管理心理学知识点总结.docx

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1、精品名师归纳总结治理心理学资料第一章1. 治理心理学：是讨论组织治理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制,并用科学的方法改进治理工作,不断提高工作效率与规律效能,最终实现组织目标与个人全面进展的一门学科。2. 治理心理学的讨论内容：动机治理,动机是人类一切心理活动的起点和前提。认知治理,认知是人们获得或应用学问的过程。心情治理,心情的劳动与治理、应激治理、员工卷入等。行为治理,良好的行为是一切心理治理的最终目标。组织治理,包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革与进展等。3. 治理心理学与组织行为学的区分：1） 讨论的侧重点不同治理心理学着重讨论行为背后潜在的心理活动规律,而组织行为学重点探讨行

2、为特点和规律本身, 把人的外显行为作为讨论对象,已达到猜测和掌握行为的目的。治理心理学侧重于本源学的讨论, 而组织行为学就侧重于现象学的讨论2） 理论基础不同治理心理学作为心理学的一个重要分支学科,其理论源泉主要是心理学。组织行为学作为行为科学的一个分支,来源更加多样化,如心理学、治理学、社会学、人类学、政治学、经济学等3） 形成的背景不同治理心理学： 1912,美籍德国的闵斯特伯格出版心理学与工作效率,第一正式把心理学应用到工业治理中。 1958,美国的利维特正式提出“治理心理学”这一术语,使治理心理学成为一门独立的科学组织行为学：由行为科学进展而来,是行为科学与组织治理相结合而形成的分支学

3、科。20 世纪60 岁月,形成跨众多学科的讨论领域。4. 治理心理学与组织行为学的联系1） 心理与行为亲密相关：一方面,行为是心理的外在表现,组织行为学在讨论人的行为时,必定会涉及行为背后的潜在心理机制。另一方面,心里是一种内隐的活动,治理心理学在探究人的心理活动规律时,也需要通过观看人的外部行为来达到推断内部过程的目的。2） 讨论内容上的联系,二者在讨论的总体框架上无大的差别,其基本内容皆为组织治理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律,只是对同一问题的讨论视角和动身点不同而已。3. 讨论目的上的联系：目的基本相同,通过对组织治理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制的探究,揭示

4、有个规律,不断促进治理工作的科学化,连续提高工作绩效与治理效能,最终实现组织好人的全面进展。4. 治理心理学需要考虑的几个问题（需要解决的问题）1）个体关怀和宏观关怀探究人的心理与行为规律时应表现出个体关怀的特点。2) 是什么或为什么发挥心理学的优势,不仅回答“是什么”或“怎么做”的问题,仍要补偿组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。3） 务实或理论强调系统的把握理论学问4） 行为或意识强调提高或转变员工的意识或觉悟水平。5. 讨论方法观看法：试验法、问卷法、访谈法、测验法、个案调查法其次章1. 治理心理学产生的理论背景1） 心理技术学：德国斯腾1903 年提出。最早讨论的是冯特的同学闵斯

5、特伯格,1912 出版心理学与工作效率 ,被称为工业心理学之父。讨论人-机关系问题,与进展心理学讨论方向一样,但是缺可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结少社会学、人类学的观点和论据。后来由梅奥领导的霍桑试验增加了工业心理学的广度和深度。2） 人群关系理论：源于霍桑试验,提高工作效率的打算因素是职工与治理人员间融洽的关系和企业内良好的人际氛围。3） 群体动力理论：德国勒温提出,又称场理论。外部环境看成是外在的心理场,把人未获得满意时的需要看成是内部力场。B=fP,E4） 需要层次理论5） 社会测量学：莫雷诺,依据好恶感对伙伴进行挑选,以便对群体中各成员之间的关系进行评判。2. 治理心

