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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -融资担保公司工资制度与绩效考核实施细就XX融资担保有限公司年度工资制度与绩效考核实施细就一、目的勉励公司全体员工在有效掌握风险的前提下，保证公司各项业务的稳固增长，建立起具有公司特色的价值安排机制和内在勉励机制，追求公司经济效益的最大化，同时依据公司进展规划、 引进人才需要和当的收入安排情形，制订本实施细就相关条款。二、适用范畴本方法适用于 XX融资担保有限公司的各类业务。三、基本原就1、职位价值导向原就：将职位本身的价值作为确定工资酬劳的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。2、效率
2、优先，兼顾公正原就：在价值安排上打破平均主义，工资酬劳向为公司 连续制造价值的员工倾斜、 向关键岗位倾斜， 对员工所制造的业绩予以合理的回报。3、可连续进展原就：工资酬劳的确定与公司的进展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。市场导向原就： 在合理掌握人工总成本的前提下，以市场为依据， 制定合理的工资酬劳水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。四、工资酬劳结构1、员工工资酬劳由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和共享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：可编辑资料 -
3、 - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -备注：员工依据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数绩效工资基数住房补贴。（ 1）非业务人员：职位工资基数 =（工资标准总额住房补贴）50%绩效工资基数 =（工资标准总额住房补贴）50%（ 2）业务人员：职位工资基数 =（工资标准总额住房补贴）45%绩效工资基数 =（工资标准总额住房补贴）55%2、职位工资（ 1）职位工
4、资依据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素打算。职位工资中90%为职位基本工资， 10%为职位保密费。（ 2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。（ 3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规章依据保密协议。3、住房补贴：依据所处职级对应的标准赐予补贴。职级住房补贴（元）51006150720082509300103501140012450135001460015700可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - -
5、 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -168004、年终双薪依据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参与考核月数发放。年终双薪 =（各月实际发放的职位工资绩效奖金）12当年参与考核月数5、绩效奖金（ 1）绩效奖金是对员工工作绩效的回报。（ 2）月度绩效奖金标准基数按本细就第四条、第1 点备注执行。（ 3）年终奖依据每年度终止后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来确定，详细安排方案由公司经营班子制定，报公司备案。6、共享超额利润全部者将超过方案绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送， 使员工参与共享部
6、分超额利润。详细参见超额利润共享治理方法。7、单项嘉奖担保系列经营单位另外设立单项奖，依据各担保/ 委贷项目收费金额、解保情形而确定。详细参见20XX年单项奖的计提与发放方法。五、定义：1、经营治理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保部、综合部、财务部、风险治理部负责人。2、业务系列部门：担保部、投行业务部。3、准业务系列部门：风险治理部、资产保全部。4、非业务系列部门：财务部、综合治理部。5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。6、实际完成净收入 =实际收取保费委贷业务资金占用利息中介费用个人应承担的风险预备金回拨的风险预备金
7、。（ 1）担保业务各项目按实际收取保费的80%、20%运算到各客户经理（ A 角）、产品经理（ B 角）。委贷业务各项目按实际收取保费的70%、20%运算到各客户经可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -理（A 角）、产品经理（ B 角）， 10%产生的浮动工资运算到总经理嘉奖基金，主要用于嘉奖在委贷项目中相关的其他人员。无风险收入业务各项目按实
