公司接班人培训计划 .docx

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1、精品名师归纳总结接班人方案纲要前言人才需求猜测对 2 年内人才需求的精确猜测（治理公司） 对第 3 年人才需求的初步猜测（治理公司） 内部人才评估与举荐员工的评估内容与程序内部举荐程序高校生定向培育方案招募程序及要求培训方案人才进展支持系统治理开发课程（四级课程） 岗位见习方案其他培训和指导机会接班人方案执行的评估标准评估系统执行及跟进附录：表单附录 1：人才需求猜测表附录 2：绩效评估表附录 3-4：领导力评估表附录 5：个人进展蓝图评估表附录 6：员工评估档案表前言：“接班人”的基本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、能够接替更高级或更重要职务的继任者.对接班人有什么要求？一位员工人必

2、需符合以下五项标准，才能被指定为接班人：1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上。2、经才能评估，各项才能平均得分在良好以上。3、经个人进展目标评估，具有在1-2 年内晋升的愿望和潜力。4、符合集团规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作体会 /职称/ 培训经历。5、参与治理公司规定的四级治理开发课程，并获得资格证书.假如一个接班人严峻违反集团或酒店的制度，或工作表现连续下降，经酒店总经理同意，可以随时解除该员工的接班人资格，并报治理公司人力资源可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部，将该员工名单从集团接班人人才库中删除.接班人具有哪些优势？接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职

3、务的权力，和更多的培训机会.接班人晋升的范畴，不仅限于本酒店内部，也可以考虑集团酒店产业内的相应职务 .当酒店的治理岗位显现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑。假如酒店内部没有指定的接班人，应在产业公司范畴内考虑接班人.然后，才考虑其他员工，最终，才是外部招募.特别是部门经理级以上的治理人员在选 拔时应严格遵守这一程序 .为确保全部接班人都能在集团范畴内得到最好的进展，治理公司建立接班人方案人才库，对全部接班人资料进行具体的记录和更新，并向全部酒店供应人才的完整信息，和谐其在集团内的调动. 不过，全部员工在产业公司内的调动，都应经过酒店人力资源部和谐和实现.假如公司成本答应，和经营治理

4、需要，可以使接班人担任助理职务，以提 供更多参与治理实践的机会 .应为接班人支配更多的培训机会和治理实践机会.接班人什么时候可以晋升？接班人只是一个培育方向，而不是一个晋升的事实.接班人的晋升，并没有一个明确的期限.但等到空缺职务显现时，接班人比其他员工具有优先权.这一点已经在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述.我们需要确定多少接班人？由治理公司依据人才需求猜测来确定接班人的数量和结构.我们将依据实际需要的1.2-1.3 比例来培育接班人 .假如酒店产业04 年-06年需要 6 位人力资源部经理，我们会培育7 位接班人 .我们要确保接班人的素养，并把精力和资源集中到最关键的人才的开发上，并对

5、接班人的进展负责.从集团进展来看：为了确保集团的进展和人才的进展保持高度一样。 从个人进展来看：使个人得到更好的职业进展规划和培训的支持。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结从酒店治理来看：建立为什么要实施接班人方案？人才梯队，防止显现人才断层而影响正常经营。同时能通过治理公司的和谐，从集团范畴内得到人才支持.关于接班人方案的 4 个主要流程接班人方案主要分四个部分：人才需求猜测、内部人才评估与举荐/ 高校生定向培育方案、人才进展支持系统、接班人方案执行评估，这四个部分组成一个完整的流程，缺少任何一个环节，都会影响整个方案的有效执行.人才需求猜测系统意义这是开展接班人方案的第一步，

6、也是以下全部工作的依据.它主要是为了：1、使集团的进展与人才的需求能够更好的结合，从而防止人才短缺或人才过剩.2、使员工能够明白集团进展和人才需求，从而进行职业生涯的规划，将个人进展与集团进展更好的结合.猜测依据1、集团连锁酒店进展 .2、集团酒店治理人员的缺编情形.3、集团酒店估计人才流失率 .4、集团酒店治理人员的素养（绩效、才能、进展目标、任职资格）.具体行动治理公司每年年底将依据集团连锁酒店拓展的需要，精确规划将来2 年人员需求，制订并供应应全部饭店人力资源部一份集团人才需求方案.（04-06年* 酒店治理公司人才需求猜测见附录表 1.）酒店人力资源部将把方案在员工公告栏内进行公布，同

