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1、精品名师归纳总结聘请与配置练习题1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、 销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司， 主要生产、 销售医疗药品， 随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商议在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的和谐工作。最终，总经理说期望通过外部聘请的方式查找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开头一系列工作，在聘请渠道的挑选上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员聘请
2、，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低。不利条件是企业宣扬力度小。另一个方案为在大众媒体上做招 聘，费用为 8500 元。好处是企业影响力度大。不利条件是非专业人才的比例很高，前期挑选工作量大，聘请成本高。 初步选用第一种方案。总经理看过聘请方案后，认为公司在大陆的区处于初期阶段，不应放过任何一个宣扬企业的机 会，于是挑选了其次方案。其聘请广告刊登的内容如下：您的就业机会在 NLC化学有限公司下属的耐顿公司职位：对于期望进展快速的新行业的生产部人力资源主可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机会！布满信心！请把简历
3、寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800 多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中挑选出70 份有效简历， 经挑选后， 留下 5 人。于是他来到生产部经理于欣的办公室， 将此 5 人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于欣经过挑选后挑选了两人李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32 岁，有 8 年一般人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。王智勇，男，企业治理学士学位，32 岁， 7 年人事治理和生产体会，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评判很好，没有其次位主管的评判资料，可录用。从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情形相当。公司通知二
4、人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音。而王智勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，其次次表示特别想得到这份工作。生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说： “两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？”于欣说： “两位都合格，惟一存在的问题是王智勇的其次家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结何不好的背景，你的看法了？”李说：“很好，明显你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很简单与他共事，信任在以后的工作中不会显现大的问题。 ”于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最终的打
5、算。”于是，最终打算录用王智勇。王智勇来到公司工作了6 个月，在工作期间发觉他的工作不如期望好，指定的工作他常常不能按时完成，有时甚至表现 出不胜任其工作的行为，所以引起了治理层的埋怨，明显他 对此职位不适合。问题：（ 1）试述影响人力资源供应的因素有哪些？（2） 试述以上案例在聘请操作中的不足。（3） 公司应实行何种方案来解决这些不足？2、聘请广告的预期成效深圳某公司拟订的聘请广告如下： 某公司简介（略）高级工程技术人员（ 100 名）要求有硕士学历，通信、电子、运算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素养好、有潜力，无论是否有实际工作体会均可。可在公司所在的、当的和海外工作，从事
6、技术支持、技术服务。请你结合上述资料回答：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结该广告在公司所在的的报纸上发布是否能达到预期成效？为什么？最经济的广告媒介是什么？为什么？3、一天早上，技术部的小王正在专心于自己的工作，人事 部的电话匆忙将他调到小会议室，参加技术人员聘请面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于明白下一名应聘者的情形。就这样一上午过去了， 6 名应聘者的面试终止了，小王的任务也完成了。请你对上述的面试活动过程提出评判，并说明：是什么缘由形成上述面试的过程？在一个有效的面试中，小王
7、应当怎样做，如何防止这样的大事发生？4、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达 40的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特别宇宙无线电话等方面也享有极高的 声誉。天龙公司在聘请时特别留意个人素养：看这个人有没有进展意识，既要进展自己，同时也必需进展别人。由于员工在天龙公司进展到某一阶段，他就有进展别人的义务。天龙可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公司在聘请时，从他以前的工作体会来看他在这方面的素质。对应届毕业生， 就看他的社会活动， 看他愿不情愿学习， 从书本仍是从实践中学习，明白他的团队精
8、神，以及这个人是否能适应变化和正确的看待这个变化。天龙公司在天津的生产厂主要是聘请技术员和操作工， 人力资源部会依据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对聘请进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成果特别精确的反映了应聘者的素养。和全部外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，由于作为一个全球公司，天龙公司期望员工的交谈不让人误会， 自己的想法也能让人正确懂得。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的支配，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工明白他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室