6、理学的进展阶段1） 古典治理心理学阶段：形成于20C 初-20C20 岁月,代表人物泰勒、法约尔、厄威克、敏斯特伯格等,以工作效率为中心,人被忽视,经济人假说。2） 行为治理心理学阶段：形成于20C20 岁月 -40 岁月,代表人物马斯洛、梅奥等。以人的行为为中心,讨论重点为如何满意人的需求、调整人的行为、改善人际关系来人的制造性、主动性,治理者的人性观是社会人假说。3） 现代治理心理学阶段： 形成于 20C50 岁月, 以人为讨论中心, 治理者的人性观经受了从自我实现人-复杂人 -文化人 -决策人的变化,对人的懂得开头从多角度入手。专业讨论人员快速增加、讨论课题日益广泛深化、讨论方法更加科学

7、3. 治理心理学面临的挑战P22 1经济全球化（ globalization 2劳动力的转变 -多样化3) 新型的雇佣关系4) 信息技术与学问经济5) 团队化6) 商业伦理变化4. 我国治理心理学存在的问题1）治理心理学理论的西方化2）治理心理学理论的学院化3）治理心理学进展的滞后化4）治理心理学理论的抽象化5. 后现代思潮对治理心理学的影响1） 后现代思潮已经引起并将连续推动治理心理学讨论主题、范式和方法的转变a. 主题转变：主要表达在讨论者将留意力从过去聚焦于凝固、稳固的治理状态转向面对敏捷、可变状态。b. 讨论范式和学术规范的转变：转变追求统一范式的做法,强调个人的制造性和批判性,扭转少

8、数学术精英的掌握局面,强调冲突、讽刺、兼收并蓄和多元化因素等。c. 方法的转变：由大范畴、大样本到案例性分析的转变。2 后现代思潮对治理心理学传统理论产生了冲击后现代思潮批判和解构的思想,对传统治理心理学的经典理论提出挑战和质疑。3）后现代思潮将会促进治理心理学向多元化的方向进展。第三章1.治理心理学人性论的主要观点、措施及其评判1经济人假设与 X 理论经济人也叫“理性经济人”,又称“实利人” ,此理论来源于享乐主义和亚当斯密关于劳动交换的经济学理论。 经纪人假设认为人的本性是追求自身利益的最大化,其工作动机就是为了获得经济酬劳。人性假设对应 X 理论,基本观点为：第一,多数人天生的懒散的其次

9、,多数人胸无大志第三,多数人个人目标与组织目标冲突第四,多数人干工作是为了满意基本的生理需要和安全需要,只有金钱和其他物质利益能够激可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结励他们努力工作第五,人大致分为两类,即被治理者和治理者。治理措施第一,采纳任务治理方式其次,治理只是少数人的事情方案只能和执行职能应当分开。第三,实施明确的奖惩制度评判：局限性：第一,不能够激发劳动者主人翁精神和主动性、制造性。其次,将治理者与被治理者对立起来,不符合治理的本质。第三,该假设理论对工人漠不关怀,不能最大限度的激发劳动者的工作动机。合理性：在特定的历史背景下,生产力不发达、物资较匮乏,劳资冲突的主要缘由

10、是工资待遇低下,因此,治理者主要考虑人性的自然层面,对于缓和劳资冲突、提高生产效率,供应了可操作的理论基础。同时,在欠发达的国家或中小企业仍起作用。2） 社会人假设和人群关系理论社会人假设认为,人的最大动机是社会需求,只有满意了人的社会需求,才能对人有最大的鼓励作用。良好的人际关系是调动人的生产积极性的打算因素,人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义。社会人假设的基本观点（梅奥提出）：第一, 人是社会的人。其次,以人际关系为中心的治理。 第三, 重视非正式群体。第四,建立新型领导方式的必要性。措施第一,关怀人、满意人的需要上。其次,关注职工之间的人际关系。 第三,实施集体嘉奖

11、而不主见个人嘉奖。第四,参加治理的新型治理方式评判：局限性：忽视了工作任务、工作本身对人的重要作用。合理性：第一,加深了对人的熟悉。其次,丰富了鼓励理论。第三,转变治理重心,开创了以人为本的治理模式,促进了治理水平和生产效率的提高。3） 自我实现人假设与Y 理论该人性假设认为,人们力求最大限度的发挥自己的潜能,表现出自己的才华,才能获得最大的满意。基本观点：第一,一般人都是勤奋的其次,限制和惩处不是事先组织目标的唯独方法第三,一般人在适当的条件下能接受任务、最求社会责任感第四,普遍存在高度想象力和制造性第五,人的智力只得到部分的发挥措施第一,治理重点转变更加重视人的因素、人的价值和尊严,把工作

