薪酬设计方案样本1.docx

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1、薪酬设计方案样本1 薪酬设计方案样本 目录 （注：按Crtl并用鼠标单击标题即可转到相关页面） 第1章：总则 (3) 第1条：目的 (3) 第2条：制订原则 (3) 第3条：适用范围 (4) 第2章薪酬构成 (4) 第4条企业正式员工薪酬构成 (4) 第5条试用期员工薪酬构成 (4) 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (4) 第6条 (4) 第7条 (4) 第8条年终效益奖 (4) 第9条股权激励 (4) 第4章财务部薪酬设计 (5) 第10条基本工资 (5) 第11条岗位津贴 (6) 第12条奖金 (6) 第13条附加工资 (7) 第14条考核对于薪酬的影响 (7) 第5章采购部薪酬体系 (

2、7) 第15条 (7) 第16条基本工资 (7) 第17条岗位津贴 (8) 第18条奖金 (8) 第19条附加工资 (8) 第20条岗位评价 (8) 第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (9) 第21条营销人员薪酬设计的原则 (9) 第22条薪酬结构 (9) 第23条基本工资 (9) 第24条奖金 (10) 第25条津贴 (10) 第26条福利 (10) 第27条绩效工资 (11) 第七章研发中心薪酬设计 (12) 第28条研发人员薪酬设计的原则 (12) 第29条薪酬结构 (12) 第30条基本工资 (12) 第31条岗位津贴 (12) 第32条奖金 (13) 第33条绩效工资 (13) 第3

3、4条福利 (13) 第8章其他 (13) 第38条加班津贴 (14) 第39条病事假期间工资发放标准 (14) 附录一：岗位评价 (14) 研发中心 (14) 营销部 (15) 第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

4、 第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为16个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章高层管理人员薪酬

5、标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%50%。 第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第8条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。 第9条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第4章财务部薪酬设计 第10条基本工资 基本工资= 基本生活费+

6、 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴 (一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为650元。 (二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 (三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2022年12月31日为界限计算到年。 工龄津贴金额= 工龄适用津贴标准 公司龄津贴金额= 公司龄适用津贴标准 附表二：工龄工资津贴一览表 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 1

7、原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 第11条岗位津贴 确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定 （三）岗位津贴=岗位津贴基数岗位评价系数部门上季度考核系数 直接上司评定系数学历职称系数 学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下 岗位津贴计算表： 第12条奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金 与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经

8、营效益基础上对员工的一 种激励。 还可以设置其他奖励如： 创新奖奖励金额在200020000元。 优秀建议奖。奖励金额在5005000元。 伯乐奖。奖励金额在5005000元。 全勤奖。奖励金额为每月100元。 其他特殊奖例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在1003000元。 第13条附加工资 附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关

9、规定和相关政策。 （四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。第14条考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 第5章采购部薪酬体系 第15条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的 （一）基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基

10、准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。 第16条基本工资 基本工资= 基本生活费+ 工龄工

11、资+ 福利性补贴 （一）基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整 而调整，2022年基本生活费= 650元。 （二）工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2022年3月31日为界限计算到年。 工龄津贴金额= 工龄适用津贴标准 （三）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 第17条岗位津贴 （一）交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明） （二）通讯津贴：采购部经理每月200元，采购部经理助理每月150元 采购专员每月120元。仓库管理员每月80月 （三）生活福利性质的津贴： 1、上下班交通费补贴：对于住所离公

12、司较远并符合补贴要求的员工每月提供200元补贴 补贴要求：住所离公司在30公里外，需乘坐交通工具上下班 2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐 第18条奖金 包括经常性奖金和一次性奖金 （一）经常性奖金：指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。经常性奖金按规定应列入工资总额。 （二）一次性奖金：是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要

13、任务等而设立的奖金。 第19条附加工资 附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （五）工伤保险由公司全额承担 （六）生育保险由公司全额承担 （五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策 第20条岗位

14、评价 岗位评价的方法：配对比较法 岗位评价的步骤： 1、列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码 采购部经理：A 采购部经理助理：B 采购专员：C 仓库管理员：D 2、每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，其价值较高者可得1 分。 评价要素：岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度 3、将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者 第6章市场部营销人员薪酬设计方案 营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对

15、于个人能力却较强。因此在进行薪酬结构设计的时候，着重点有很大的不同。 第21条营销人员薪酬设计的原则 （一）公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业 自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。 （二）竞争性原则。营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。 （三）激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充分的激励。 （四）经济性原则。在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。 （五）合法性原

16、则。销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。 第22条薪酬结构 销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成： （一）基本工资基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能，工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。基本工资所占比例根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。 （二）奖金指根据销售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。 （三）津贴津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。 （四）福利为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润，同时为了稳定销售队伍，企业为之支付的薪酬补充项目。包括餐补，医疗费，退休金，分红等。 （五）绩效工资主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行考核，所计算所得。绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。 第23条基本工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 学历工资： 工龄工资：