9、，是特的用来提高员工的英语才能 的。天龙公司特别喜爱应届毕业高校生，在高峰期，天龙公司聘请的应届高校生占总聘请人数的50%。天龙公司认为， 从长远来看，应届高校生是生力军，他们有很多特长。这几年，天龙公司聘请的应届毕业高校生只占总聘请人数的10% 20%，主要缘由是应届高校生流失严峻，有很多毕业生工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届高校生的比例有所下降，但是长远的目标是应届高校毕业生人数达到占总聘请人数的 50%。假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校内聘请活动项目，目的是提高校内聘请的效率，实现公司长远的目标 50%。5
10、、远翔精密机械公司在最近几年招募中层治理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司高层信任这些部门的经理有必要明白生产线膨胀和生产过程，由于很多治理决策需要在此基础上做出。公司原来一贯是严格的从内部选拔人员，但不久就发觉提拔到中层治理职位的基层员工缺乏相应的适应 他们新职责的技能。这样，公司打算改为从外部招募，特别是聘请那些企业治理专业的同学。通过一个职业招募机构，公司得到了很多有良好训练的工商治理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层治理职位上，以便为今后提为中层治理人员做好预备。不料在两天之内，全部这些人都离开了公司。公司只好又回到以
11、前的政策，从内部提拔。但又遇到了过去同样素养差的问题。不久就有几个重要职位的中层治理人员将要退休了，他们的空缺急待补充。面对这一问题，公司不知如何处理。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结问题：（ 1）这家公司的确存在有提拔和招募问题吗？（2）你有何好的建议？6、究竟录用谁？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结技 术 学政 治 组 织事 业 解 决 适 应可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结才能历水平才能心问题才能0.90.5110.80.810.70.90.80.8110.7111111110.510.80.80.700.510.810.80.70.6候选
12、人 A候选人 B权 岗位重 1岗位2岗位37、录用决策依据不同，录用结果不同。请以人、以职位、以双向挑选三个标准作出录用决策。最 低 分 A数BCDEFGHIJ1（ 3.5 ） 4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（ 2.5 ） 3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（ 2.5 ） 4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（ 3.0 ） 3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（ 3.5 ） 3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结8
13、、一般说来，一个岗位通常只有一项主要工作职责，编写时可以将次要的职责省略，将花费任职者较少时间的职责也省略。工作说明书由于过强的技术性术语，仅仅是少数的技术专家才能懂得。因此，当遇到技术性问题时，应尽量使用专业语言。请指出错误的职责分工并改正：9、下表是从前程聘请网和中华英才网在2002 年 1 月 1 日至2002 年 4 月 1 日的 525 条聘请信息中进行的调查， 样本的点为北京、上海和广州，行业为信息技术、金融及制造业。请应聘要求专业技能本科学历相关专业2 年经验分析从聘请信息中表达的不同全部制企业的人才观异同。 表 1：民营、国有和外资企业对技术人才应聘要求综合统计表（样本分别为
14、67、50、50）民营排序提及比率国有排序提及比率外资排序提及比率195.00%1100%179.10%256.67%254%443.28%343.33%336%247.76%436.67%524%1017.91%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结530.00%916%344.78%630.00%818%623.88%730.00%620%525.37%825.00%1112%820.90%923.33%426%919.40%1021.67%1210%723.88%1121.67%720%1311.94%1215.00%176%1113.43%1313.33%186%157.46
15、%1411.67%206%1510.00%196%1610.00%185.97%外语才能会运算机专科学历沟通才能3 年体会团队合作资格证书5 年经验 敬业1 年体会文字才能诚信可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结责任心1710.00%148%户口1810.00%175.97%熟识行195.00%1016%1213.43%业仔细205.00%148.94%硕士学1310%历男性158%和谐能168%195.97%力8 年经205.97%验细致167.46%10、下表是采纳 60 道题的自陈式气质量表对225 名企业治理者进行的问卷调查结果，请依据表内数据作出气质与治理工作的匹配性分析
16、。表 1：气质类型总人数占数率总比男性占性率男比女性占女性比率典型胆汁质10.410.800典型多血质83.653.833.2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结典型粘液质31.321.511.1典型抑郁质000000略偏胆汁质73.153.822.2略偏多血质6127.13929.52223.7略偏粘液质219.31511.466.5略偏抑郁质52.210.844.3胆汁 - 粘液混合73.153.822.2胆汁 - 多血混合2310.296.81415.1胆汁 - 抑郁混合31.321.511.1多血 - 粘液混合5223.13224.22021.5多血 - 抑郁混合52.24
17、3.011.1粘液 - 抑郁混合114943.077.5胆 汁 - 多 血 - 粘 液83.643.044.3混合胆 汁 - 多 血 - 抑 郁52.221.533.2混合多血 - 胆汁 - 粘液 -20.910.811.1抑郁混合多 血 - 粘 液 - 抑 郁31.310.822.2混合合计22510013210093100表 2：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结气 质 类型主要特点可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结胆汁质反应速度快，心情兴奋性高，精力旺盛，掌握才能差，不敏捷，简单兴奋，急躁，易怒，心情体验剧烈而长