12、支配的富有意义、具有挑战性,使职工通过工作过程和工作业绩得到满意、进展。其次,鼓励方式的转变强调内在嘉奖才能满意人的自尊和自我实现的需要。第三,治理制度的转变主见下放治理权限,建立决策参加制度、提案制度、劳资会议制度, 以及制定进展方案,让职工自己挑选工作。第四,治理者职能的变化从自我实现人假设动身,治理者的主要任务在于尽可能为人们充 分发挥自己的聪慧才智床在相宜条件,削减和排除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。3.评判局限性：从理论上看,仅仅把治理建立在人们自我实现的潜能和勤奋向善的本性基础上是其靠不住的。合理性：强调为为职工制造学习和深造的机会和条件,以充分发挥其聪慧才智,主见给职工以挑战

13、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结性的工作,让他们在自己工作的成就中得到乐趣和满意,供应建立决策参加制度、提案制度等,对于治理实践具有重要参考价值。4） 复杂人假设与超Y 理论主要内容第一,人的需要是多样的,每个人的需要各不相同其次,人在同一时间内有各种需要和动机复杂动机模式第三,动机模式是内部需要与外部环境相互作用的结果第四,不同环境产生不同的需要第五,没有一套适合任何时代、任何组织的行之有效的治理方法措施第一,治理者要有权变论的观点其次,治理者的治理策略与措施不能简洁和一般化敏捷多样第三,实行不同的组织形式提高工作效率第四, 留意个体的差异性评判局限性：只强调人的差异性的一面

14、,忽视了共性,不利于发觉和查找治理的一般规律合理性：包含了辩证法的因素,强调针对不同的具体情形和不同的人实行敏捷的治理方式。5） 文化人假设与 Z 理论主要观点第一,人是文化的产物其次,同一文化的人有相同的行为模式第三,人格塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的培育和训练第四,群体或企业的效率主要依靠于群体成员是否具有共同的价值观和行为准就措施第一,长期雇佣制其次,集体决策第三, 个人负责制第四,缓慢的评定和提升第五,适度专业化的职业道路第五,含蓄掌握和明确掌握相结合第六,整体关怀,包括对职工家庭的关怀评判：提出了新的视角,熟悉到了企业文化对企业的重要作用。提出了新的治理模式,使治理者透过企业

15、治理的理性层面挖掘出内在的、无法用理性加以涵盖的文化层面,即职工的文化素养 6）决策人假设主要观点第一,每个人都是自主决策的行为主体其次,决策前提的引入既与决策者本身素养有关,也与决策者本身所处的环境有关第三,组织并不代替个人做决策,但是可以影响其决策评判局限性：忽视了个人在工作中的制造性合理性： 把人的行为放在特定的组织背景下,不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定, 而是看成可以调剂的变量。决策人假设的着眼点不是单个人的工作积极性,而是群体群体合理决策中的行为和谐,强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径3.博弈论的含义及其要素、纳什均衡理论1） 含义：每个人实行特定行动能够得到什

16、么好处,不仅取决于自己的行动,也取决于其他人对这个人特定行动的反应,即在一个交互式的行动环境中。人们的利益是相互依存于对方的行动的。2） 博弈论本身包含三个基本的要素：局中人、策略、支付。博弈均衡是一种状态,在这种状态下, 没有任何一个参加人能够通过偏离这种状态获得更大的好处。博弈论的一个基础概念是纳什均衡。纳什均衡,又称为非合作博弈均衡,是博弈论的一个重要术语,以约翰纳什命名。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结定义 ：假设有 n 个局中人参加博弈,给定其他人策略的条件下,每个局中人挑选自己的纳什均衡。纳什均衡指的是这样一种战略组合这种策略组合由全部参加人最优策略组成。即在给定别

