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1、人力资源管理规划人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，知足组织当前及将来发展的需要，保证组织目的实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效鼓励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全经过。人力资源管理规划1摘要：文章介绍分析我国水利水电工程项目人力资源管理大概情况和存在的问题，并提出水利水电企业人力资源动态战略规划的有效建议。关键词：水利水电；企业；项目；人力资源1、水利水电工程项目人力资
2、源管理大概情况水利水电工程项目人力资源管理基于管理的范围能够分为全经过管理和阶段性管理。全经过管理通常包括一个项目的准备、勘测设计、完工验收直到试生产运行的整个经过。阶段性管理主要是指项目的设计阶段和施工阶段的管理。改革开放后，我国水利水电项目工程管理实行了“三制,即业主责任制，主要负责项目的筹资、建设、营运，以及招标发包；承包商招标投标制，主要负责招标投标；建设监理制，主要由监理工程师完成，负责监督和管理承包商的投资、施工进度和质量，并协调业主和承包商之间的关系。业主还要进行项目的组织规划和组织机构设置，确定项目经理和部门经理，明确组织内部各部门的职责，其管理形式能够有直线式、混合式、分布式
3、、矩阵式等几类。承包商需要在现场设立组织机构，由项目经理负责来对工程进行管理，其管理方式一般有单一式、金字塔式、水平式等几类。监理工程师需要与业主签订合同，监理工程师一般由总监理工程师负责，控制施工现场的进度和质量。在组织规划确定之后就需要进行人员的招聘，确定附属关系，明确各个项目人员的责任和义务。招聘的人员能够是采用聘任制或者临时借用的人员。同时管理要注重技巧，建立合理的赏罚鼓励制度，以及绩效考核制度。我国水利水电工程项目人力资源管理的特征主要有：1项目工程管理具有一次性的特征。项目工程管理是不能重复的，方案的执行是一次性的，具有单向性，这样就会给项目工程管理带来一定的风险，例如：技术风险、
4、自然风险、政治风险、市场风险等。2施工复杂性。项目的设计具有固定性，设计具有单一性，要综合各类因素进行设计，生产不能重复建设，施工经过中情况变化多样，没有固定形式，比拟复杂。项目建设经过中涉及到很多的机构和部门，复杂的社会环境和自然环境都会对项目的施工造成影响。3水电水利项目工程规模大、投资大。其建设和施工都具有比拟大的国民经济效益和社会效益，是一项用于防治旱涝灾祸的基础设施。假如水利水电项目工程建设失事，会对人民生命财产安全造成宏大的损失，所以对其建设和施工的经过有严格要求。其设计和施工的经过需要考察各类因素的影响，确保工程建设的安全运行。水利水电工程项目一般具有投资大、工期长等特征，需要使
5、用宏大的人力、物力和财力，但是在很长的时间内财务效益比拟低。4施工环境条件比拟恶劣。我国江河诸多，湖泊诸多，水资源丰富，充分合理地利用水资源既能防止旱涝灾祸，又能服务于国民经济建设和人民生活。水利水电项目工程一般分布在水资源特别丰富的深山丘陵地带，施工条件和生活条件都非常艰辛，交通非常不便利。恶劣的施工条件更需要有良好的水利水电项目工程管理。5工程项目施工需要有比拟好的整体性和协调性。整个工程项目的施工是作为一个整体来完成的，每个项目都有独立的设计文件，但是各个项目之间又是互相联络和不可分割的，具有比拟好的整体性，各个项目需要互相协调，对互相的协作要求比拟高，一旦开工中间就不能够中止，涉及的专
6、业知识和学科比拟多，互相协作具有比拟强的专业性。2、水利水电项目工程管理存在的问题分析水利水电项目工程管理的重点是人力资源管理，要明确业主、承包商、监理单位、招聘人员之间的关系，积极做好水利水电项目工程管理工作。在市场经济条件下有很多因素会影响到水利水电项目工程的人力资源管理效率，必须引起我们的重视。1不规范的市场经济秩序对人力资源管理造成的影响。在承包商的招投标经过中，压级压价、索要回扣、垫资接工程现象时时发生，承包商的利润被一再压缩，利润几乎微乎其微，给承包商造成宏大的压力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投标市场是业主讲了算，在有些工程项目中，压级压价的行为严重超出了承包商的承受能
7、力，有些压级压价甚至到达国家额定预算造价的20%30%,加之招投标经过的程序不规范，价格因素决定一切，往往出现“最低价企业中标而不是“最优质企业中标的现象。加之还存在索要回扣等寻租行为，愈加降低了施工企业的利润率，假如还要求垫资接工程，则施工企业需要提早预付很大的一笔工程资金，这对施工企业流动资金的时机成本造成很大的损失。在如此低的利润操作之下，承包企业为了获得经济利益，便会从施工经过的各个环节缩减成本支出，以便获得最大的经济效益。这样在施工经过中会出现对原材料的偷工减料，采用廉价的、质量差的建筑材料，在材料的用量上也会减少。同时缩减职工工资或者拖欠职工工资，职工的工资不能保证，用于职工的培训
8、和职工的发展的成本支出就更少了，一方面对职工的积极性造成了损失，另一方面职工由于缺乏必要的培训，工作效率低下，对工程进度和工程质量造成影响，间接增加了成本支出。致使人力资源管理不到位，人力资源管理效率低下。水利水电工程项目对专业技能的要求比拟高，涉及到多个学科和专业，需要对工程施工人员进行及时的培训，更新知识，才能保证工程的进度和质量。2建设施工队伍严重失衡，建设监理缺乏有效性。目前，我国建筑行业的从业人员一直保持高速增长，但是从业人员以农村剩余劳动力为主，科学文化知识和职业技能水平低下，队伍构造严重失衡。建设监理工作的广度和深度都有待加强，很多承包商单位也兼任监理单位的职责，致使建设监理工作
9、缺乏独立性和公平性。部分监理工作人员缺乏职业素养和责任心，工作走形式主义，致使监理工作效率低下，影响了项目工程建设施行的进度和质量。3大多数水电水利企业的用人机制还是采用传统的行政人事管理方式，只见“事,不见“人,把“事和“人分开来对待，不能联络在一起。不见人与事的整体性、统一性和系统性，仅仅只强调事的静态的控制与管理，以事为中心，其人力资源管理的目的是控制人，把人当做一类成本，而不是一类能够增值的人力资源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升发展和增值。动态的人力资源规划严重缺乏，不注重外界环境的变化，企业的发展目的以及企业的长期发展规划的建设。没有将人力资源的管理和建设与企业的长远发展目的
10、和要求结合起来，缺乏人力资源动态战略规划。4缺乏有效的鼓励制度和绩效考核制度。水电水利项目工程企业应该具有有力的创新环境和创新机制，并且创造能够发挥优秀人才能力的环境，要留住优秀人才必需要具有良好的赏罚制度和绩效考核制度。合理的工资报酬是留住优秀人才的前提条件，只要留住优秀的人才才能保证企业的技术水平具有先进性，同时赏罚鼓励制度要具有鼓励技术人才进行技术创新、变革以及进行价值创造的效能，只要这样才能增加企业的活力和竞争力，调动企业员工的积极性。良好的绩效考核监督作用，另一方面能够有效地鼓励员工。3、水利水电企业人力资源动态战略规划的有效建议1加强人才培训和人才引进。水利水电项目工程企业的发展不
11、能只依靠技术精良、设备先进、资金充足以及信息资源丰富等优势，重要的是需要具有能够把握先进的技术和设备，能够开掘和利用新信息，进行技术变革和创新的高素质、综合性人才队伍。对人力资源管理进行创新的目的是为了为企业提供愈加有效的管理方式和手段，积极开发人力资源，增值人力资本，捉住机遇，为人力资源发展积蓄后劲，致使人力资源得到更好的发展。2控制人力资源管理成本。对人力资源进行管理创新的主要目的是实现企业资源的有效配置，提高资源的利用效率，致使劳动生产率和经济效益得到提高。水利水电项目工程企业需要以科学技术为基础，是知识密集、信息密集、人才密集的综合体。控制人力资源管理成本，加强管理的科学性、预见性、目
