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1、2022年气象局科学发展观人才队伍体系建设调研报告 依据省气象局开展深化学习实践科学发展观活动 二、存在的问题 在调研座谈的过程中，大家也反映了当前人才队伍体系建设方面存在的一些问题。从深层次讲还是在人才培育理念方面思想还不够解放，还不能做到以需求为引领来培育造就各类特地人才，偏重学历教化，素养和实力培育力度较小。另外，领军人物和拔尖人才缺乏也极大地影响和制约了山东气象事业的科学发展。山东气象部门整体学历和学问层次结构在全国排在前列，在中国局组织的多次行业竞赛中也取得了不俗的成果，但是在重大科研项目方面缺乏领军人物，在某些业务领域缺少拔尖人才。详细的讲，当前人才队伍体系建设的问题主要表现在以下
2、几个方面：一是重学历轻实力的问题。通过近几年强化在职学历教化，全省气象职工的学历层次得到了明显提高，但也存在一个不行忽视的问题，从某种程度上讲，学历层次的提高并没有明显转化为实力的提高，这也是许多单位对在职学历教化反映最多的一个问题。 二是重运用轻培育的问题。有的同志也反映，由于业务量大、人手紧，一线业务人员参与培训的机会较少，学问和实力难以刚好得到提高。三是科研与业务两层皮的问题。现在许多单位对科研工作很重视，也列入了综合目标考核，科研课题和论文发表数量有了大幅度提高，但也有些科研项目对实际的业务工作缺乏指导意义，难以转化为详细业务成果，还有的发表论文仅仅是因为职称评审的须要。四是重业务轻服
3、务的问题。对基本业务方面的人才培育比较重视，对从事科技服务的同志培训培育力度相对较小。LocALhOsT五是一线业务人员比较紧缺。基层台站测报人员年龄相对偏大，学历层次较低，学问老化现象比较重。科技服务人员许多是业务体制改革时的分流人员，已经难以适应新形势下社会和公众对气象服务的需求。六是缺乏有效的人员退出机制。事业单位的性质确定了人员管理方面与企业用工管理机制有很大不同，人员进来简单退出难。另外，实行阳光工资以后和事业单位绩效工资制度改革迟迟不出台也导致在肯定程度上存在着大锅饭的现象，多干少干、干好干坏一个样，对部分职工的工作主动性和进取心有肯定影响。 三、对策及建议 （一）坚固树立面对需求
4、培育人才的理念。观念确定理念，理念确定发展。中国气象局提出公共气象服务需求引领事业发展的理念，市场的竞争就是人才的竞争，服务的需求就是对人才的需求，人才的培育也应当面对需求，面对社会和公众服务对气象工作的深层次的需求，如：海洋经济、果品蔬菜、设施农业、高危行业等对气象工作的需求。要主动发觉需求、挖掘须要、创建需求，主动适应，主动调整，培育更有针对性的人才，从而满意需求。要用开放的思维去发觉人才、培育人才，对气象业务、服务、管理等各类岗位人才用社会服务需求的标准去衡量，去评价。 （二）大力实施人才强局战略，接着抓好“6121人才工程”的落实。人才培育是系统工程，须要长期战略，“6121人才工程”
5、已经提出了我省2022年前要达到的目标任务，即培育和造就6名左右达到国内一流水平、在国内本学科领域有较大影响、能开拓性地开展工作、业绩突出的全国科技业务骨干；6名左右在国内有肯定影响且具有较大科技发展潜力的全省科技业务骨干，100名左右综合素养高、发展潜力大的科研、业务、管理、科技服务青年骨干；200名左右具备较为扎实的专业基础学问、精湛的专业操作技术，并有肯定的技术开发、技术创新实力，能作为技术应用的带头人，推动气象科研、业务、服务等领域的技术创新、科技成果转化和保障业务系统实时运行的一线高级特地人才；县级局（站）引进100名左右全日制大气科学及相关专业本科毕业生。这些目标任务以及相应的选拔
6、培育措施须要接着坚持并抓好落实。 （三）建立项目和人才建设相结合、相互促进的机制。对省局确定的重点科研、业务现代化建设项目，支持科技业务骨干担当，并重点吸引有发展潜力的青年骨干人才、一线高级特地人才参与；对项目的验收，要对青年骨干人才和高级特地人才在其中发挥的作用、取得的成果作为评价指标之一，并作为省局评比年度科研成果奖的重要参考条件；对通过所担当项目有效带动人才成长的人员，作为省局年度科研贡献奖的重要人选。要借鉴青岛市局利用奥帆赛气象服务培育人才、提升科研水平的机制，抓住明年全运会气象服务的机遇，力争带动培育造就一批骨干人才。 （四）建立完善创新团队管理机制。依据今年综合目标管理考核的要求，
7、各单位已经建立了面对不同专业方向的创新团队，下一步接着完善创新团队管理机制，争取每两年组织一次创新团队的评比，把创新团队作为凝合和培育人才的重要依托，充分发挥高层次人才的辐射、带动作用。以地市级气象部门为对象，依据完成科研成果的数量、质量、获奖及成果转化状况，业务现代化水平和应用状况，发表学术论文等状况，每次评比出1个创新团队。对确定的创新团队，省局可以通过下达项目的形式予以重点资助。 （五）建立高级专业技术人员动态管理机制。结合事业单位岗位设置和聘用合同制的实施，完善专业技术人员的技术职务聘任合同管理，明确聘期内工作方向和目标、任务、完成时间。作为续聘的必要条件，在聘高工聘期内，每年必需在所
8、在单位作1次学术报告；副研级高工必需参与完成1项地厅级以上单位的科研课题或主持完成1项处级单位的科研项目，在国内外公开发行的学术刊物上发表1篇以上学术论文（第一作者）；正研级高工必需参与完成1项省部级以上科研课题或主持完成1项地厅级科研项目，在国家二级以上核心期刊上发表1篇论文（第一作者）。同时，把在聘高工指导本单位中级和初级专业技术人员的任务纳入聘任合同管理，每名高工要负责指导1-2名中、初级专业技术人员开展业务、科研，撰写论文，发挥高级专家的传帮带作用。尽量克服一旦评上高工就产生船到码头车到站的思想。 （六）其他措施。加强人员沟通轮岗，加强各类干部的沟通和科研业务人员的沟通，加强东西部干部和人才的异地沟通；坚持学术论文双稿 12下一页 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页