17、 人策略的情形下,没有人有足够理由打破这种均衡。纳什均衡,从实质上说,是一种非合作博弈状 态。纳什均衡达成时,并不意味着博弈双方都处于不动的状态,在次序博弈中这个均衡是在博弈者连续的动作与反应中达成的。纳什均衡也不意味着博弈双方达到了一个整体的最优状态。（囚徒困境与价格策略,智猪策略与中小企业搭便车）第四章1. 动机：是由目标引导、激发和维护个体活动的内在心理过程或内部动力系统。2. 动机与工作效率耶克斯和多德森定律：动机的正确水平随着任务的难度和性质不同而不同。在比较简洁的任务上,工作效率随动机水平的提高而上升,总体上需要的正确动机水平较高。在难易适中的任务上,中等水平的动机可以使工作效率达

18、到正确。随着任务难度的增加,所需要的动机水平有逐步下降的趋势,即在困难和复杂的任务上,价低的动机水平最有利于任务的完成。3. 归因的三个维度：部位、稳固性、可控性。归因规律： 1）把失败归于稳固、外部、不行控,会弱化进一步活动的动机。否就相反。2） 把胜利归于稳固、内部、可控,强化进一步活动的动机,否就相反。4. 自我效能感理论,是班杜拉提出的,指个体对有效掌握自己生活各方面的才能的知觉或信心。自我效能感高的人在有关的活动中行为积极性高,乐于付出努力和实行策略来应对遇到的问题、解决面临的困难,而当问题和困难得到解决和客服的时候,他起初的效能感就得到了证明,这就维护了动机。自我效能感低的人在有关

19、的活动上行为积极性低,不愿付出过多的努力和实行相应的策略应对困难、解决问题,这必定导致活动结构不尽如人意,反过来又降低了其效能感。自我效能感不仅来源于经受和境况,更取决于对遭受和境况的认知,特殊是归因。5. 习得无助理论,由塞里格曼提出的。老鼠放在有电击的区域。是关于电击减弱或缺失的一种理论。当人们做出种种努力都无法转变某种行为的结果时习得的一种行为与结果不相倚的信念,这种信念就让人失去了对结果的掌握感,一旦固定下来,后来遇到此类问题时,也会由于内心的无助感而舍弃任何努力。习得无助理论是关于动机减弱或缺失的一种理论。6. 动机的激发包含哪些内容？1) 激发动机的内在起因（明白并激发主导动机,准

20、时满意员工的合理需要,使员工自己的行为目标）2) 设置与运用动机的外在诱因3利用员工的自我调剂才能4对员工进行归因训练7. 动机的调试有哪些？动机方向的调试动机强度的调试动机稳固性的调试动机清晰度的调试8. 社会性动机包括成就动机和权益动机成就动机：是驱动人在社会活动的特定领域力求获得成就的内部力气,在行为上它表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。权力动机：指人们支配和影响他人及环境的内在驱力。在权益动机支配下,人们表现出积极主动的参加精神并有有成为某一群体领导者的愿望。第 5 章1. 双因素理论的基本内容赫茨伯格提出了双因素理论,把企业中影响人的因素分为两类： 鼓励

21、因素导致中意的因素,往往与工作内容、成果有关。保健因素是导致不中意的因素,往往与工作环境或外在因素有关。双因素理论对治理的启示：在治理实践中,不能仅仅限于改善企业的物质条件或工作环境等保 健因素,更为重要的改善鼓励因素,为员工供应发挥才能的机会,增强他们的成就感和责任心,让他们感到有前途有奔头。但是要考虑不同的文化背景对双因素划分的差异性。每个个体也有差异。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 目标设置理论的基本内容：治理者不需要直接掌握员工的行为,而通过设定为员工所接受和认同的目标来引导其行为,可以事半功倍,由于目标本身具有内在鼓励价值。治理人员通过反馈使目标更为有效的鼓励因

22、子。在治理中的应用第一,应准时明白员工的目标设置状况其次,实行肯定的措施引导员工的目标设置,目标治理就是从这个角度动身目标治理（ management by objectives 简称 MBO, 是一种治理技术,创始人是德鲁克。目标治理是指治理者和员工为工作绩效、团队何个人进展共同设置目标,定期对员工在实现目标过程中的进步进行评判,并对个体、团队、部门和组织的目标进行整合。3. 期望理论的基本内容：该理论认为,只有当人们认为实现预定目标的可能性很大,并且实现这种目标又具有很重要的价值时,该目标才会对人产生最大的鼓励作用。鼓励的程度由期望值与效价的乘积打算。 鼓励程度（ M= 期望值（ E 效价

