2022企业演讲稿汇编八篇.docx
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1、2022企业演讲稿汇编八篇企业演讲稿 篇1团结就是力气,团结就是力气,这力气是铁,这力气是钢同志们,当我们还是孩提时,老师就教我们唱这首团结就是力气的歌,而此时此刻,这首歌再次在我的耳边响起,因为我们互换团结,团结无处不在。宏大的文学家列夫。托尔斯泰说过:个人离开社会不行能得到华蜜,正如植物离开土地而被抛弃到荒漠里不行能生存一样。闻名哲学家叔本华也曾说过:单个的人是懦弱无力的,就像漂流的鲁宾逊一样,只有同别人在一起,他才能完成很多事业.还有好多的名人都对团结这个词作出不同的说明,面对这些名人名言,我们又怎能忽视团结协作的重要性。那么,我们究竟应当怎样做到团结协作呢?首先,我们须要做到一个字仁。
2、仁又是什么呢?有人将仁分解成人和二,这便说明了仁由人而来,只有人与人之间相互关切爱惜,才能称得上拥有一颗仁爱之心。不过,这里的仁,并不是指挚友之间的义气,也不是说不论黑白的帮助或是支持,而是与同事之间的相互帮助,当同事遇到困难时,我们要伸出救济之手,当同事彷徨时,我们要赐予正确的分析,我们须要时刻树立仁爱的思想。团结协作的广阔寓意又何止仁爱,在工作中,我们要怎样才能把团结协作精神发扬得更好呢?此时此刻,我斗胆发表我的愚见,首先,我们要建立和谐的信任关系,营造良好的人际氛围。有心理学家曾经做过这样的分析:假如我们能与同事、领导形成和谐的信任关系,我们相处的气氛就会融洽,那么就会形成相互敬重、相互
3、理解的工作氛围,也会打造出友好宽松的工作环境。再者,我们要主动参与各种集体活动,增加团结协作精神。因为参与集体活动,不但可以增加我们的团结协作意识,还可以凝合集体的力气。除此之外,我们还要营造你追我赶,力争上游的工作氛围,要充分的信任同事和四周的人。竞争是保持团队锐气的必要条件,是促使我们在学习上更刻苦、工作上更努力、作风上更坚韧,从而加快完善自我的步伐。信任别人本身就是一种美德,在与同事相处的时候,肯定要赐予充分的信任,同事的一句话,有时可使你跳出原来框架的束缚而变得豁然开朗,从而使问题迎刃而解。同心山成玉,协力土变金。开创将来,须要一种克难攻坚的精神,更须要一种团结协作的合力。任何一个单位
4、,假如是组织涣散、人心浮动,人人自行其是、集体一盘散沙,那又何来朝气与活力?何谈干事与创业?何有形象与成果?那么同志们,让我们从现在起先,为推动单位的业绩而团结友善,为开创自己美妙的将来而奋力拼搏吧!我的演讲完了,感谢大家!企业演讲稿 篇2随着市场经济的不断发展,人们越来越相识到人力资源在国民经济中的巨大作用,激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设,通过“找活干”来创建企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大,确定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而,人力资源是水电建设企业的一项重要资源,人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系,各企业纷纷
5、将加强人力资本管理作为企业将来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所须要的各种人才,怎样将所须要的人才引进来,将其胜利留住并充分发挥其聪慧才智是令大多数水电建设企业特别麻烦的问题。下面结合本人工作实践,谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。一、人力资源现状(一)观念落后,方法陈旧水电建设行业长期采纳安排经济的运行模式,受安排经济的影响深刻,很多企业的人力资源管理仍旧沿用传统的人事管理模式,思想观念也没有根本的转变,分不清传统人事管理和现代人力资源的区分:1、人事管理认为人员的开支是一种成本,人力资源管理认为人力资源是一种投资。2、传统人事管理是一种事务性管理,人力资源管理是一种战略管理
6、,与企业的战略相联系。3、传统人事管理注意集体,现代人力资源管理更注意个人和团队。4、人事管理是静态管理,而人力资源管理是动态管理。5、人事管理是短期的,而人力资源管理更注意长期的人力资源规划。6、人事管理是硬性管理,而人力资源管理有充分的敏捷性;人事管理考虑的是数量,人力资源管理考虑的是公允。7、人事管理在安排上考虑的是同等,而人力资源管理在安排上主要考虑公允。许多人力资源管理人员由于自身的素养不高,将人事管理等同于人力资源管理,仍旧实行传统的人事管理手段,必定确定管理的低水平。(二)制度缺乏,手段落后。目前,水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力