12、的性，到达揽才、育才、储才的要求。3建立良好的市场经济竞争机制。建立规范和完善的市场经济秩序，保证经济活动的有序进行，减少不正当竞争。同时企业内部要建立严格的鼓励和赏罚制度，以及绩效考核制度，对员工施行有效的监督和鼓励。参考文献：1方海霞。培训在人力资源管理中的作用浅析J.改革与开放，20xx14。2谢水莲。电力企业人力资源管理探析-以灌阳县水利电业有限公司为例J.才智，20xx31。3冯格。论电力企业怎样进行人力资源管理留住人才J.广西轻工业，20xx01。人力资源管理规划2职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的经过，它包括职业定位、目的设定和通道设计三个要素。下面是当代人力资源
13、管理人的职业规划，请参考！当代人力资源管理的职业规划当代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士本人有没有认真地考虑过本人的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是特别现实且必要的问题。在讨论人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。起步阶段：从学校毕业后的第一个五-六年，开场渐渐了解社会及学习工作的方法，建立本人的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，很多事情都在尝试阶段，
14、薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么能够夸耀的成绩了。这个阶段应兢兢业业的学习实践知识，有意交往一些前辈有水准的，不断总结经历教训，找出本人的优势项目，挖掘本身潜力，为今后的发展打下良好的基础。成长阶段：第二个五-七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不管职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐步提高。但同时你的时机也较多，跳槽的可能性较大，若时机把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须特别熟悉属于知识大补阶段，对它的发展方向要有前瞻性，同时开场构成本人的专业人际网络，拓展本人的人脉关系网-十分指的是33岁至40岁的人士，你
15、的人脉竞争力要特别的强劲这是你的优势项目，只要这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准到达或即将到达了你的最高点。事业基本有成，或到达了一个大家公认的较高水平专家级。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经历，考虑问题所遭到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位到达个人人生最高点，就开场逐步失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。如今的社会正处于急速转型时期，时机是非常多的，就看谁能把握住发展趋势当然是有准备之士。所以每个人应在本人的成长阶段努力学习，知
16、识领域尽量宽一些，十分是人脉竞争力要强一些，最好保持本人在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。作为职业人士怎样规划今后的发展计划，十分是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑下面几个方面：1、什么对你最重要？家庭、名声、事业或金钱等。这能够通过一些简单测试不难发现。2、有何特长？特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你能够将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，假如你没有特长，那么就应尽早去“充电。3、你的追求是什么？什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精神？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入本人的精神？4
17、、什么环境让你感到如鱼得水？什么样的工作和生活环境最合适你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华5、判定现状。此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么十分之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人身份进行判定，然后对原计划做出相应调整。6、确保你的目的在任何时候都适用。心中谨记你的职业目的对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得愈加符合情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联络起来，当你明确你的目的后，就能愈加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。最后从如今人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部讨论。实在地讲，人
18、力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：1、成为知识管理总监2、做培训师走这条路的人士逐步多了起来，但要分析成为培训师的条件，从如今市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩给某某大企业做过培训；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有本人的一套行之有效的施行办法这就是实力，也是最
19、重要的一点。3、进入公司决策层成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国如今这个市场方可有施行你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力即内部政治，但真正能到达这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而能够在短时间内上升到高层主管。很多例子讲明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。4、成为管理咨询师本人或同朋友成立一家管理咨询公司，利用本人丰富的管理工作经历这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现
20、问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，十分是要有本人的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开场创业则比拟困难。5、成为人力资源管理某方面的专家人力资源管理设计了很多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是能够结合本人的特长、兴趣发展成为本人的特长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有到达这个市场前三名的志向，否则不做。6、成为人才分析师这是国家近几年就要施行认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开场走向规范化一个标志。要成为合格
