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1、 第 28卷第 24期 科技进步与对策 2011 年 12月 Science & Technology Progress and Policy Vol.28No.24 Dec.2011 虚拟研发组织信任关系特征及其机制研宄 戴艳军，胡英芳 (大连理工大学人文社会科学学部 ， 辽宁大连 116024) 摘要 :虚拟研发组织是 21世纪最具资源优化和成功能力的研发形式 ， 代表着国际研发活动的发展趋势 ， 但其在中国的实践因为信任的缺失而发展缓慢 。 探讨虚拟研发组织信任关系的特殊性 ， 对于解决虚拟研 发组织遭遇的信任瓶颈十分必要 。 任务导向 、 信用导向 、 关系导向的 3种信任关系机制 ，
2、 对中国文化情境下 虚拟研发组织的发展具有一定的现实意义 。 关键词： 虚拟研发组织 ;信任 ;任务导向；信用导向；关系导向 DOI： 10. 3969/j. i ssn. 1001-7348. 2011. 24. 004 中图分类号： C936 文献标识码： A 文章编号： 1001-7348(2011)24-0013-04 引言 没有信任就没有虚拟组织，英国伦敦商学院 Charles Handy这样评价信任对于虚拟组织的价值 1 。 基于信任的合作，是所有虚拟组织建立与发展的必要 条件，尤其是虚拟研发组织，更是以信任为前提。然 而，代表着国际发展趋势的虚拟研发组织在中国的实 践却呈现出 “
3、 范围不广 ” 、 “ 效益不佳 ” 的滞后现象。宄 其原因，各研发组织对虚拟合作中存有的 “ 信任 ” 疑虑 居于首位 2 。虚拟和动态的组织情境加之研发活动的 高度不确定性，使得人们对虚拟研发组织内能否产生 信任心存疑虑，从而对虚拟研发合作望而却步。本文 以虚拟研发组织信任关系为研宄对象，揭示信任关系 对我国虚拟研发组织发展的重要意义，分析虚拟研发 组织信任关系的本质、 特征及建立机制，为虚拟研发组 织信任关系的培育提供思路，进而促进我国以合作促 研发的国际化发展道路。 1虚拟研发组织的发展及遭遇的信任瓶颈 虚拟研发组织 （ VirtualR&D Organization)就是在 以 技术
4、创 新资源和 组织的集 成为特 征的网络 化创新 范 式下，多个独立研发主体围绕共同的目标，利用高度发 达的现代信息、通信及交通运输技术，以一系列正式契 约为行为依据，以打破时间和地域限制，实现设备、资 金、技术、人才等资源的互补和共享建立起来的合作研 发团队。其核心意蕴有： 由多个（两个或两个以上） 独立 研 发主体 共同 组成的无 地理 边界的 研发 网络； 信任与合作是组织运作的基础和方式； 组织运作的前 提包括 ： a共同的目标； b互补的资源； c信息和交通技术 支撑的技术基础； d作为研发活动保障的正式契约。 虚拟研发组织来源于技术创新网络化和现代组织 虚拟化的结合。 20世纪 9
5、0年代以来，信息、通讯等新 技术打破时空限制，将技术创新所涉及到的各种资源、 组织集成到一起，形成网络化的技术创新系统；同时， “ 虚拟组织 ” 成为 21世纪企业经营和管理的重要组织 形式。正如 Freeman于 1991年指出的，独立企业结成 网络以共享资源可能变得日益重要，并将成为企业进 行研发活动的正常途径。之后 Snow的研宄证明，在人 类进入网络时代的背景下 ， Fr e e m a n的观点正在成为事 实。虚拟组织的出现与技术创新网络化范式的形成相 呼应，为创新企业管理的组织形式提供了可行途径。 此时 ，创新不再局限于单个企业内部，而是企业内部与 外部结合的创新网络。创新项目穿越
6、公司固有的边 界，用户、供应商、高校、研宄院所、政府、甚至竞争对 手，都可能成为创新网络的重要成员。与此相应，依靠 单个企业进行独立研宄与开发的情况也发生了改变， 许多 国家正在通过 R&D网络化、虚拟化及国际化获取 国际市场资源和创新资源。 20世纪 90年代中期，国际 化研发在荷兰和瑞士己经超过 50%，在西欧国家不少 于30%，在美国大约有 10%。从世界范围看，各大公司 越来越趋向于研宄开发的虚拟合作和产品开发方式的 收稿日期 2011-08-16 基金项目 ： 教育部 “85” 计划项目 （ 2400-873J01);中央高校科研专项项目 （ DUT10RW108) 作者简介 ： 戴