23、（ V猛烈程度是指调动人的积极性、激发人内部潜力的强度。期望值是指人们依据自己的体会判定肯定的行为能够导致某种结果、满意需要的概率。效价是指达到目标对满意个人需要的价值。弗鲁姆提出的人的期望模式：个人努力- 个人绩效 - 组织奖赏个人需要弗洛姆认为,有效激发员工的工作动机,需处理好三个关系：努力与绩效的关系。 绩效与嘉奖的关系。嘉奖与满意个人需要的关系。期望理论对治理的启示：1） 确定每个员工所应得的酬劳2） 采纳可观看、可计量的术语对员工进行等级界定3） 设置目标是通过努力可以达到的4） 业绩要求与员工希望的工作酬劳直接挂钩嘉奖应是有效的,才具有鼓励价值4. 强化理论对治理的启示： （哈姆纳

24、六项行为规章）1）不能以同样的方式嘉奖全部的人2）无反应本身具有强化的成效3）怎样做才能得到嘉奖4）正在做的哪些事是错误的5）惩处员工不要当着其同事的面6）使结果和行为相一样5. 公正理论1） 基本内容：员工第一考虑自己所得与付出的比率,然后挑选与自己年龄、资格等方面相仿的人作为参照对象,进行比较。2） 员工感到不公正常实行的做法实行行动转变自己付出与所得实行行动转变别人付出与所得在心理上重新评判自己与他人的付出与所得 挑选另一个参照对象进行比较辞职3） 公正理论的实践意义：建立奖罚分明的制度进展员工的参加制度加强组织沟通做好员工的心理疏导工作第六章1.1）薪酬：员工因向所在组织供应劳动或完成

25、任务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。其中经济薪酬十一物质形状存在的各种薪酬,又分为直接薪酬和间接薪酬两部分。非经济薪酬是指员工由工作本身带来的满意感,包括参加决策,较大的工作自主权等。2 薪酬的鼓励作用作用：对员工：满意个体及家人的物质需要,同时是员工自身价值的表达。对组织：薪酬是人力资源治理手段之一,将经济性与非经济性薪酬有机结合可以影响员工工作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩效和中意度,起到良好的鼓励成效3）薪酬对员工实施鼓励是,应遵循的原就：薪酬鼓励的公正性原就：外部公正和内部公正薪酬鼓励的个性化原就：鼓励的优化组合原就：2.组织公民行

26、为：指员工自觉自愿的表现出来的、非直接或明显的、不被正式的酬劳系统所认可的、能够冲整体上提高组织效能的个体行为。组织公民行为的作用：1）提高员工的生产力2）提高治理效能3） 可以释放更多的资源,投入到生产性活动中。4） 能够有效和谐团队成员和工作群体之间的活动。5） 能够制造良好的企业文化6）能够提高组织的稳固性6） 能够提高组织适应环境变化的才能第七章1.社会知觉的障碍1） 第一印象及第一印象错误2） 晕轮效应：当个体建立了对某知觉对象某方面的正面印象时,就倾向于认为该人的全部方面都是好的,当形成对某人某方面的负面印象时,就倾向于认为该人的全部方面都是不好的。 3）挑选性知觉,挑选性知觉可能

27、会造成我们的知觉偏差。4）自我实现的预言,信念会影响感觉和行动,并最终变成现实。罗伯特默顿将其定义为自我实现的预言。罗森塔尔和雅各布森的皮革马利翁效应。 5）刻板印象：人们对某个特定群体的成员共有的特点所持有的固定观点。人们对某个群体的刻板印象往往并不精确,过于泛化,忽视了个体之间的庞大的差异。如何克服社会知觉障碍：识别和面对刻板印象、依据客观因素评判他人、防止匆忙做判定第八章1.组织学习中的智障：1） 结构智障,是指由于组织结构弊端而引起的组织学习障碍。2） 文化智障,该文化主要指企业组织文化。组织文化的障碍第一表现为对企业员工缺乏约束力。 其次,文化智障表现为企业凝结力差。再次,不完善的鼓