7、资源管理所必需的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。许多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划,也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台,严峻影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理,认为可有可无,导致人力资源管理的相关职能收缩,使人力资源管理形式化、边缘化。(三)人力资源相对匮乏,人才流失严峻。目前,人才的流淌性加大,从宏观上来说,这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说,人才的流淌使大部分水电建设企业人才流失严峻,企业所需的管理技术人员缺乏,影响了企业的生产经营。1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由安排经济向市场经济模
8、式转变,经营管理模式也随之改变,但是相应的人才安排跟不上生产的须要,人才成长滞后,造成项目管理人员短缺的局面。2、缺乏娴熟的技术工人,更缺乏技术骨干。有劳动实力的正式职工逐年递减,承揽工程逐年递增,致使劳动力严峻不足。为弥补人力不足,降低工程成本,只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到刚好训练,所以造成操作技能水平偏低现象。3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来,水电系统老一代专业技术人员退岗养息;中青年中,中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额,但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆
9、三位一体的管理模式,在员工心目中的侧重点发生了变更。5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的学问和技能,不能适应生产须要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值,不能进行人力储备。二、人力资源的吸引和稳定随着市场经济的不断发展,企业间对人才的竞争日益激烈,水电建设企业原有的国有企业人才优势慢慢消逝,对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”,导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严峻。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干,也不辞职或解除劳动合同,而是脚踏两只船的现象,给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响,挫
10、伤了一部分员工的工作主动性。当然,这也有企业方面的缘由,如:工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”,希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的,结果效果也不会很志向。人的需求是多样的,要充分考虑并他们的各种需求,才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定,本人认为,应做好以下几点:(一)以发展前景吸引人才,要为人才的发展供应广袤的用武之地。根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论,人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望,很多人希望自我创业、获得胜利。即使不能自我创业的人才在企业图个职业,也就期望所
11、在的企业能够不断发展,具有广袤的发展前景,借以施展自己的才能,实现自我价值。依据美国商业周刊报道,全球询问公司沃?怀亚特的一份调查报告说:“尽管薪金上的竞争特别重要,但是,假如高级职员认为这家公司的经验有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点,事实上就是迎合了人才自我实现的需求,为其创建用武之地,凝合一批能人,促进联想集团发展。(二)培育亲和文化氛围。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情开心;亲和的文化氛围,有助于凝合人心,培育团队精神和力气。要留住身边的人才,最好的方法,最高的境界就是用企业文化这面旗帜,人才在企业文化的熏陶下,长
12、期受到企业的价值取向和企业精神的影响,渐渐地就演化为个人的一种生活方式。(三)供应培训机会。所谓“工欲善其事,必先利其器”“磨刀不误砍此工”,说明教化与培训的极端重要性。在人才开发上相宜的时间和金钱投入是一种立足于将来经营的投资。通过教化和培训方式,企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计,努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一样,融为一体,人才的流失现象将大大削减。(四)赐予合理的酬劳。生理需求是人的第一需求,人们都追求更风光、更舒适、更宽畅的生活,这种生活方式的基础是经济收入,人们要求从工作中得到应有的稳定回报,是天经地义的。当然,对人才的工资、奖金和福利不肯定要付出最高的,