7、艳军 （ 1961 ） ， 女 ， 吉林辽源人 ， 管理学博士 ， 大连理工大学人文社会科学学部教授 ， 博士生导师 ， 研究方向为科学技术管理 伦理 ;胡英芳 （ 1979 ），女，辽宁沈阳人，大连理工大学人文社会科学学部博士研究生，研究方向为科学技术管理伦理。 71994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, http:/ 14 科技进步与对策 2011 年 虚 拟 化， 一些 科研项 目采取 这种 虚拟 式组 织而 取得很 大成功。其中，美国的 HPCC(“ 高性能计算与
8、通信 ” ）、 NGI(“ 下一代互联网 ” ）、 PNGV(“ 新一代汽车联盟 ”以 及我国的 C3G(第三代移动通信）项目都是有较大影响 的虚拟研发实践。可见虚拟研发组织己不是乌托邦式 的新名词，也不是理论与技术研宄的副产品，而是具有 丰富实践内涵的管理理念。 虚拟研发组织因其对资源等核心研发能力的聚 合、对市场的快速反应等优势获得了一定的成功，但这 种组织离开 “ 信任 ” 则无法正常运行。正如美国杰西卡 利普耐克等的调查结论，虚拟团队的成功 ， 9 0%取决 于人员间的合作关系，仅 10%取决于技术能力。我国 高校科研院所影响合作的主要因素中 / 人际关系不协 调 ”在能够明确表达的因
9、素中显居第二位（第一位是 “ 权益分配不当 ” ） 2。 10余年来，虚拟研发组织在我国 的实践表明，在导致其失败的各种阻碍因素中， “ 企业 缺乏信誉和合作精神 ” 居于首位 2，企业管理者对信任 和合作的信心不足直接导致对合作研发的拒绝。而 “ 信誉和合作精神 ” 似乎也制约着所有面临合作需求的 中国企业，对这一问题的解决必然是个涉及整个社会、 经济、法制的系统工程。本研宄则立足于微观 的组织 管理视角，专注于虚拟研发组织内部信任关系，即信任 产生于人际交往的一般规律与组织特殊性的矛盾。传 统观点认为，交往各方只有在长期互利的基础上才能 形成信任，信任关系的维系和信任度提高依赖于双方 合作
10、的良好记录。可是虚拟研发组织是基于特定任务 和契约建立的动态性较强的组织，成员间缺乏长期交 往经历，而完成任务时间上的紧迫性使得他们亦没有 机会去通过长时间交往形成信任关系。合作各方不约 而同地基 于这样的疑虑而在 研发合作 中过于保护自 己，而缺少 了对高效性合作和 开放式协 同的追求。因 此，虚拟研 发成了企业管理 者 最不情愿 采取的合作方 式，这使得本该在技术创新活动中大放异彩的虚拟研 发组织的成长壮大步履维艰。 2虚拟研发组织信任关系的特征 Mayer认为，组织信任是 “ 一方基于对另一方会按 照 自 己的 期望 实施对 自己很 重要 的行 动的 预期 而放弃 监 督 和控 制行 为
11、，甘 愿使自 己处 于脆 弱状 态而 承担被 伤害风险的意愿 ” 3 。可见，这里的信任由信任方的信 任倾向、被信任方的诚信特征及信任发生的风险情境 3 个要素所决定，涉及信任的前因、信任本身和信任的结 果。信任方是信任（信任本身）和行为（信任的结果 ） 的 发出者，它可以是个人或组织。其主要特征是对他人 诚信的一般性期望。被信任方是信任的指向方，它可 以是个人或组织，还可以是抽象的制度或系统。其主 要特征是能力、可靠性、行为的可预期性和善意 （ goodwill)。 情境要素指的是前面两者交往关系所处的具体 情境 （ context)或事件，其主要特征是不确定性、风险 性。虚拟研发组织信任关
12、系不同于传统层级组织、传 统实体组织、一般虚拟组织（虚拟企业和虚拟团队）的 信任关系，具有信任各方的相对平等性、信任关系建立 的技术归属性、信任关系建立过程的快速性 3个特征。 ()信任各方的相对平等性。虚拟研发组织中，信 任 建立 在相对 平等 关系的基 础上 ，是相 对平 等关系 中 的秩序调控手段。在一般企业中，采取雇佣和解雇、决 定 工作 分配和 补偿 等手段调 节员 工行为 ，体 现出企 业 对员工的绝对权威。但在网络组织、合作团体、战略联 盟 和供 应链关 系中 ，控制无 法以 等级制 权威 的形式 来 实施，因为你并不是你同事的老板，你的结盟伙伴隶属 于不同的权威结构中，供应商也