7、时治理公司会在集团内部网站公布方案 .目的是使全部员工都能清晰并找到自己的目标职位，并为此努力 .员工也可以向酒店治理公司人力资源部询问或向所在酒店人力资源可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部询问.同时治理公司人力资源部必需对第3 年人才需求的初步猜测，并实行一些必要的行动 .人才评估与举荐系统评估系统的目的，是要把有潜力的、表现杰出的员工选拔出来，赐予进一步培训和进展的机会 .评估系统主要包括 3 个部分：绩效评估 /领导力评估 /个人进展目标评估 .绩效评估（第一部分，见附录表2）（1） ）对总经理、驻店经理、总经理助理的绩效考核由治理公司各职能部门总监负责制订标准和执行.参

8、见 * 酒店总经理绩效考核方案 .考核结果治理公司人力资源部统一和谐和存档.（2） ）对部门经理（总监）的绩效考核基础标准由治理公司相应各职能部门总监负责制订标准并执行，治理公司人力资源部统一和谐和建档 .参见 * 酒店部门总监 /经理绩效考核方案 . 酒店可以依据酒店实际情形设置个性标准，由酒店人力资源部组织制订考核标准和执行，系统评判周期要求每年不少于2 次.考核在其次年的 1 月份完成.（3） ）部门经理以下治理人员的考核由酒店自行参照部门经理的考核标准，自行制订和执行标准，评估周期每年不少于 2 次，关键业绩指标不少于 4 项.领导力与职务才能评估（其次部分，见附录表3-4） 评估标准

9、：* 酒店领导力评估表（附录表 3-4）评估程序：被评议者先自我打分，交上级.其中领班、主管级治理人员完成自我评估表后，交给部门总监。部门总监、经理级治理人员完成自我评估表后，交给酒店总经理 .可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分.部门总监对领班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，治理公司总经理对酒店总经理进行打分 .上级的领导进行最终审议和确认.部门经理对酒店领班、主管的评估必需由酒店总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由治理公司相应职能部门总监审议后报治理公司总经理确认，治理公司总经理对酒店总经理的

10、评估由集团总裁确认 .评估时间：每年的 1 月，绩效评估完成之后 .个人职业进展蓝图评估（第三部分，见附录表5） 评估标准：个人进展目标（ 1 年， 2 年， 3 年以上） 个人特长个人进展所需评估程序：被评议者先自我打分，交上级.其中领班、主管级治理人员完成自我评估表后，交给部门总监。部门总监、经理级治理人员完成自我评估表后，交给酒店总经理 .被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分.部门总监对领班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，治理公司总经理对酒店总经理进行打分 .上级的领导进行最终审议和确认.部门经理对酒店领班、主管的评估必需由酒店总经理确认，酒店总经理对

11、酒店部门总监、经理的评估由治理公司相应职能部门总监审议后报治理公司总经理确认，治理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁确认 .评估时间：每年的 1 月，绩效评估完成之后，与才能评估可以同时进行.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结内部举荐程序 举荐人数和依据酒店依据治理公司核定的举荐人数进行举荐.依据以下评估状况来综合决定：1、员工的绩效评估2、才能评估3、个人进展目标评估4、集团规定的任职标准要求学历达标 /英语达标 /工作体会 /培训经受 /职称举荐程序和权限1、部门经理级及以上的接班人由酒店一级部门总监举荐，经酒店总经理同意，治理公司人力资源部组织审核。2、主管级及以下的后

