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1、 招聘经费预算表招聘总费用经费预算费用计算方式 人事费用 招聘面试成员的工资原工资招聘面试成员的福利补休 休假奖励加班费5000其他5000 招聘费用广告费用5000 电话费1000 办公用品费2000 其他1500 甄选费用会务费 2000 体检费1000 其他500 聘用费用培训费6000 安置费2000 公证费1000 其他2000 合计34000 拟定部门：人力资源部预算日期：2017年3月1日员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选和录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到适合本企业的人员可以为企业创造巨大的价值，没招到人才或所招人才与企业所需不符，则会给企业带来一定的损失。 企业如何
2、进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。1. 人才测评风险。 人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者
3、往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。2.招聘成本回报的风险。招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。3.招聘渠道选取的风险。招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不
4、当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。4.招聘的法律风险。招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原
5、单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。预防措施招聘过程的对策1、正确选择招聘渠道与招聘人员。招聘不同职位应该选择不同的招聘渠道，有时需要多渠道共用。同时，招聘人员的选择也非常关键，一般来说，除了人力资源部门的代表以外，还可以包括其他部门管理人员。此外，还应对他们进行有效的培训，以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。2、增加信息透明度。为解决信息不对称带来的风险问题，有两种方法可以选择，一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，进而自
6、我筛选。3、 进行招聘评估。完成招聘工作后，为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率，人力资源部还应做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，不断改进招聘方式，提高招聘效率。其他对策1、正确地进行人力资源规划。由于确认职位的需要与获得合格人才之间通常存在着明显的时间延滞，所以必须进行有效的人力资源规划，只有正确运用德尔菲法、回归分析法等方法，有效地进行人力资源规划，才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。2、优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工。薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优
7、化薪酬管理，以适应环境的变化。3、 加强企业内部招聘。员工离职、跳槽会给企业带来风险，防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称，招聘成本的回收就更快。同时，内部招聘是一种十分有效的激励手段，可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。 招聘评估一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。招聘评估包括以下三个方面： 1、招聘成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） 做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与
8、管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。 2、录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。 1） 录用比公式： 录用比=（录用人数/应聘人数）100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。 2） 招聘完成比公式： 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）100% 如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 3
9、） 应聘比公式： 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。 录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。3. 小结 1、招聘以网络招聘为主，采用推荐法和猎头公司为辅。2、招聘工作相对较容易，但招聘渠道相对单一，销售专员的招聘也可以采用校园招聘，扩大招聘的面。 3、本次招聘活动中甄选方法科学，具有全面可参考性，可较为全面了解应聘者，减少招聘的风险。4、以需求分析为前提的招聘工作，有序的进行，最大程度上的选取优秀的人才。本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见 1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作 应聘人员面试结束后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降了公司的信誉度。也给公司招聘公司带来很大的不便，因此提前进行人员需求规划，并核对各部门所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。 2、加快招聘面试录用工作进度 此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流失。在今后的招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。 3、加强招聘工作的规范化 4、加宽招聘渠道、做好长期招聘的工作准备 5、.时刻关注人力资源市场的动向，了解人才供给情况，为公司储备人力资源做充足准备。