13、要求依据效率优先,兼顾公允的原则,使人才得到的收入酬劳和享受的福利待遇与其经验、实力和业绩挂勾,作到恰如其分,公允合理,并且随着劳动生产率的提高而提高,这有待于企业设计和实施能有效激励人才的酬劳制度。假如进一步实行优先购买股权、参加利润安排等方式,把企业设计为全部参加者的“经济利益共同体”就更志向了。(五)建立科学评估机制。正确地考评人才,敬重人才的人格和价值,承认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的基础工作。因为,考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提,只有正确地考评人才,才能供应酬劳管理、人事调整、聘请和晋升等方面的必要资料与依据三、人力资源的开发人力资源培训是人力资源管理中的
14、重要环节,它是一种重要的人力资本投资和开发形式,虽然这一点并不为很多企业认可,但是它的重要性已经在企业的人力资源管理中得到了充分的体现。(一)树立正确的培训观。很多企业对于员工培训在思想观念上相识不清,或者说相识不到位。企业认为员工培训是一桩花钱买卖,是企业的一种成本,它会加重企业原来就不轻松的负担。因此把培训作为一笔不小成本,企业当然选择能节约就节约,能省则省。企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进行培训的实施。(二)制订完善的短期、中期和长期培训安排并严格执行。培训是开发人力资源的重要手段,应建立起完善的培训体系,同时制订相应的培训管理制度,将培训作为一种机制和制度确定下来
15、,并在工作中不断完善和发展。(三)避开传统的生产技术给企业管理者造成错觉。在传统的生产技术条件下,员工只要懂得和驾驭某一种技术就能终身受用,无须或很少再要进行人力投资。企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的幻想中,孰不知我们现在已经处在学问经济时代,产品技术和企业生产技术生命周期在缩短,驾驭该技术的员工技能生命周期也在缩短,员工对技术驾驭由“终生受益”变成“终生学习”,须要不断获得学问和技能。(四)增加员工培训的目的性,制订培训整体规划。企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求,也是员工为适应岗位而对自身学问、技能的提高须要。而企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制,员工培训从整体上看是“
16、头痛医头,脚痛医脚”。视培训如“救火”,既缺乏整体性,也缺乏系统性。从培训对象看,不分决策层、生产作业层,也不分管理人员、技术人员、生产人员,一个专题全员参与;从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本学问、专业技能,一个报告全员参加。这种不具有针对性培训,只能流于形式,走过场。由于忽视对培训的系统管理,使得我国企业在培训经费(外企5020元/年,国企1362元/年)(资料来源:杨东龙培训的选择与评估,中国经济时报)肯定值原来就较低的状况下,有限的培训经费没有得到合理利用。表现在:培训经费运用的随意性,高层觉得什么培训好,花钱多点没关系,觉得培训不好,一分钱也不花。从培训的内容来看,一些企业是为
17、了培训而培训,培训的内容不能适应工作的须要,导致培训的效果不佳,甚至导致有限的培训资源的奢侈,因此,在培训的内容和课程设计方面,肯定要结合企业实际,设计符合生产须要的课程体系。(五)培训应形式多样、内容适用。企业实施的员工培训目前仍以讲课为主,老师讲,学生听,单向教学方式,难以达到教学互动,学生主动参加。且部分培训手段落后陈旧,难以达到培训的目的。由于信息技术引入生产领域,培训的手段也要变。(六)企业培训与学校(学历)教化分开。企业培训,有着与学校教化不同规则和方法,企业培训目的是通过培训变更行为从而变更业绩,企业必需经过严格的需求分析,有针对性的课程设计,刚好的评估、反馈、有效的辅导才能取得
18、良好的效果。在中层管理队伍上,我们与外企、甚至与一些股份制企业相比,都显示出肯定的差距,而这种差距,除体制、实力等差异外,与企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系,许多企业想得很大,想法也好,甚至为导入现代化管理机制和管理体系花费了不少人力财力,但是却忽视了这些设想、制度的重要执行者中、基层管理队伍,在企业中对他们培训很不够,结果经常“种下是龙种,收获的是跳蚤蛋”。四、人力资源配置企业人力资源的配置,就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合企业发展须要的各类人才刚好、合理地支配在所须要的岗位上,使之与其它经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源生产率,最大限度地为企业创建经济效益与社会效益