13、不是你的雇员，组织成 员之间是相对平等的关系。此时，权威力量在组织秩 序调控中的作用大大减弱，信任取代行政命令而成为 平衡关系的调控形式。这里的信任 关系亦不再是成员 对组织权威的臣服，而是平等关系中一方对另一方能 力、诚信、善意等特征的认识和肯定。由此可见，虚拟 研发组织本质上属于除了市场和企业之外的第 3种组 织，组织成员之间超越技术贸易关系而成为工作伙伴， 彼此之间是相对平等的关系，其治理机制自然不同于 技术市场（价格机制）和企业内部研发组织（基于权威 的命令），而是要依赖信任和声誉减少机会主义行为， 建立良好的协同、合作关系。组织成员基于对组织目 标和任务分配的责任和义务感进行自我管理
14、，并相信 其他成员也会忠实履行责任和义务。而一旦有不履行 责任和 义务的行为发生，则该成员将会丧失良好声誉 而损害其在该组织甚至整个行业领域的发展。可见， 信任各方在组织中地位、关系的相对平等性成为虚拟 研发组织信任关系的主要特征之一。 (2 )信任关系建立的技术归属性。虚拟研发组织 中 ，成 员的信 任关 系往往基 于同 属某一 专业 技术领 域 成 员之 间的相 互认 肯。同为 某一 技术领 域的 成员这 一 事实会在彼此间产生一种信任。正如 Powell指出的， 专业技术人员之间这种信任纽带能够极大地加速合作 性研发网络的形成。网络中个体成员基于共同感兴趣 的技术而产生的亲切感会冲破组织
15、障碍，进而在更广 阔的技术领域范围内获得组织归属感。研发人员在技 术领域的地位会决定他在企业中的名誉和地位，因而 对技术学习的热情和在技术发展上的成就感，使得研 发网络成员对技术合作伙伴的信任甚至超过对自身所 在企业的忠心。 Powell在阐述安吉尔对硅谷的研宄中 指出，专业技术人员在技术发展和对某一公司的忠心 二者 之间 ，一般 更倾 向于前者 ，正 是这种 信息 和人才 的 “ 贸易 ” 推动着硅谷的创新 4。因为技术秘诀通常是通 过人际交往实现最佳传播，所以，研发网络成员出于对 技术学习的需要，完全可以克服组织界限带来的信任 障碍。即使虚拟 组织成员缺乏过去交往经历，但成员 之间对彼此同
16、属于一个专业技术领域的身份认同，对 71994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, http:/ 第 24期 戴艳军，胡英芳：虚拟研发组织信任关系特征及其机制研宄 15 未来可能再次合作的预期，对技术学习的需要，都成为 虚拟研发组织信任关系建立的动力。 (3 )信任关系建立过程的快速性。虚拟研发组织 采取了一种快速信任的形式。在传统组织中，有一些 活动使得信任能够用一种传统的方式得以建立和维 持，也使得组织形式得以持久地延续。而在临时群体 中，Meyerson提出这种组织没有
17、时间去进行那些常规 的信任构建活动，但事实上临时组织又确实是通过信 任联系起来的，而且这种信任具有不同寻常的性质。 即，信任是某种集体认知 （ collective perception)和集体 关联的结果 ，他们可以控制临时组织的不稳定、不确 定、风险和预期问题 4 。这种临时组织假定信任早已存 在，这种信任被称为 “ 快速信任 ” （ swift trust)。根据 Meyeson的观点，快速信任很少强调感情、承诺和交 流，而更多的是建立在围绕任务的 “ 去人格化 ” （ deper sonalized)行动 （ action)基础之上。快速信任能使成员 采取行动，这些行动将帮助团队维持信