18、久，直爽热忱。多血质 反应灵敏，心情兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善于交际，留意力和心情简单转移。粘液质 反应速度慢，心情兴奋性较低，内倾性明显，寂静沉稳，自制力强，稳固性强，偏顽固，冷静，外部表现少。抑郁质 反应速度慢，心情兴奋性低，体验深刻，不敏捷， 好静，内倾，多愁善感。11、表 1 是企业人员聘请中ABC三位求职者的职业人格测试 结果分析表， 各类型人格依据 1-10 分等级评分， 表 2 是职业人格类型说明书表 1职业人格测试结果分析表被试常规型现实型争论型治理型社会型艺术型可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A784223B235842C342876表 2职业人格类
19、型说明表人格类型高分者的人格特点高分者的职业特点现实型非社交的、物质的、遵守规章的、实际的、需要进行明确的、详细的、按肯定程序要求安定的、缺乏洞悉力的、敏锐性不丰富的、的技术性、技能性工作、如司机、电工等。不善与人交往等特点。争论型分析的、节约的、独立的、奇怪剧烈的、通过观看、科学分析而进行的系统性的制造谨慎的、敏锐的、喜好智力活动和抽象推性活动争论对象侧重与自然科学，如系统分理等特点。析员、网络工程师、市场争论员、治理询问人员等。 艺术型想象力丰富、抱负的、直觉的、冲动的、通过可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结系统化、自由的活动进行艺术表现，但独创的、但程序性较少、感情丰富但缺
20、乏精细的操作才能较差，相应的职业有网页设事物性办事才能等特点。计、美工编辑等。社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞悉力从事更多时间与人交往的说服、训练和治疗的、重友情的、有说服力的、责任感强的、工作，如公关、市场策划、推广、人力资源比较关怀社会问题等特点。治理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意主要指治理、决策方面的工作，如中高层见和见解的，但有时是不易被人支配的，治理人员。喜爱治理和掌握别人的等特点。常规型自我抑制的、服从的、防卫的、缺乏想象严格依据固定的规章、方法进行重复性、习惯力的、连续稳固的、实际的、有秩序的
21、、的活动，期望较快的见到劳动成果，有自控回避制造活动等特点。才能、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结相应职业有前台接待、办公室秘书、图 书 管 员等（1） ） 请结合表 2 供应的职业人格类型说明表 ，分析表1中 ABC 三位求职者个有什么职业人格特点，假如录用， 建议支配在是类型的岗位？（2） ） 怎样看待这些测试结果？12、以下是某单位人与事的配置表，W1代表非娴熟工人， W2 代表娴熟工人， W3代表技工， C代表职员， S 代表专业人员， T 代表工程技术人员， M 代表行管人员。试分析该单位的人力资源状况。使类别用W1W2W3CTSM待安排资源人785822001005
22、075355类别W1数5050W260028572W32008192C100100T602850可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结S80755M3535理论学问题：1、领导小组争论法可测评参试者的（）A 团体决策以及规律思维才能B 自身角色的认知才能和自信心C 专业学问、技术以及分析、解决问题的才能D 沟通技巧、组织才能、压力处理以及人际关系的敏锐度2、相对于内部聘请而言，外部聘请有利于（）A 培育员工的忠诚度B 促进团结、排除冲突C 聘请到高质量人才 D鼓励员工、鼓励士气3、在逐级剔除的情形下，成本较高的聘请流程是（）A 履历审核专业学问测验心理测试结构化面试B 履历审核心理测
23、试专业学问测验结构化面试C 履历审核专业学问测验结构化面试心理测试D 履历审核结构化面试专业学问测验心理测试4、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程序上倾向于（）A 在评判当前应聘者表现时受前一个应聘者表现的影响B 依据应聘者的某一优点或缺陷来评判应聘者的整体表现C 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结高的评判D 依据开头几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评判5、行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其将来的行为。A 过去的行为 B 现在的行为 C 抱负、信念 D资格与技术水平6、以下工作分析方法中，
24、受任职者主观性影响最小的是（）A 观看法 B 面谈法 C 工作日志法 D调查问卷法7、关于录用决策，懂得错误选项（）A 应强调人员之间的互补性B 第一满意当前需要，长远需要视详细情形而定C 应考虑组织不同进展阶段对于员工素养的不同要求D 员工的才能最好能超出应聘岗位要求8、关于结构化面试，表述错误选项（）A 信息丰富、完整、深化B 能获得非言语行为信息C 结果不易统计分析和比较D 受测者的报告带有肯定主观性9、关于心理测试，表述错误选项（）A人格测试通常采纳自陈量表和投射法B心理测试是可信的， 但不能全信，要依靠实体会C 性向测试评判人们从事某种工作可能获得成就的才能D 对求职者的非生活体会积
25、存形成的才能特点的测试可猜测可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结其职业进展潜能10、企业聘请工作说明书的编写要求是（）A 清楚 B 详细 C 简短 D 详细简短 E 清楚详细简短11、在描述一个岗位的职责时，应当选取主要的职责进行描述，一般不超过（）不要试图究尽全部的职责A 6 项 B 6-8 项 C 8 项 D 9 项 E 10 项12、在聘请员工时（）是一项重要的考虑因素A 学历 B 工作经受 C 个人特点 D 身高 E 相貌13、认知才能主要指一个（）问题的才能A 分析和摸索 B 熟识 C 分析 D 摸索 E 综合14、企业聘请人员常用的方法是（）A 笔试 B 面试 C 情形模拟 D 心理测试 E 笔试、面试、情形模拟和心理测试15、我国“劳动法”第十五条规定：“禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人”A 15 。 B16。 C17。D18。 E1916、一般员工提出辞职时，组织应当（）A 报告上级除名 B 为解决困难把他争取过来C 深恶痛绝D冷眼相看 E 不管不问可编辑资料 - - - 欢迎下载