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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 论坛对话：如何构建和谐的员工关系下面是论坛对话：如何构建和谐的员工关系：曾湘泉：我们今日在这里探讨构建和谐的员工关系的问题,这里有几个问题 需要探讨,大多是法律问题；第一,有请魏女士,她的老东家是海尔,她现在在 北汽福田做人力资源总监, 请她先介绍一下, 海尔和福田在人力资源方面最大的 不同是什么？魏梅：我在海尔工作了 13年；曾湘泉：特别有意思,在座的特别情愿听您讲讲；魏梅：我不想对我们敬重的张瑞敏说什么不能好；我想是这样,这是两个非常类似的企业,在这 4年的时间当中,我在海尔有13年,大家知道我对这两个企业的感情是怎样的？因此说海尔是个高校
2、校,它几乎不招收外面的人, 就是自己的高校生,在它国际化的那一年,是97年、98年的时候,全国聘请的高校生,在第一年的时候给他们特别重的责任和权益；海尔有这样的高校生, 不太情愿用空 降兵,后来多元化,有许多东西、特别专业的东西,电脑、运算机这样的专业,他们内部没有人做得好, 才会用空降的文化； 那么福田恰恰相反, 就像美国一样,名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 海尔像中国一样； 你到福田去问, 只要在核心岗位上, 全是同行业、 一汽、二汽,全部是同行业, 为什么呢？这两个企业进展的历程是不一样的；那么海尔它在 8
3、4年开头的,而福田是从 96年开头的,差了 12年；曾湘泉：福田是 100多家投资企业？为什么这么多工资投资呢？魏梅：这个就更复杂了； 96年的时候在山东,他是有理想的,他肯定要做这个汽车； 那时候他是做能源车的, 要做汽车必需要有一个台阶；国家有特别严格的限制,怎么样呢？他就查找它的战略伙伴,走了一圈就发觉北京, 北汽,有7000多万的设备没有什么用途,同时他也摸索,在这个情形下就确定要到北京来；他又没有钱,怎么办呢？他有100多家企业有一半是经销商,就是一个上下游的资源；有人炒股的话,会发觉福田的净资产是很少的；回答完了这个问题,我就是 说海尔和福田北汽之间的关系,是两种不同的模式；曾湘泉
4、：海尔是内部开发人才；魏x：他是不断的培育人才,这是要付出成本的,这就是经管成本,要把每 一个流程,为什么要讲日清日毕, 就是这个缘由； 全部的人每天要写这个日清表,他要建一个你做不会的流程来规范你；而福田不需要,福田全部的人在同行业,能承担这个核心岗位的人,在同行业做了10年了,你不需要写什么都明白； 这就是福田 10年特别的进展； 而海尔比福田多了 10年的积存,所以能够做强； 外界有 很大的评论, 所他们是怎么回事？他的销售收入是怎么回事？不管怎么样,是民主品牌的一杆旗帜, 福田也是民主品牌也想做这个旗帜；他们比我们总经理的工名师归纳总结 资都要高许多；我没有在福特工作过我请你来,你带来
5、了福特的文化、 福特的流第 2 页,共 14 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 程、福特的技术,我把你派成了一个顾问,没有把你当成我的员工,那么在这个心理上就是一个平稳；刚才有人提这个问题,我就一块儿说了；所以在福田引进的人才是高工资,内部培育的是低工资, 工资差别的平稳是怎么解决的？介绍详细的做法；感谢各位！那么我们的做法呢,特别简洁；就是 说你对外聘请的岗位,第一的聘请,内部聘请有两遍、三遍没有人能进来,那么 在这种情形下就要外面聘请； 内部聘请就要告知这两万人, 我有这个岗位需要人,可是没有人能够胜任；这个时候大家就是一样的信念,就要到外面挖人
6、,假如不 给一个市场的价格,是不会来的；大家知道我们每个人都是经理,我现在挣 10 万块钱, 假如有一个人来挖你, 不给你 15万、不给你 20万你会走吗？肯定要比这个价格高； 在内部实际上造成了文化的认同,我认同企业可以花更高的成原来招聘这个人；那么聘请这个人,也不是没有约束的,对人力资源要求是特别高的；你必需要招准,你来了一个人连内部的人都不如,那是不行的；我们有调查的对 这个人肯定要明白,肯定要值这个钱；可是来了一个聘请的人,他特别得厉害,那么这三个人可以跟这个人学；所以这三个人很快达到这个人的水平,那么在这种情形下,这三个人也可以涨工资的；我们内部有一个不断的工资调整的政策,随时调整的