18、任、处理高度时 间压力下与陌生人一起完成任务的工作环境中的不确 定性、模糊和脆弱性。 Jarvenpaa发现虚拟团队中也存 在类似于面对面临时团队中的快速信任， 5而且与 Meyerson的观点不同， Jarvenpaa认为快速信任其实是 通过最初的沟通行为建立的，团队成员主动、热情的联 络，积极的回应，针对任务的实质性反馈使得信任得以 建立 6。虚拟研发组织兼具临时群体和虚拟团队的特 征，因而虚拟研发组织也采取了一种快速信任的形式， 即成员围绕共同的目标，依赖清晰的任务分工，以自身 履行责任和义务的行动本身，提供给对方认知和情感 基础，因而使成员快速进入基于信任的协同工作状态。 3虚拟研发组
19、织信任关系的建立机制及对 我国的启示 Zucker系统地阐明了基于西方社会和文化的 3种 信任生成机制 （ trust-producing mechanism)。一是由声 誉产生信任，根据对他人过去的行为和声誉的了解而 决定是否给予信任，声誉好的人能得到信任。二是由 社会相似性产生信任，根据他人与自己在家庭背景、种 族、价值观念等方面的相似性多少来决定是否给予信 任。相似的社会背景往往意味着有相近的行为规范、 容易相互理解、在交往或经济交换中容易达成共识。 一般来说，相似性越多，信任度越高。三是由法制产生 信任，即基于非个人性的社会规章制度，如专业资 格、 科层组织、中介机构及各种法规等的保证
20、而给予信 任 。与西方社会的信任分析不同，一些社会学研宄者 指出，华人主要通过声誉和关系产生信任，关系在社会 交往中保证了交往各阶段所需要的信任。关系意味着 相互的义务，而义务感会使人作出值得信任的行为，这 种建立、发展、维持和利用关系以建立和保持信任，就 是关系运作的信任建立机制 8 。因为虚拟研发组织是 信 息技 术和开 放式 合作的产 物， 组织成 员接 受多种 文 化 的洗 礼，其 信任 关系的建 立具 有明显 的文 化融合 特 性，主要表现为任务导向、信用导向、关系导向 3种信 任产生机制。研宄和运用这些运作机制，对推动我国 虚拟研发组织蓬勃发展具有重要启示。 (1) 任务导向机制。
21、任务导向的信任关系形成以 出色而忠诚地扮演明确的角色及承担相关任务为中 心。一方面，信任关系的建立很大程度上是对个人专 业技术能力的认知。 信任或者建立在组织成立之初， 成员之间基于对每个人都有能力完成任务的认知而立 即给予信任；或者建立在完成任务的过程中，即研发人 员依据清晰的任务分工，充分利用自身的专业特长，实 施工作行为，取得工作成果，获得别人的信任。另一方 面，任务导致的信任，是基于专业技术人员角色扮演 的 信任。就如 Barber的定义，这种信任属于工作导向型 信任，即 “ 技术高超的角色表演 ” 4。完成任务是组织对 成员的基本要求，是成员角色的职责所在，每一位成员 都基于这样的信
22、念或认知作出完成任务的行动，这些 行动又为合作伙伴提供了该成员可以信任的认知，从 而合作伙伴亦以信任行为回报，组织成员之间即建立 起相互信任的关系。任务型信任关系的建立，依赖组 织成员对角色内行为的理解，成员具有合格的专业技 术能力和较强的责任感。信任各方多以工作任务的完 成效果来衡量合作伙伴的可靠性，成员之间的信任转 化为成员对任 务的信任，而一旦出现偶然性的工作意 外，则由于成员之间缺乏了解和谅解，使得信任破碎。 任务型信任对个体特征的依赖也对组织成员的职业素 质提出了更高的要求，对于组织来说也是一种挑战。 有研宄表明，中国企业员工存在不能认真完成岗位规 定的角色内行为的问题 9 。对此，
23、提高虚拟研发组织的 专业技术人员职业知识素养和责任感，使其充分理解 和履行工作任务和职责，成为解决我国虚拟研发组织 管理问题的当务之急。 (2) 信用导向机制。即成员在制度和契约的约束 和保障下产生信任。一方面，它指成员因为契约的法 律约束，相信合作伙伴 会按照契约履行自己的义务和 责任，从而在组织成立之初即给予信任。另一方面，它 比“ 约束 ” 带来的可靠性认知更有意义的是，成员出于 对信用和声誉的重视，要求自己并相信伙伴都会履行 义务和责任，一贯的信用行为会造就可靠性的评价，可 靠性评价又会为成员赢得信任。因此，信用导向机制 下建立信任关系，依赖于法律、制度、契约的保障和成 员对制度的信念