28、励机制是组织文化障碍的重要表现。3） 治理智障,具体表现为治理的观念落后、责权益不明确、领导的授权不足等,以及从众效应、习惯性防备、共同悲剧等都可能造成治理障碍。4） 心智智障,具体表达在局部摸索、专心于个别大事、利己主义归因、消极思维、体会摸索的错觉。5） 执行智障,它是阻碍组织学习活动顺当开展的特殊障碍,具体表现为：组织领导力差、组织学习的战略流程的不到位、人力资源配置不合理、学习的运营渠道不畅通等。6） 组织遗忘,是指组织遗失或遗忘组织学问的过程。组织遗忘主要有组织无意遗忘和组织定向遗忘。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1. 决策的基本步骤（过程）第九章可编辑资料 - -

29、 - 欢迎下载精品名师归纳总结1）问题识别2）定义目标3）进行决策4）开发备选方案5）评估备选方案6）做出挑选7）执行挑选8）追踪调查2. 个体决策的偏差1） 证真性偏差证真性偏差 是知觉挑选性的特定形式,指人们寻求能证明自己过去挑选的信息,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结忽视那些与自己做出的判定和决策相抵触的信息。2） 过度自信,它带来的潜在破坏性很大3） 易得性偏差,决策者往往会依据一些简洁想起的典型事例来做出判定和决策。4） 代表性偏差代表性启示式是指依据当前刺激或大事与已有范畴或者概念的相像程度来进行判定或决策。5） 锚定偏差锚定偏差是指固着于作为起点的初始信息的倾向。

30、6.事后通偏差事后通偏差是指在时间发生之后,错误的认为自己早已经精确的预见到这一时间的倾向。7） 随机性错误多数人认为自己可以掌握自己的世界和命运。对随机性的知觉常见的问题是相关错觉和掌握错觉。8） 承诺升级即使有清晰的证据证明一项决策是错误的,仍旧固守该承诺。9） 框架效应问题出现方式的不同会导致人们做出不同的决策第十十二章1. 心情劳动人际交往中为了表达出组织所期望的心情,员工必需进行的努力、方案和掌握等活动。（ 10）2. 心理契约在组织中每个成员和不同的治理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。 （第 12 章）3. 组织承诺：最早由贝克1960 年提出的。组

31、织承诺是指员工随着对组织单方面承诺的增加,而产生的一种心甘愿意的参加组织各种活动的情感,是一个人对组织的认同和投入程度。组织承诺的因素包括组织因素和个人因素两类。（第 12 章）4. 工作中意度：是指个体对工作的认知、情感和评判性反应。（第 12 章） P217第十三章1. 领导行为四分图模式：以“关怀人”和“抓工作组织”两个行为为量纲低“抓工作组织 ”与高 “关怀人 ” 高“抓工作组织 ”与高 “关怀人 ” 低“抓工作组织 ”与低 “关怀人 ” 高“抓工作组织 ”与低 “关怀人 ”2. 治理方格理论,该理论认为有效的领导应当是一位既关怀工作有关怀员工的人。该理论以对生产的关怀和对员工的关怀两

32、个维度为横纵坐标,并将着两个坐标轴都划分为九个刻度,便形成了81中领导方式的治理方格,要评判某个治理人员,可在9 点评重量表上对其关怀员工和关怀工作生产的程度分别进行量化积分,然后在治理方格图上找到两个分数对应的交叉点,确定其领导方式或管理方式。1） 91 型治理者,又称任务型治理者。特别关怀生产,但不关怀人2） 19 型治理者,又称乡村俱乐部型治理者。只强调关怀员工而不关怀生产。3） 11 型治理者,又称贫乏型治理者,既不管心员工,又不关怀生产。4） 5 5 型治理者,又称中庸型治理者,既要完成必要的治理任务,又要保持必要的士气,推崇对问题的折衷处理,追求平稳式的解决方案,在追求目标上寻求员