7、；要评估大家的才能,和你这个岗位的工资,就是这么一个情形；要 求工资、经管要特殊的动态,要特殊的市场化；另外,我觉得领导者的位置也是特别重要的；我们有13个专家, 也不是全部的专家都是很优秀； 但是我们的总经理在各种场合爱护他们的这种权威性；由于他们究竟带来了中国汽车所没有的先进的东西；只要人家有一点值得学习的, 只要你没有的,你就要向人家学习,所以这个领导人也是特别重要的；一把手他的心胸打算了这么一种企业的进展,我回答了这个问题；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 曾湘泉：感谢魏梅女士；海尔的模式,我听完我觉得挺受
8、启示；其实中国的企业,上海大众的总监有一次在北京开会,他在德国待的 14年；他讲了个观点也很有意思；他不懂得中国为什么学习美国的东西；包括绩效经管,包括索尼的副总裁现在写了一篇文章, 索尼业绩不好是一个绩效经管的模式； 其实每一种模式,他的内在的文化, 自己内部的人力资源开发的模式,海尔解决他们人力资源的模式；福田从外部来解决这种模式；但是有一个前提,美国、日本的企业也好,包 括德国也好,强调员工的关系、强调工人参与经管,都是内在的规律；我们中国 企业,我觉得可能更多在人力资源模式, 哪个部分学人事的？哪个部分学习美国,搭配起来没有内在的规律,这个问题我听完觉得是一个特别重要的东西；那么,赵先
9、生仍有一个问题您回答一下；赵岫华： 国有企业各种福利有保证,我谈一下观点；怎么有保证？我们实际 上国华电力无,也是合资企业, 那么我们目前的经管方法, 是依据国有企业的经 管方法,也有一些不同； 我们的薪酬相差很大； 最低岗位, 现在像一些服务行业、或者一些简洁的技术比较低的含量,我们实行是跟设备接轨,那么设备是多少 钱？这个就是多少钱； 那么像技术岗位比较高的, 岗位特别重要的, 安全、质量、包括企业特别重要的方面,那么薪水可能高 一样的； 我们就是表达一个多劳多得的情形,制,勉励员工努力进展；7倍、8倍、10倍,所以福利是不完全 谁能干谁就多得, 建立一种好的机那么这个问题,传统来讲,吃大
10、锅饭,薪酬都一样,可能大家存在积极性的 问题；那么在这个基础上, 我们仍有一些情形, 如何调动员工的积极性？从企业名师归纳总结 文化角度来讲,是积极性； 完全靠薪酬调动积极性仍是有问题的；那么我们叫正第 4 页,共 14 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 向勉励,多种勉励并存； 过去通过考核, 现在我们说考核部门, 嘉奖要大于考核；这里面其实跟我们每一个在座的人训练孩子一样；训练孩子,对于孩子来讲,过 去讲棍棒出孝子,实际上孩子心理上造成很大的压力；员工也是一样的,假如你 正向勉励,跟表彰是成效不一样的,这是我们实行的措施；另外多提表彰,过去老是说这
11、个没做到,那个没做到,哪个单位做得不好,我们都是实行正向勉励为主的；我们主要靠建立机制,我们靠机制来考；你要成 为一个优秀的经管,需要有一些津贴,这些目标已经实现了,这些目标摆着了,那么要加强动态考核,本身是动态的,今日你可能是4星、明天可能是 3星；另外我们是多层次,我们实现工程经理制,专业性有档案,定期每个月上报一次；人 力资源要建立档案,到年底的时候要有一个专业的评判、工程的评判等等,我们有多种层次的评判,除了这项工作以外,法在实践的过程中,发觉也是特别好的；到年末有各种各样的勉励； 那么这种方另外我们仍有一个经管方法, 过去我们企业是靠技能大赛, 但是我发觉技能大赛仍不能完全启动员工的
12、积极性,我们的企业成才, 过去就是当官的怎么样？有钱就出,实际上不是这样的；我觉得 360行,行行出状元,我们把合理的人放在合适的岗位上；用手来测温度,看温度怎么样？这是最简洁的、最牢靠的；所以炒菜,谁炒菜炒的好那么就谁炒菜；一年一次,有奖状、有津贴、有夸奖,从这种方式勉励大家,由于每个真的才能不一样,有清华毕业的,大家不一样；所以你不能用总经理来衡量,不是这个概念；所以说勉励大家多方面成才；我在之前也说过, 其实我觉得我们要打破这个关系,我们现在领导和员工从来不在办公名师归纳总结 室争论, 不在会议室争论, 我们解决方法都是在特别轻松的环境下争论；摆在员第 5 页,共 14 页工面前一些小的
13、问题,在员工面前就是一个大的问题,比如说福利等等；发一个- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 文件,很简洁的,所以员工提出的问题,作为精英来讲,员工提出的问题就是企 业的问题,必需要解决；后面仍有一些经营方法, 6S、TTM就不说了；所以说员工积极性的调动,确 实需要一个全盘系统的、必需有很强的可操作性,完全靠机制来经管的,靠评判 来经管的；曾湘泉： 赵总讲的观点我归纳总结一下,其实国有企业现在的问题,仍是要 强调科学的人力资源,科学的人力资源跟我们讲的和谐,并不冲突；讲薪酬的公 平,其实大家知道, 现在的公正是平均主义吗？是把差别取消掉吗？我们中国的差距