24、。有人认为中国缺乏制度化信任 8，原 因可能在于中国人对人情、关系的重视削弱了对法律、 制度、规则的坚守。对此，虚拟研发组织的专业技术人 员或由于与跨国公司同行合作，或者本 身即属于跨国 公司员工，国际化的从业经历和高等教育经历，都将大 大提升其关于法制的信念。信用型信任依赖制度因素 的保障，成员之间的信任转化为成员对契约的信任，而 71994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, http:/ 16 科技进步与对策 2011 年 契约 无法避免 地具有不完 备性。 如果由此出
25、 现工作上 的模 糊和混乱 ，则同样会 由于成 员之间缺乏 了解和谅 解，导致信任破碎。这就要求尽可能完善制度保障体 系，恰如黑格尔所言 ： “ 由于缔约者在契约中尚保持着 他们的特殊意志，所以契约仍未脱离任性的阶段，而难 免陷于不法 ” 10。信用机制下信任关系建立，不仅依靠 成员 基于义务 和责任的忠 实履行 ，而且依赖 于管理制 度的 创新和管 理信用系统 的建立 。吸收西方 文化法制 化建 设的特长 ，在中国虚 拟研发 组织管理中 将成为信 任关系构成的中坚砥柱。 (3 )关系导向机制，即基于既有关系和交往关系产 生的信任。 “ 关系 ” 包括既有关系和交往关系。既有关 系类似于 Zu
26、cker所说的社会相似性，即由血缘、地缘、 业缘等非个人互动的因素决定的，如同乡、同学、同姓 等。交往关系是两人之间实际的交往行为的结果，目 标是达到 “ 关系的和谐 ” 。虚拟研发组织成员由于某一 项目目标集合到一个工作团队中，如果成员之间存在 同乡、同学、来自同一公司等既有关系，可能会天然地 拉近两者间的心理距离。在此基础上，基于任务、信用 的行为又会产生可靠性的认知，然后会伴随交往的加 深而融入一定的情感， 从而建立高水平的信任关系。 与成员对任务完成效果的衡量和对契约保障的信心不 同，关系导向的信任关系以直接的人对人的认知和情 感给予为基础，关系中形成的了解与谅解态度，使得这 种信任更
27、容易渡过完成任务过程中的意外事件和契约 不完备性导致的不确定性带来的信任危机。关系导向 的信任是任务导向机制与信用导向机制的内在统一。 在人与人的交往和沟通中，个人责任保证和制度安全 保障统一于可靠的合作伙伴这一具体的信任对象，信 任指向变得明确、清晰，信任关系也由脆弱变得可以经 受挫折。关系导向机制，是对成员技术归属性特征的 诠释，也是对成员信任关系相对平等性与信任关系建 立快速性之间张力的平衡。在中国，关系机制对信任 关系建立十分重要 / 关系运作可能是中国人建立信任 的主要机制 ” 8，中国文化重视群体人际价值取向的优 势应该得到发扬。 MeAlUster也十分强调人际间情感 因素对工作
28、绩效的重要影响 11。当然，必须处理好关 系导向与任务导向、信用导向机制之间的关系，克服我 国传统人际交往中情大于理、任人唯远近论亲疏、为尊 者讳等积习萎弊，这对于处于市场经济体制尚不健全 的我国虚拟研发组织的建立与发展是十分必要的。 综上所述 ，通过对虚拟研发组织信任关系进行理 论分 析，我们 发现因为组 织形式 的特殊性， 造就了虚拟 研 发 组 织 中 多层 次 的 信任关 系 。 这 些 信任 关 系 主要表 现 出 信 任 各 方的 相 对 平等性 ， 使 之 不 同于 传 统 层级组 织中的信任；关系建立的技术归属性，使之不同于网络 环 境 陌 生 人 信任 ， 也 与以供 应 链
29、 形 式 合作 的 虚 拟企业 信任有所不同；关系建立过程的快速性，使之与传统稳 定 性 组 织 信 任相 区 别 。虚拟 研 发 组 织 信任 关 系 的建立 主要有任 务导向、信用导向、关系导 向 3种机 制，这 3种 机制涵盖了中西方学者关于西方社会和中国社会的信 任关系建立机制的观点，对我们克服当 前虚拟研发组 织发展遭遇的信任瓶颈有所启迪：重视和提升员工责 任感，加强制度创新和信用管理，平衡根深蒂固的传统 关系习俗与现代关系管理的适度张力。 参考文献： I CHARLES H. Trust and the Virtual OrganizationJ. Harvard Business
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