞业禁止协议阻碍了劳动者自由择业的权利，假如不赐予经济补偿明显有违公允原则。而且我国劳动合同法第26条明确规定，用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的，劳动合同无效。竞业禁止协议本质上属于劳动合同范畴，据此可以认定没有经济补偿的竞业禁止协议无效。至于经济补偿金的详细数额，德国的有关规定值得借鉴。根据德国法，经济补偿金通常以离职劳动者在原合同最终获得给付的一半作为最低标准。假如劳动者的收入变动很大，则以离职前最近三年的平均收入作为计算基准；假如离职前劳动者工作不足三年，则以劳动期间所得的平均值作为计算基准。同时，还须考虑竞业禁止的地域、时间以及领域，无论如何不能对雇员将来的职业发展造
13、成不当的困难。有学者认为，德国法关于“不能对雇员将来的职业发展造成不当的困难”的标准过于抽象缺乏可操作性，建议将6其变更为“不能不合理降低劳动者原有生活水平”。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为应由劳动者证明其为了保持原有生活水平已经尽到最大努力。至于补偿金的支付方式，我国劳动合同法只规定了按月支付的方式，笔者认为应允许一次性支付，但无论如何不允许事前支付。因为事前支付可能造成补偿金被劳动者提前运用，而且补偿金的数额可能得不到保证。七、离职竞业禁止协议的形式关于竞业禁止协议的形式，劳动合同法规定可以在劳动合同中订立，也可在保密协议中订立。无论采纳何种方式，都必需是书面形式。存有疑问的是，企业内部
14、制订的规章、规则和人事制度等内部文件确立的雇员离职后的竞业禁止义务是否具有效力，这是一个有争议的问题。有学者认为它不应对离职雇员产生法律拘束力，因为企业的规章一般系企业或雇主单方制订,雇员只有听从、遵守的义务,而无选择的权利,更无法体现自己的意志。如确认企业规章能创设雇员离职后的竞业禁止义务,无疑使雇主拥有单方面课以雇员义务的权利,势必严峻侵害雇员的自由择业权甚至生存权。笔者认为，用人单位的内部文件规定竞业禁止事项类似于供应格式条款，其效力可以根据格式条款的处理方式予以认定。合同法第39条规定，采纳格式条款订立合同的，供应格式条款的一方应当实行合理的方式提请对方留意免除或者限制其责任的条款，根
15、据对方的要求，对该条款予以说明。假如用人单位能够证明他的确提请劳动者留意竞业禁止事项，可以认为劳动者和用人单位就竞业禁止事项达成一样。但是，用人单位在利用内部文件规定竞业禁止问题时，通常不会供应相应的补偿。合同法第40条规定：“供应格式条款一方免除其责任、加重对方责任、解除对方主要权利的，该条款无效。”据此可以认定企业内部文件规定竞业禁止的做法无效。在实践中还有另外一种情形，离职竞业禁止协议中没有约定经济补偿，但劳动者在离职后又履行了该协议，协议是否有效？依据合同法第54条的规定，在订立合同时显失公允的，当事人一方有权恳求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。假如劳动者情愿接着履行竞业禁止协议，而
16、且协议双方就经济补偿问题达成一样，那么可以在原竞业禁止协议中增加经济补偿条款，协议对双方具有约束力。假如劳动者选择撤销协议，可以因为用人单位在约定竞业禁止协议时没有供应经济补偿这一过错而要求他赔偿损失，详细数额依据前述经济补偿金的计算方法来确定。八、离职竞业禁止协议的解除我国劳动合同法没有考虑离职竞业禁止协议的解除问题，笔者认为，可以适用合同法的相关规定，协议的解除可以分为约定解除、法定解除以及协议解除三种状况。在离职竞业禁止协议中双方当事人可以约定协议解除的条件，一旦条件成就，当事人一方可解除协议。例如，离职竞业禁止协议可能约定用人单位的商业隐私非因劳动者缘由而公开时，双方可以解除协议。但是
17、，为了保证劳动者的合法权益，用人单位按约定解除离职竞业禁止协议时应至少提前一个月书面通知劳动者。假如离职竞业禁止协议中没有约定解除条件的，在履行协议的过程中，用人单位认为没有必要接着履行时，可以会同劳动者协商解除。至于法定解除，我国合同法在第69条和第94条规定了几种法定解除情形，详细包括因行使担心抗辩权产生的法定解除权、因不行抗力产生的法定解除权、因预期违约产生的法定解除权、因拖延履行产生的法定解除权以及其它违约导致合同目的不能实现而产生的法定解除权。在离职竞业禁止情形，法定解除缘由更多地表现用人单位的商业隐私泄露导致离职竞业禁止协议的目的无法实现这一特别情形。此时，用人单位可以解除协议，假
18、如非因劳动者的缘由导致的泄露，用人单位不得要求劳动者退换已经支付的经济补偿金。当然，假如用人单位未能按时支付经济补偿金，劳动者也可以单方解除离职竞业禁止协议，并不退换已经得到的经济补偿金。九、违反离职竞业禁止协议的责任离职竞业禁止协议生效后，若一方当事人实施了违反该协议的行为即应向对方担当违约责任，至于违约人的主观心态以及违约行为是否造成对方损失在所不问。根据劳动合同法第23条的规定，劳动者违约时必需向用人单位支付违约金。在许多时候，劳动者违反竞业禁止义务给用人单位造成的损失可能远高于违约金，而这种损失可能因为超出了劳动者所能预见的范围而不能得到赔偿。为此，笔者建议在制度设计时必需考虑其对劳动