19、。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,其最终目的是达到个人岗位的匹配,提升组织的整体效能。(一)施工企业人力资源配置存在的问题1、人力资源短缺与人力资源奢侈并存。一方面,一些施工项目部所须要的管理技术人才长期缺乏,严峻影响了生产的顺当进行;而另一方面,由于管理等方面的缘由,在人才配置上,不能充分发挥人才的聪慧才智,出现学非所用或用非所长的现象,还有的企业盲目求高学历人才,但把高素养人员招进来后,又将其放在低价值的岗位上,甚至闲置,从而造成企业成本上升和人力资源的奢侈。2、不良的人力资源配置导致企业内耗严峻。由于历史和文化的缘由,企业内部出现“裙带”现象,部分企业的人力资
20、源配置是用亲人而不是用强人,因人设岗,而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,减弱了企业内部凝合力,导致人力资源利用效率低下。3、个人与岗位不匹配。由于大多企业缺少科学的工作分析和人才测评手段。使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清晰。同时,对应聘者不能从其学问、技能、实力、特性等方面进行全面整体把握,使得在聘请阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。(二)人力资源配置应遵循原则能级原则。企业的岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也具有不同的水平和实力,在纵向上处于不
21、同能级的位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。优势定位原则。一是指人自身应依据自己的.优势和岗位的要求,选择最有利于发挥其优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。动态原则。指当人员或岗位要求发生改变的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终合适的人工作在合适的岗位上。内部为主原则。在企业内部建立起人才资源的开发机制和运用人才的激励机制,从内部培育人才,给有实力的人供应机会与挑战,造成激励气氛,是促成公司发展的动力。但是也并非完全排斥从外部聘请必要的人才。(三)人力资源配置模式要合理地进行企业内部
22、人力资源配置,应以个人岗位动态为基础,对企业人力资源进行动态的优化配置:人力资源规划。其是人力资源配置的前期性工作,是一个对企业人员流淌进行动态预料和决策的过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预料企业的人力资源需求和可能的供应,确保企业在须要的时间和岗位上获得所需的合格人员,实现企业的发展战略和员工个人利益,任何组织或企业,要想有合格、高效的人员结构,就必需进行人力资源规划。职位空缺与审批。人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能供应的人员数量的一种预料,至于详细哪些部门,哪些岗位存在空缺,则需由各部门主管提出职位空缺的申请,并由人力资源部进行细致严格的审批,假如没有
23、比较严格的审查,或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用,那么就极有可能导致公司整体人员膨胀。因此,严格的职位审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。工作分析。确定了所需聘请人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行分析,以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等,事实上,工作分析应作为人力资源管理的一项基础性的工作来做,而不必等到有聘请需求时临时来进行,假如工作分析做得好,形成了规范的工作说明书,那么在有聘请需求时,就只需评价随着企业内外环境改变,该岗位的职责及任职资格等是否有新的改变。人才测评。有了工作分析后,我们就要知道岗位对人员在学问、技能、特性等方面的要求
24、,并据此来设计人才测评的指标,选用相应的测量工具。对求职者进行的人才测评,可以让我们了解他(她)是否能胜任某一职位,从而为人才合理配置供应依据。由于人力资源的配置许多是在企业内部完成的。因此,通过人才测评、绩效考评等手段,对企业人力资源进行普查,在此基础上建立企业人才库,将特别有利于企业进行人力资源配置。聘请与合理配置。进行了工作分析与人才测评后,就要对从企业内部或外部聘请来的人员进行合理配置,将合适的人安置在合适的位置上达到个人岗位匹配。事实上,个人岗位匹配包含两层意思:一是岗位与个人素养相匹配;二是工作的酬劳与个人的劳动力要匹配。动态优化与配置。把人员招进来了并进行了合理有效的配置后,还必
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