12、备接班人由部门总监举荐，酒店人力资源部审核， 并经酒店总经理同意 .举荐时间酒店依据治理公司确定的时间举荐 .按附录表 6 填写举荐 .一般为每年的 2 月份，当全部员工的年度系统评估终止之后.高校生定向培育方案定向培育的概念从内部举荐情形看，内部人才储备在数量或结构上无法满意集团在今后2-3 年内的人才需求，因而招募优秀高校生，并通过2 年左右的系统培训，使他们成为部门经理级治理人员 .定向培育只是一个职业进展的方向，而不是一种必定的结果.定向培育的人员正式被聘任成为经理、总监的前提，是必需比其他人员表现得更为杰出. 定向培育方案只是制造一种良好的进展环境，供应足够的培训支持，和更多的锤炼的

13、机会 .定向培育招募的实施定向培育的高校生由治理公司人力资源部统一组织招募.招募的时间一般为每年的年底或年初（春节前/春节后） .可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结招募人数由治理公司人力资源部依据人才需求猜测确定.并考虑定向培育过程中的人员流失因素和剔除因素 .人员招募工作完成后，由治理公司统一支配这些人员到酒店的为期2 年左右的培训方案 .2 年的时间只是一个大致的猜测时间，可以依据高校生的学历、专业、才能和培训成果延长或提早终止 .治理公司对定向培育的人员在培育的2-3 年内薪酬待遇上予以领班级（本科学员） /主管级（讨论生学员）的待遇 .定向培育的高校生治理公司将设立专项人

14、才培育基金，用于人才培育所产生的一切费用，包括工资、培训费等 .对定向培育人员在酒店的表现评估有治理公司和酒店共同执行.评估的势式主要为：绩效评估、才能评估、个人进展目标评估和各种特意支配的测试.定向培育的 7 个阶段1、招募优秀的高校生，通过面试。2、接受高校生毕业前实习（一般要求1 个月以上），通过评估。3、正式录用，接受入店培训。4、进行半年 -1 年的酒店轮岗实习（每个部门，每个岗位），通过评估。5、进行 1 年左右的部门轮岗实习（每个岗位），通过评估。6、担任助理（ 3 个月以上），作为总监、经理接班人。7、担任总监、经理 .人才进展 支持系统意义依据员工 /治理人员的个人进展蓝图、

15、业绩评估、才能评估来确定他们的培训需要和见习需要，支配培训课程和见习方案，帮忙他们改进工作，提高素养，达成个人职业进展的目标 .培训开发课程目的我们期望使培训工作更富有成效 .并通过接班人培训方案实现以下目标：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、使培训更有针对性。2、使培训成为一种勉励。3、培训更全面、系统和连贯，真正有效提高被培训者的素养和才能。4、使培训更具有前瞻性 .一级治理开发课程：员工 -领班学员举荐：部门总监学员批准：酒店总经理课程设计：治理公司人力资源部培训实施：酒店人力资源部培训时间：半年 /届集中授课： 2 次/届二级治理开发课程：领班 -主管（助理） 学员举

16、荐：部门经理 /总监学员批准：酒店总经理课程设计：酒店治理公司人力资源部培训实施：酒店培训时间：半年 /届集中授课： 2 次/届三级治理开发课程：主管 -经理（总监）学员举荐：酒店总经理学员审核：治理公司各职能部门总监培训实施：酒店治理公司课程设计：酒店治理公司人力资源部培训时间： 1 年/届集中授课： 4 天 2 次/届四级治理开发课程：经理 -总经理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学员举荐：酒店总经理学员批准：治理公司总经理 培训实施：集团 /酒店治理公司课程设计：酒店治理公司人力资源部 /集团人力资源部培训时间： 2 年/届集中授课： 4 天 2 次/届岗位见习方案意义为

17、以下员工供应见习机会，使他们通过见习熟识岗位工作或提高业务才能，帮忙他们成长：即将晋升的优秀的员工。在某些职务领域需要改进的员工。帮忙员工明白一种新的业务学问、技巧或获得一种新的职务才能，从而改善现岗位的治理。期望调换工作岗位的员工。作为培育治理通才的有效方式 .实施依据评估系统的个人状况，依据部门经理（总监）、总经理、治理公司人力资源总监或治理公司总经理的批示，分别由酒店人力资源部、治理公司人力资源部与拟见习人员所在的部门或酒店沟通后作出相应的支配 .酒店内的见习由酒店人力资源部支配并跟踪记录，酒店之间见习由治理公司人力资源部支配并跟踪记录 .见习员工必需指定辅导师进行辅导，并由辅导师和酒店