19、者的激励作用，使其不情愿轻易违约。详细而言，假如劳动者为自己经营而违反了不竞业义务,那么可以借鉴公司法关于归入权的规定，用人单位有权将劳动者因竞业活动所获利益收归已有。假如劳动者其他用人单位而违反不竞业义务时,原用人单位除了行使归入权外，是否可以要求新的用人单位担当侵权责任须要考虑新用人单位的主观心态而区分对待。假如新的用人单位不知道劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议，新用人单位因无过错不应当担当侵权责任，但应从知道之日起停止侵害；假如新用人单位明知或应知劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议而仍旧与劳动者建立劳动关系的，新用人单位应当担当侵权责任。此外，关于用人单位7在行使上述权利后是否还有
20、权要求劳动者接着履行竞业禁止义务，学界有三种不同观点。第一种观点认为，接着履行与违约金不能并用，违约金支付免除了劳动者竞业禁止义务；其次种观点认为接着履行与违约金可以并用，劳动者支付违约金后应接着履行竞业禁止义务；第三种观点认为劳动者支付违约金后通常不再担当竞业禁止义务，但为了原用人单位的重大利益也可以要求劳动者接着履行竞业禁止义务。笔者支持其次种观点，劳动者支付违约金并不能免除竞业禁止义务，在必要时，原用人单位可以恳求法院颁发禁令，禁止劳动者及其新用人单位利用竞业禁止协议中涉及的商业隐私。离职协议书 篇2甲方：乙方：性别：身份证号码：因_缘由，乙方向甲方申请终止劳动合同，经双方协商，订立本协
21、议，以便共同遵守。一、劳动合同终止期限自_年_月_日起至_年_月_日止，共计_年。二、劳动合同终止期间，乙方不在甲方的工作时间不计算本企业的工作年限。三、劳动合同终止期间，乙方不享受甲方的工资、奖金、专业技术职务津贴等薪酬福利待遇。四、劳动合同终止期间，乙方的社会保险关系含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险仍在甲方，全部费用由乙方自行担当，由甲方代收代缴。有关缴费标准刚好间约定如下：一各年度缴费基数的确定：乙方可依据甘肃省统计局当年7月1日公布的上年度甘肃省在岗职工的平均工资60%-300%之间自主选择缴费基数，作为当年缴纳社会保险费的缴费基数。二缴费费率：养老保险28%、失业保
22、险3%、医疗保险8%、工伤保险按张掖市人力资源和社会保障局核定的当年费率计算、生育保险0。5%、公共设施建设维护费2%根据747元标准计算。三缴费标准：缴费标准等于缴费基数乘以缴费费率。四缴费时间：根据张掖市人力资源和社会保障局的规定，每年的缴费分为上半年一次，下半年一次。乙方依照上述标准在当年的5月31日以前缴纳一次核定数额，在11月30日前缴纳一次，两次缴纳的数额等于缴费标准。逾期不缴纳，甲方可以对乙方作出自动离职处理。五、劳动合同终止期间，乙方必需遵纪遵守法律，如从事非法活动或发生对甲方造成严峻影响的行为，符合劳动合同法规定的甲方解除劳动合同条件，甲方有权按规定解除与乙方的劳动合同关系。
23、六、劳动合同终止期满，乙方情愿回甲方工作，须在一个月前提出申请，以便甲方刚好支配工作。劳动合同终止协议期满后一个月内，乙方未回原单位的，甲方可按自动离职予以处理。七、劳动合同终止期满，乙方若提出接着签订劳动合同终止协议，须经甲方同意后重新签订协议。八、本协议在履行期间，如遇政策调整等客观因素发生改变时，可以依照相关政策执行。九、本协议自劳动合同终止期限之日起生效，在协议执行期间，双方不得随意变更或解除协议，本协议未尽事宜，应由双方依据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定。补充规定与本协议具有同等效力。十、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：甘肃中牧山丹马场总场XXX乙方：代表人：托付代
24、理人：二XX年X月X日二XX年X月X日离职协议书 篇3甲方（企业）：乙方（职工）： （身份证号码： ）乙方因个人缘由向甲方提出辞职申请，经公司领导批准，产生本协议所涉乙方离职事由，双方本着同等自愿、协商一样的原则，就乙方离职事宜签订以下协议，供双方共同遵守执行。一、双方劳动合同关系自 年月日起解除。二、乙方因个人缘由，需将人事关系暂存于甲方，由甲方接着代乙方缴纳社会保险费用，所产生的社会保险费用（包括甲方应担当部分）全部金额由乙方自行担当。并按当年社保基数在每年2月、8月各缴纳6个月的费用。三、乙方如需停止缴纳社会保险费用，需书面送达甲方，并作为本协议附件。乙方有效身份证明文件附后。四、乙方确认，与甲方不存在任何劳动争议，或者均已明确放弃因建立双方劳动合同关系而致的乙方全部权益，若因此成讼，均应由乙方担当全部不利的法律后果。五、 在签订本协议时，双方正式终止劳动合同关系，此后，双方互不负任何权利义务关系。六、在签订本协议时，双方均已非常清晰包括劳动法、劳动合同法在内的相关法律、法规之规定，知晓协议行为的法律后果，且情愿履行本协议内容。七、因本协议产生的争议，甲乙双方应先协商解决，协商不成，提交所在地法院进行诉讼。八、本协议共一式二份，由甲、乙双方各执一份，二份内容完全相同，均具有同等法律效力，本协议经双方签字（章）后生效。甲方：法定代表人：托付代理人：年 日