8、际收取费用的 100%运算到部门或项目组（详细安排比例由部门或项目组负责人依据各项目经理对项目的责任与参与度打算，报备公司作为安排依据）。（ 2）个人应承担的风险预备金是指因项目被评为非正常级提取专项预备金或发生代偿时，各职位分别依据不怜悯形按以下倍数将该项收入实现时运算到各职位的收入扣减：职位评级为关注评级为次级及以代偿级下企业业务客户经理11.52投行业务项目经理11.52企业业务部门11.52投行业务部门11.52（ 3）应扣除的风险金如当月保费收入不足以扣减，就顺延到次月，直到扣完为止。回拨风险预备金时一次性回拨。公司财务部与员工可以就因一次性回拨风险预备金而导致个人所得税加重问题进行
9、沟通协商，在合法的前提下合理避税。 如发生代偿后资产清收时间超过6 个月以上，回拨风险预备金时按80%运算。六、职位工资的套入1、职位工资采纳宽幅设计，各薪级对应肯定的带宽范畴。任职者的实际进入分位将受到以下因素的影响，在50 分位的基础上进行增减。2、职位所属职种属于以下职位者，按以下分位开头进入：计资理12 级50%50%50%40%50%50%35 级50%50%50%40%50%50%68 级50%55%65%45%60%55%910 级60%60%65%50%60%60%1113 级60%60%65%50%60%60%1416 级55%55%70%50%70%55%职级法律稽核审投融
10、总务后勤研发风险管备注：法律指法务专员等职位。 稽核审计指内部审计高级经理、内部审计专员等职位。投融资是指上市办各职位。总务后勤指司机、前台、保安等职位。研发指可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -研发专员等职位。风险治理指风控总监、风险治理高级经理、风险经理、风控专员、评估师等职位。（ 1）员工学历与职位说明书任职资格要求的差异任职资格要求实
11、际学历增减分位中专及以下大专+2大专本科+4本科硕士讨论生+6硕士讨论生博士讨论生+8博士讨论生硕士讨论生-8硕士讨论生本科-6本科大专-6大专中专及以下-6但对于 13 及以上职级职位，不因任职者学历与职位说明书要求有差异而进行分位的加减。（ 2）员工实际工作年限与职位说明书任职资格要求的差异任职资格要求实际工作年限削减分位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结见各职位说明书每低于要求年限1-2年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 3）公司工龄在公司工作每满一年，增加2 个分位。但最多增加20 个分位。工龄分位的调整每年 1 月 1 日统一进行。公司工龄最早自公司成
12、立时起算。3、职位工资的运算职位工资 =对应薪级最小值 PB B最大值最小值P ：个人薪资分位七、绩效考核 1、担保业务（ 1）担保业务范畴及定义：担保业务主要包括：企业担保业务、履约担保业务、个人担保业务、委贷业务。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（ 2）绩效工资基数：担保业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分依据每月
13、考核结果发放，上不封顶。客户经理依据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数 （工资标准总额住房补贴） 55。（ 3）运算公式：月度绩效工资（绩效考核分/100 ）绩效工资基数绩效考核分（某业务净收入/ 任务目标） 90 分+上级评判 - 减分事项某业务净收入某业务实际收入委贷资金利息对外佣金/ 中介费用（ 4）上级评判挂钩比例及加减分事项：客户经理的上级评判10 分，由业务部经理依据评判表进行打分，按给出的权重 运算。评判表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务 20%、团队协作 10%。减分事项包括但不仅限于： 未按时提交保后监管报告的 （以风险治理部每月
14、上报公司报表为准） ，每份扣减 5 分。未按风险治理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减 2 分。客户投诉成立的，每次扣减 5 分。应收未收保费的，每单扣减 5 分。（ 5）业务人员个人考核实行月度、年度考核方式：即：每月运算绩效奖金时， 以当月实际发生数运算， 在每年度终止后对当年累计实际完成情形与累计目标值比较， 运算当年考核得分， 依据最终得分运算当年累计应发绩效奖金额， 与当年已发部分进行比较， 多退少补。 上一年度已经运算的收入不能再跨转到下一年度。（ 6）职级升降：客户经理连续 3 个月或 1 个季度累计完成收入超过半年目标值的120%，可以申请晋升一级， 对应相应职级
15、的任务目标。 假如连续 3 个月或 1 个季度累计完成收入在任务目标的60%以下，自次月起自动下调一级。假如连续两次下调职级，就 公司可以剔除（假如从年初到考核的当月累计完成收入达到80%，不在此范畴之内）。（ 7）年终考核：在年终考核时，假如全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务， 按实际完成情形对应期初相应级别来核定绩效奖金。假如没有达到对应职级所应可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word