18、或治理公司人力资源部一起对其见习成果进行见习鉴定，并向见习人、见习人所在的酒店或部门供应明确的反馈 .其他培训和指导机会可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结接班人可以在得到相关人员批准的情形下，参与治理公司层面或酒店层面的：各种相关的培训。 相关的治理睬议。 帮助新酒店开业。支持集团或酒店的新的治理工程。相关的组织，如餐饮讨论会 /金钥匙俱乐部 /质量治理委员会，等 .同时治理公司主要治理人员到酒店时应尽可能支配与接班人见面，供应指导和明白其状况 .接班人方案执行的衡量标准为了确保酒店的中高级治理人员都能把人才的培育和开发作为最重要的职责之一，治理公司将接班人方案的执行作为对酒店每

19、一位中高级治理人员年度绩效的重要指标之一 .4 项运用 SMART 原就建立绩效指标的衡量标准建立定期对被考核者的绩效信息的收集、分析和反馈机制对每一位治理者的绩效评判周期每年不少于2 次治理人员缺编依据集团2003 年 38 号文件颁布的组织结构图规定，治理总监4 分/ 人我们将通过以下标准来衡量接班人方案的执行状况：工程标准奖/扣分标准绩效评估执行对每一位治理人员进行绩效评估。2 分/人运用平稳记分卡原就建立考核指标体系对每一位（类）治理人员进行考核的关键绩效指标不少于并有绩效反馈看法和对不抱负业绩指标的改进措施才能评估执行对每一位治理人员进行才能评估2 分/人对欠缺才能有改进的措施个人进

20、展评估执行对每一位治理人员进行评估各项内容填写齐全2 分/人对需要改进之处有改进的措施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结率公司人力资源部年底对各酒店全部主管级以上治理人员缺编情形进行统计 .人员是否在职，以聘任文件为准.开业未满 2 年的酒店可以不设置总监.经理3 分/ 人主管2 分/人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结治理人员学历达标率治理人员流失率治理公司人力资源部年底按集团任职标准规定进行统计.总监2 分/人经理1.5 分/人主管1 分/人领班0.5 分/人总监3 分/人经理2 分/人主管1 分/人领班0.5 分

21、/人总监 /经理聘任未满 2 年，可以视为达标。集团规定可以放宽要求的，视为达标 .由治理公司人力资源部年底统计。流失率包括员工主动离职和被动离职。合同期满离职的治理人员，不包括在流失率统计范畴内.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附 加 奖 励 工程：人才输送酒店为集团培育、输送一位治理人员，治理公司将对酒店 进行嘉奖 .嘉奖的标准为在酒店总经理年度绩效考核总得分的基准之上，再按不同级别增加点数.总经理 15 分/人 副总经理 10 分/人总监7 分/人部门经理 5 分/ 人主管3 分/人领班2 分/人可编辑资料 - - - 欢迎

22、下载精品名师归纳总结附录（表 1）： 04-06 年酒店产业人才需求猜测表人员杭州开元名都上海开元名都宁波开元名都托付治理托付治理预计流合计（05 年 1 月）（05 年 10 月）（06 年 7 月）（05 年）（06 年）失总经理04 年 3 月05 年 1 月05 年 10 月驻店经理6副总6人力资源总监财务总监04 年 4 月05 年 2 月05 年 11 月6市场总监6房务总监6餐饮总监66工程部经理6康乐部经理6安全部经理6公关部经理04 年 6 月05 年 3 月05 年 12 月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结销售部经理前厅部经理管家部经理餐厅经理 行政总厨总经