21、的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经历，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。7、成为猎头利用本人各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步构成某方面的专业猎头。8、劳动争议处理专家和法规咨询专家由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐步积累了处理这方面业务的实践经历，若你本人爱好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有好处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。9、转换职业如今很多从事hr的人士因
22、各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有到达人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比拟有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展与市场经济的发展水平较低有关，才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。人力资源管理规划3引言：随着经济全球化的发展，企业之间的互相竞争变得愈加剧烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深化分析。1、中国人力资源管理现状目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训
23、、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，很多优秀人才没有得到发展的时机，没有完善的鼓励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目的和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即便设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的鼓励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不平衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调发动工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工鼓
24、励方面，还缺乏系统可行的评价方法和鼓励方式。2、人力资源管理理论研究领域2.1国际型人力资源管理随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化分享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种形式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进本文由论文联盟收集整理行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理形式，国际同国内的管理形式总是存有差异，其差异表如今两个
25、方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系能否适应。2.2战略型人力资源管理在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模拟的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造经过中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模拟，因而，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的构成。战略型人力资源管理以为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不
26、同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则以为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润分享、内部的职业时机、结果导向的评估、员工介入、雇佣保证及工作描绘。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因而研究人员要愈加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。2.3规范型人力资源管理规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为根据，其理论包含着管理的实践、目的及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理形式为规范
27、性人力资源管理理论的典型范例。林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理形式：一种是家族企业以自我作为中心的管理形式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理形式。第一种管理形式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的鼓励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理形式主要体现的是民主化，把管理权受权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调发动工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的鼓励制度，这样的管理形式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。阿瑟的控制和承诺的管理形式，强调的是分权化制定决策、技
28、术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制形式和承诺形式两种管理形式。他以为诸多的管理形式里面，实践中只要控制形式和承诺形式两种管理形式，其中控制形式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺形式主要强调企业同员工两者目的的互相联络，促使员工产生理想的工作态度和行为。3、人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理以为人力资
29、源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的互相组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的互相配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业本身的情况选择更合适企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的互相关系。结束语：当代企业间的互相竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业将来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有当代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，鼓励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中气力提高员工的主动性和创造性，通过鼓励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。