16、精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -完成的目标任务， 就按实际完成情形来对应相应级别核定绩效奖金。假如客户经理完成任务中存在代偿，就取消全部绩效奖金。2、投行业务（ 1）投行业务范畴及定义投行业务部的业务主要包括如下几类：1.1 治理询问、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务询问、以及不含在议定的委贷利息之内， 但却是由于委贷项目进行方案设计而另行收取的融资询问顾问费等询问类业务。1.2 各类创新担保业务。1.3 投资业务及委贷业务。1.4 资金或基金托管与合作业务。1.5 其他公司认定的投行业务。（ 2）投行业务人员绩效工资基数投行业务岗位月工资中的职位工资作为考
17、勤扣减基数，绩效奖金部分依据每月考核结果发放，上不封顶。（ 3）考核细就：1.1 投行业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金依据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。1.2 运算公式：月度绩效工资（绩效考核分/100 ）绩效工资基数 绩效考核分（某业务净收入/ 任务目标） 90 分+上级评判减分事项1.3 客户经理的上级评判10 分，由业务部负责人、业务部经理分别依据评判表 进行打分，按给出的权重运算。评判表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观 20%、上级交办的其他任务20%、团队协作 10%。减分事项包括但不仅限于： 未按时提交保后监管报告的 （以风险治理部每月上报
18、公司报表为准） ，每份扣减 5 分。未按风险治理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减 2 分。客户投诉成立的，每次扣减 5 分。应收未收保费的，每单扣减 5 分。1.4 考核实行月度、年度考核方式。即：每月运算绩效奖金时，以当月实际发生 数运算。在每年度终止后对当年累计实际完成情形与累计目标值比较，运算当年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - -
19、 - - -考核得分， 依据最终得分运算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。上一年度已经运算的收入不能再跨转到下一年度。1.5 资金或基金托管或合作业务：详细考核依据详细单项业务种类来定，考核方法遵循上述各类对应业务的考核原就确定。（ 4）无风险收入1.1 公司界定的无风险业务包括： 治理询问、 战略规划、财务顾问、 投融资顾问、金融服务询问、 以及不含在议定的委贷利息之内，但却是由于委贷项目进行方案 设计而收取的融资询问顾问费等询问类业务。1.2 为勉励投行多创无风险收入， 对经公司界定的无风险收入， 实行提成制嘉奖。由于无风险收入已采纳提成制嘉奖，故不再享受单项奖。
20、但对于除掉提成外的净收入部分仍记入项目经理与部门收入，与部门经理和项目经理当月的绩效奖金考 核挂钩，作为对部门经理和项目经理是否完成任务目标的考核依据。A：假如无风险业务收入来自新拓展的客户（公司从未为其供应过担保服务或者在完成无风险业务的三个月内没有供应担保服务的客户），提成比例为30%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特别审批， 一般不再享受公司按收入提取的营销费用。）含返佣及业务营销费用，在实现收入的当月表达，但分两期发放，详细发放方法为：在无风险收入确认当月兑现 20。其余 10在三个月期满无担保业务发生的次日兑现。 三个月间隔时间的运算起止方法为： 无风险收入的确认日至担保业务
21、的受理日之间。B：假如属于为公司在保客户供应增值服务产生的无风险收入。或如虽然属于新拓展客户， 但是在无风险收入确认后三个月内公司又为其供应担保服务的，系公司勉励的内涵式业务拓展，提成比例均为20%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特别审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。），在实现收 入的当月表达。1.3 无风险业务占投行业务年度总目标任务的比例不得低于10%。每下降 1%，考核分削减 1 分，最多削减 10 分。1.4 如担保业务人员承接了无风险收入业务，按投行业务人员相应职级的任务目标来折算成企业业务人员的任务。1.5 投行业务项目经理20XX年各职级对应收入目标值请见附表。
22、（ 5）职级升降投行业务项目经理连续6 个月或 2 个季度累计完成收入超过半年目标值的120%， 可以申请晋升一级， 对应相应职级的任务目标。 假如连续 6 个月或 2 个季度累计完成收入在任务目标的60%以下，自次月起自动下调一级。假如连续两次下调职级，就公司可以视情形予以换岗或剔除。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3、准业务系列人员（
23、 1）准业务范畴及定义准业务系列部门的业务主要包括如下几类：1.1 现场调研、风险计量、法务评估。1.2 保全方案设计、实施追偿等。1.3 定期针对详细行业进行分析并撰写分析报告。1.4 其他公司认定的准业务。（ 2）投行业务人员绩效工资基数准业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分依据每月考核结果发放，上不封顶。（ 3）工资运算：1.1 准业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金依据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。1.2 运算公式：月度绩效工资（绩效考核分 /100 ）绩效工资基数绩效考核分（实际任务量 / 业务收入） 90 分+上级评判 - 减分事项实际任