23、理秘书 人力资源经理培训经理质检经理行政经理大堂经理睬计主管收银主管选购主管电脑主管66666604 年 10 月05 年 7 月06年 4月27272727272727272727可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结厨房主管27餐厅主管27康体经理27消遣经理2727商场经理27其他部门主管基层治理者04 年 10 月05 年 7 月06年 5月附录（表 2）：绩效评估标准 （2004 年度）KPI二级 KPI考核方式说明评分标准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结客户顾 客 满 意度调查治理公司 10 月-12 月开展问卷调查，每年 1 次，每家酒店为期一周，调查1

24、00位以上顾客 .问卷分前厅、管家、餐饮、康乐、综合等几个部分 .90.1 分以上5 点85.1 90 分4 点80.1 85 分3 点75.1 80 分2 点75 以下1 点可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结神 秘 客户治理公司邀请专业人士进行暗访，一般85.1 分以上5 点暗访为 1 年 1-2 次.80.1 85 分4 点75.1 80 分3 点70.1 75 分2 点70 分以下1 点客户治理治理公司市场总监、房务总监按客户管85.1 分以上5 点理基本标准检查 .04 年客户治理标准将80.1 85 分4 点在 03 年的基础上完善后制订，新标准475.1 80 分3

25、点月 1 日前颁布.70.1 75 分2 点70 分以下1 点员工员工满意治理公司 10月开展问卷调查.问卷将在85.1 分以上5 点度2003 年基础上有较大调整，并会分部门统计.80.1 85 分75.1 80 分4 点3 点70.1 75 分2 点可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结接 班 人 方案 与 绩 效考核按治理公司人力资源部制订的接班人方案手册与执行标准评分，具体标准2 月份下发 .70 分以下1 点80.1 分以上5 点75.1 80 分4 点70.1 75 分3 点65.1 70 分2 点可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结60.1 65 分1 点员

26、工员工素养按以下指标进行打分：85.1 分以上5 点员工学历达标率。80.1 85 分4 点员工英语达标率。75.1 80 分技术比武成果。70.1 75 分3 点2 点杰出服务员工评比成果 .70 分以下1 点可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结记分标准 4 月 1 日前下发 .品牌VI1、按治理公司新制订的VI 用品检查标准执行（ 40 分），新标准在03 年基础上加以完善， 4 月 1 日前颁布 .2、 VI平面设计评比（ 60 分）成果，评比标准 4 月 1 日前颁布 .90.1 分以上 5 点85.1 90 分 4 点80.1 85 分 3 点75.1 80 分 2 点7

27、0.1 75 分 1 点可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结题材不列入本考核范畴.具体标准日下发 .B 型饭店和美食城不作要求4.月 110.1 15 点5.1 10 点3 点2 点5 点以下1 点最低 标 准 .按治理公司制订的最低标准进行检查.由90.1 分以上5 点包括房治理公司职能部门总监进行检查.具体标85.1 90 分4 点务、餐准 4 月 1 日前下发 .80.1 85 分3 点饮、安75.1 80 分2 点全、 卫 生70.1 75 分1 点等最 低 标准新闻宣扬对外新闻报道的嘉奖标准在03 年基础上20.1 分以上5 点略有修改，荣誉/电视宣扬 /非新闻或特写15

28、.1 20 点 4 点民 意对人力资源总监（经理）的民意测评由治理公司人力90.1 分以上5 点测评资源部组织。对酒店其他部门总监/ 经理的民意测评由85.1 90 分 4 点酒店人力资源部组织.民意测评表由治理公司统一作出80.1 85 分 3 点规定， 4 月 1 日前下发 .75.1 80 分 2 点75 分以下1 点（表 3）：领导才能和职务才能评估总经理、驻店经理、总监、经理的评估表战略分析与方案才能战略环境分析（ SWOT）的才能指明并使下属对企业的远景目标达成一样制订方案来达到战略目标并组织实施有效执行指明工作重心，善于处理关键任务对方案的执行进行有效的治理，有效完成预期目标对制