33、工和生产可妥协的解决的方法。 5） 9 9 型治理者,又称团队型治理者。既常关怀生产,有关怀员工,把员工的开心和舒服与达到工作目标放在同等重要程度来关注。3. PM 领导行为理论由日本大阪高校的三隅二不二于1958 年提出。P 型领导：（performance directed是以绩效为导向的领导方式。特点是： 将组织成员的留意力引向目标,是问题明确化,拟定工作程序,运用专业的评判标准来评定工作成果。M 型领导：（maintenance directed 是以维护群体关系为导向的领导方式。特点是：位置和谐的人际关系,调解成员之间的纠纷,为群体成员供应发言的机会,促进成员的自觉性与自主性,增进成

34、员之间的相互明白与沟通。依据 PM 两种行为特点的得分分布,可以领导行为分为四种类型：PM 型、 P 型、 M 型、 pm 型可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4. 卡门的生命周期理论俄亥俄州立高校的卡门教授提出的。他认为：领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应,即随着被领导者的成熟度的不断提高,领导者的领导方式也应做相应的转变。被 领导者的成熟度包括心理成熟度和生理年龄。卡门区分了授权式、参加式、说服式、命令式四种主 要的领导方式。领导是否有效,关键是看所实行的领导方式是否与被领导者的成熟度相匹配。4.内隐领导理论： 是指人们特殊是组织中的被领导者“内心 ”关于领导者和领导行为

35、的概念、看法、 观点和信念体系。第十四章1. 授权：就是领导者想下属下放权力和责任的一种治理方法。2. 授权的意义1） 从琐碎的杂物中解脱出来2） 授权使追随者得到了锤炼和成长的机会3） 授权使组织系统得到巩固第十五章1.360 度反馈评估： 是一种全方位整合信息的评判方式,包括上级评判、 下属评判、 同事和自己评判, 有时仍包括有顾客和与受评者有业务关系的其他人的评判。2.360 度评判有两个基本的前提假设： 1）对个体从多角度进行观看得出更有效和牢靠的结论2）行为的转变贯穿于被评估者再我意思增强的过程中3.360 度反馈评估在问卷设计上应当留意1) 以工作分析的结果、组织提倡的价值观、组织

36、期望的工作行为等为标准设定项目2) 依据不同的评估目的设定不同的项目3问卷的长短对评估成效具有影响作用4必需坚持反馈的匿名原就4.文件筐技术：是评判中心常用的核心技术,要求求职者处理某一特定职位（如职业经理人）公文包中的备忘录或信件等。公文包的材料包含典型的疑难问题、问询或具体指令等,求职者在规定的时间内处理好这些材料,平铺着通过分析其对材料的处理情形,平及其潜在才能。第十七章1. 组织文化：是指支配组织成员在面对问题和机遇时进行摸索和行动的共同设想、价值观及信念的基本模式。2. 组织文化的功能表现在五个方面：1） 导向功能,一是引导组织成员的思想和行动。二是指导企业整体的价值取向和行为。2）

37、 约束功能,组织文化作为深化人心的社会掌握形式,深刻的影响着组织成员的决策与行为。3） 凝结功能,共有的设想、价值观及信念将组织成员联结在一起,形成团结一样的整体。4） 鼓励功能,组织文化激发组织成员从内心产生一种昂扬心情和奋勉进取的精神。5） 辐射功能,良好的组织文化不仅对组织成员产生影响,而且通过各种渠道向社会传播和扩散。3. 组织权益：是指个体、团队或组织所拥有的影响他人的潜在能量。4. 组织政治：是指通过肯定手段来影响他人已达到个人目的的活动,是组织根深蒂固的部分,对组织气氛和士气具有重要影响。5. 组织冲突的：组织中员工之间、部门之间由于看法分歧或利益不一样而产生的心理和行为对抗, 是一个从知觉到心情、再到行为的心理演化过程。6. 组织公正：组织共正大致可从三个方面加以分析。即：安排公正,是指对资源配置结果的公正感受。程序公正,强调安排资源时使用的程序、过程的公正性。互动公正,主要关注的是当执行程序时,人际处理方式的重要性。可编辑资料 - - - 欢迎下载