24、务量业务收入代偿支出（风险部）业务收入代偿支出 +追偿金额（资产保全部）1.3 准业务经理 20XX年各职级对应收入目标值请见附表。（ 4）职级考核个人原始考核得分连续 3 个月、年度内累计 5 个月低于 80 分者，自次月起降低一个职级。被降级者假如连续 3 个月个人原始考核得分达到 80 分以上，自次月起复原原工资标准。被降级者假如 3 个月个人原始考核得分低于 80 分，公司可赐予辞退。原就上每年度进行一次职级的调整，调整的依据就依据该员工的日常工作表现、工作量的多少以及才能，由部门经理提出申请，按审批流程规定进行报批。4、非业务系列人员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学
25、习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（ 1）浮动工资：依据公司当月的公司、部、部门、个人的综合绩效考核情形进行发放。经营治理团队、 业务部负责人、 非业务系列员工依据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数（工资标准总额住房补贴）50。（ 2）浮动工资运算1.1 当综合考核得分在90 分到 100 分之间时，月度绩效工资按绩效工资基数发放，不增不减。1.2. 当综合考核得分高于100 分时，
26、月度绩效工资 =绩效工资基数 1+（得分 100 分） 100。1.3 当综合考核得分低于90 分时，月度绩效工资绩效工资基数1+（得分 90 分） 90。注:A、对经营治理人员 / 非业务系列员工， 当月内因除年休假以外的任何缘由缺勤时间累计超过 5 个工作日以上的， 对超过 5 个工作日以上部分要按天扣除应发的绩效奖金。B、在考核期内， 经营治理人员 / 非业务系列员工不论任何缘由离岗时间超过当期应在岗的正常工作日2/3 以上的，不参与当期考核。由于非业务部门的工作特点， 考核基本依循对口各治理部的专业要求和公司的实际工作要求， 着重强化“为一线服务、 为提升效率和效益服务”的职能要求。个
27、人原始考核得分连续3 个月、年度内累计5 个月低于 80 分者，自次月起降低一个职级。被降级者假如连续3 个月个人原始考核得分达到80 分以上，自次月起复原原工资标准。被降级者假如3 个月个人原始考核得分低于80 分，公司可赐予辞退。原就上每年度进行一次职级的调整，调整的依据就依据该员工的日常工作表现、工作量的多少以及才能，由部门经理提出申请，按审批流程规定进行报批。5、职级确认标准投行业务部负责人、担保部经理、客户经理依据当年承担的目标收入确定职级。 准业务系列的经营治理人员及员工依据代偿率、追偿比等确定职级。 非业务系列的经营治理人员及员工依据职位所处等级、职位性质、个人任职资格等相关规定
28、确定职级。（ 1）经营治理团队工资标准对应职级：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -职务对应职级审批人总经理14-16董事长副总、总经理助理12-14总经理业务部负责人12-14总经理市场部、综合部负责人10-13总经理财务部、风险部负责人10-13总经理、董事长可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结14务300,00015总经理
29、360,00016420,00012180,00013副总、总经理助理240,00014300,0001272,00013业务部负责人84,00014108,0001011市场部、综合部负责人54,00060,000职级职年薪（元）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1272,0001384,0001060,0001172,0001284,0001396,000财务部、风险部负责人（ 2）客户经理职级与年度任务目标对应标准：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职级 个人部客户经理（万元 / 年）理（万元 / 年）理（万元 / 年）54060-43,48865072-52
30、,272企业部客户经投行部客户经年薪（元）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结7728560,60040可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结88510070,428可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结910012085,62045可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1012014099,312可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名