29、度的执行进行有效的治理创建团队文化推动团队建设，建立同事之间、不同部门之间的良好的协作关系争取下属的听从和支持勉励团队学习和创新可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结对业务的精益求精财务领会力，执行有效的猜测 /预算，明白财务 /经济/业务问题洞悉市场，明白与分析竞争对手，市场数据，顾客与市场潮流 拥有正确的人力资源治理观念，并有效的进行治理对相关部门的经营治理观念 /制度/流程/标准有良好的把握关注总收入 /成本积极领导销售努力，拓展市场，制造增加营收机会治理劳动生产率，有效掌握成本坚持以人为本积极培育人才，指导与执行下属的工作业绩评估、才能评估、个人进展蓝图评估，帮助员工实现个人

30、的职业进展目标努力保护和提升较高水准的员工中意和忠诚关注服务与顾客忠诚积极的、不妥协的争取提高服务质量与顾客忠诚积极执行、完善有关服务质量治理的制度、标准和程序进展工作关系进展与社区、政府、业主、同行和合作伙伴的良好关系保护和提升品牌坚决贯彻集团 CI 手册、最低标准确保对外传递一样的、明确的酒店的势象总体评判：该员工今年的工作表现： 该员工的潜力：5 = 很好，优秀，杰出4 = 好的，在中等之上3 = 一般，可接受的，中等2 = 低于平均水平，不够好，不中意1 = 不行接受的，不适当的附录（表 4）：领导才能和职务才能评估表主管 /领班的才能评估表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳

31、总结分析与方案才能能够懂得和领会酒店的定位与战略方案拥有对工作环境、任务进行分析的才能依据酒店的整体目标和方案，制订班组的工作目标和方案有效执行能够较好把握部门 /班组的工作重心准时、有效完成上级的任务和方案的目标确保班组的制度 /标准/流程的得到有效的贯彻创建团队文化建立同事之间、不同部门之间的良好的协作关系争取下属的听从和支持有效组织班组的培训和学习对业务的精益求精职务技术方面的佼佼者对部门的经营治理观念 /制度/流程/标准有良好的把握对财务/市场/人力资源治理的连续学习和领会才能关注总收入 /成本积极开展销售工作，制造增加营收机会有效掌握成本，节能降耗坚持以人为本积极培育人才，指导下属提

32、高工作业绩与职务才能关怀/帮忙员工，与员工保持常常的 /双向的/积极的沟通关注服务与顾客忠诚以顾客中意为导一直开展工作积极执行、完善有关服务质量治理的制度、标准和程序总体评判：该员工今年的工作表现：该员工的潜力：5 = 很好，优秀，杰出可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4 = 好的，在中等之上3 = 一般，可接受的，中等2 = 低于平均水平，不够好，不中意1 = 不行接受的，不适当的（表 5）：个人进展蓝图评估个人进展目标1 年目标2 年目标3 年以上目标个人看法特长个人进展所需是否情愿到其他城市 /省份就职其他进展考虑的因素签名：上级看法1 年内可以考虑职务需要培训2 年内可以

33、考虑职务需要培训其他看法签名：上级的领导看法签名：总看法（治理公司人力资源总监）员工姓名 /现任职务面谈日期可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结签名：附录（表 6）： * 员工年度评估汇总表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年月基本姓名：现任职务：信息性别：诞生日期：学校：专业 /学历：学历：英语：照片曾获得荣誉：工作经受： 培训经受：绩 效 目年度绩效目标154321标完成年度绩效目标254321年度绩效目标354321年度绩效目标454321年度绩效目标554321年度绩效目标654321年度绩效目标754321总体评判5432 1可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结领导才能评估（民领导力要素分析和方案才能得分543 2 1说明及支持性事例意测评）执行才能543 2 1创建团队文化543 2 1业务的精益求精543 2 1关注成本54321坚持以人为本54321以服务为导向54321注意市场营销54321进展工作关系54321建立品牌54321总体评判54321个人进展1 年目标意愿2 年目标（上级与3 年以上目标员工沟通个人特长后填写）个人进展所需其他进展考虑因素1 年内可以考虑职务需要提高2 年内可以考虑职务需要提高其他看法签名总经理意签名见治理公司签名总看法可编辑资料 - - - 欢迎下载