31、师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1114017050119,6521217020055141,1801321024060167,0161425030075207,120备注：1 3 月份合并按 15%考核，全年按 10 个考核月划分，4-11 月份分别按 10%，12 月按 5%进行考核。（ 3）风险经理、资产保全专员职级与年度任务目标对应标准：风险经理资产保全专员职级（万元 / 年）（万元 / 年）年薪（元）5代偿率 1. 00%追偿率 30%55,3426代偿率 0.50%追偿率 50%70,2307代偿率 0.10%追偿率 70%83,
32、3588代偿率 0.05%追偿率 80%93,3529代偿率 0.01%追偿率 90%105,46610代偿率 0追偿率 100%111,0806、绩效工资计提比例原就上不超过公司规定的浮动工资的最高限额，每季度末进行一次调整。八、特别情形下的工资酬劳治理1、试用规定：企业类、履约类、投资银行类客户经理、 准业务系列人员及非业务系列人员试用 期一般为三个月， 试用期间客户经理按以下级别与标准来发放试用期工资，通过试用后次月即按客户经理最低职级目标收入的要求进行考核。试用期间所创收入计入全年业绩 . 享受职级套入、晋级、考核勉励等公平待遇，准业务系列人员、非业务系列人员按以下级别与标准来发放试用
33、期工资。职级试用期标准工资（元）31210414045162961889可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -7223082631931051036631143961252751363302、其他特别情形：副总经理、部负责人担任业务A 角的，以业务 A 角来考核，绩效指导和绩效改进贯穿全年。九、试用期员工转正考核1、转正条件：企业类、投行类客
34、户经理在试用期间有1 个公司评审通过的可实施项目。通过可实施项目后，转正笔试成果在80 分以上，主要内容为公司业务流程、业务品种学问、业务操作技能、员工必知的公司制度等。2、上述两项转正条件如有一项未能达成，可以申请延长试用期1 个月。上述两项条件如有两项未能达成，就可以解除劳动关系。3、客户经理在试用期第一、二个月即有项目通过评审，就可提前转正（分别在其次、三个月免试用） 。试用期客户经理达到提前转正条件后也可以自己挑选是否提前转正，但不得延期转正。十、交通、通讯费用报销标准职级非/ 准业务人员业务人员非/ 准业务人员业务人员非/ 准业务人员业务人员1、2、3、4、300480-240200
35、6、7、835054080010003203009、104506001200140040040011、12、135006801500190060050014、156008201800250070060016、17、181000120022003000实报实销交通费用（元 / 月）有自备车（元 / 月）通讯费用（元 / 月）5注：业务人员包括：总经理、副总经理、A 角、B 角、风险经理、资产保全人员、出纳、放款员和其他业务职位中外出工作时间占50%以上人员。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 16 页 - -
36、 - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1、固定电话费用标准为：职务固定电话及手机报销合计标准限额各部门负责人手机报销标准 150 元业务人员或非业务人员手机报销标准 80 元2、固定电话费用单由电信局供应，公司结算。当员工固定电话的额度超出限额标准，就从手机报销额度中予以扣除超额部分。3、因特别工作事项而导致固定电话及手机报销合计超过规定标准的，需由本人填写 OA审批流程并对此作出说明，经上级负责人及总经理审批同意后报综合治理部备案，方可按审批额度增加报销标准限额。4、非正式员工
37、在试用期内不报销交通及通讯费用，待转正后依据确定职级统一补报。十一、个体绩效治理1、释义及目的个体绩效治理是公司绩效治理的主体部分，其目的是通过帮助个体制定绩效方案、绩效辅导和绩效考核，达到改善行为、提升绩效的目的。2、绩效治理周期（ 1）实施绩效治理的工作周期，原就上为每年1 月 1 日至 12 月 31 日。（ 2）绩效指导和绩效改进贯穿全年。3、个体月度综合得分的运算公司员工挂钩权重如下：挂钩单位及权重评估对象公司分管部门 / 所在部个人门总经理 / 常务副总90%10%副总经理 / 部负责人10%80%10%职能部门正副经理 / 负40%50%10%责人业务部门经理 / 负责人90%1
38、0%准业务部门经理 / 负责人50%30%20%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -非业务系列员工30%30%40%十二、福利1、过节费：正式员工可领取全额过节费，试用期员工领取50%。2、集体活动：全员可参与公司组织的各项体育、消遣活动。3、健康检查：为保证员工身心健康，每年组织体检。4、培训费：公司实行全员培训，满意员工职业生涯的多层次
39、、全方位要求。十三、午餐补贴：公司赐予全部员工 （包括试用期员工） 每个工作出勤日的午餐补贴，标准 10 元/人。已领取出差补贴的工作日不再领取午餐补贴。十四、税费扣除1、本制度所指工资酬劳均为税前工资酬劳，员工需交纳的个人所得税由公司根 据国家及各的政府规定统一从工资中代扣代缴。外派、借调等跨区域工作员工一律按工资发放的的税法规定缴纳个人所得税，因不同的区扣减基数不同而造成的所得税差额由个人承担。2、依据国家及各的政府规定购买的社会保险中个人承担部分由公司统一扣除并缴纳。3、其他依据国家、公司规定应从工资中扣除的费用。十五、与其他制度的关系1、由于为公司做出重大奉献、在工作职责外参与公司项目、对公司提出合理改善建议等获得的特别嘉奖不在本制度范畴内