14、是怎样的？我们大家争论,是按劳动力带来的吗？其实第一条,我们讲薪酬公正,就是讲内部的一样性、内部的公正性；要做分析、要做职位评判,要拉开 收入差距,其实我们看司机, 在我们的职位评判里面, 他的工作职责是怎样的？我们国有企业不做工作评判,然后讲差距很大,唯恐是有问题的；其次条外在的竞争力, 刚才福田讲的问题, 包括他们讲的问题都是很重要的,就是市场价格,这个企业在中国,我们现在的面临的人力资源问题,必需要考虑市场、不考虑市场、不考虑竞争,企业确定要出问题的；这个问题的强调,就是薪酬的公正性和科学的薪酬是不冲突的；我们现在人力资源经管的专业化、职业化队伍的建设、专业化、职业化对我们保证员工关系和
15、谐,我觉得也很重要；否 就的话我们有一个概念, 就是一个很空洞的概念； 同时讲到现在国际上新的理论,就是 英语 ；我本人也做经管,我是很吝啬夸奖,以前我不夸奖别人,其实我现在也夸奖别人；国际上强调的东西,肯定大大的超过了物质的勉励；美国争论的东西,员工职业的进展, 是一个很重要的勉励机制, 绩效经管、 工作与生活平稳；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 国内讲的案例是讲苏州有一个企业,当地的企业在郊区很远的地方,开了一个大会,都是解决工作生活的平稳问题；化了,就是这个意思；海上的监督也是这个问题, 三年之后职务变我们
16、给员工供应的职业生涯的通道,他观察远景、包括他的才能,让他提高改善他的才能结构,其实这样也很重要；所以我觉得,包括他刚才讲的,制造技能大赛, 这在 70岁月的日本做过争论；职位就这一点点,为什么把奥运会搞了这么多的工程呢？你说做饭都可以做冠军、这也是人力资源经管重要的方面；修车也可以拿冠军, 制造了许多的职位,总的来讲,在国有企业的改革中间,我们有很大的余地,用我们新的方法、技术,可以改善我们的员工关系,建立和谐的关系；下面我们请范老师对劳动合同法的详细问题给大家回答一下；范战江：这几个问题,我想尽可能的简短的给大家做一个说明：第一一个有的同志提出, 我们现在爱护弱者；打了官司,对企业提出的证
17、据不予理财,最终员工赢了,感觉这些事不行懂得,企业应当怎么办？我觉得是这样的, 从当前劳动法的情形来看,员工告状占了大多数,大致在90%以上；企业赢的特别少,相对来讲是比较少的；这里面缘由是许多的,我觉名师归纳总结 得最主要的一个缘由, 是当前我们企业当中的法制观念不如员工,这是我个人的第 7 页,共 14 页感觉；现在我们越来越多的企业都特别关注社会上的法制培训,这是特别的正确；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 今后应当更加的关注, 你不断的提高企业的法制观念,你才能够在冲突处理当中站得住； 那么刚才这个争议, 详细情形我不明白, 我不敢对这个案件本
18、身加以评价,我想从这个案件当中说明一个问题；说明什么问题呢？从我现在带领的许多案件,我感觉,主要不在北京市,外面我也带领,但是总体上感觉仲裁和法院处 理都是比较关怀的,只是在什么情形下做呢？当双方的证据都不够充分的情形 下,就是这么一种情形；劳动法刚才我也说了,劳动法、劳动合同法,都是侧重 爱护劳动者的；在这个集合点上,是有倾斜的,但是不能倾斜太大了,倾斜太大 了就不能执行了； 像咱们的一审稿就有这个问题, 二审稿、三审稿件就比较好了；就是说这一部法律总体上看,是爱护双方利益；那么司法也同样爱护双方,但是在一种特定的情形下,确定是响劳动者方面倾斜,但是这种倾斜不会无原就的；比如这个案子来讲,
19、我个人的分析这是一种推测, 你企业的证据可才能度比较差；我工作当中遇到这种情形了, 单位的确感觉这个人就是胜任这个工作,许多人写 这个举报信,都是发的电子邮件；单位就跟人家的邮件调调岗,工资给降了,结果人家员工不服,到了仲裁你的证据不行啊,多单位, 我们单位就是什么什么样？发通知啊、电脑上的东西特殊简洁改, 咱们很 发什么东西啊, 我们就是通过电子邮件,可是我告知你,你就是电子邮件,以后打官司人家不承认,对你企业没 有一点好处； 你该怎么办呢？你肯定要留意把你的证据找充分,你找不充分你别 怪法院和仲裁,你确定败；所以我仍是说, 我们作为企业来讲,肯定要留意自己的法制观念；肯定要在日常经管当中,
20、留意保留的一些证据,特殊是员工本人的签字, 那个痕迹特别的重要；你说他犯错误了,他不胜任,你都得给他一个考核的结果,你看一下签个 字,都得有这样的东西才行；法制社会啊,法律上的事是要好证据说话的,证据 力度不够,那么确定要败的；这个案子我想是有底的,员工可能就是弄虚作假,名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 但是你的证据不足,法律确定不支持你的,这是我对这个问题的答复；其次个说金融行业, 有劳务派遣人员,由于工作的特殊性,怎么样来规范？能不能收取肯定数额的风险保证金？这个在劳动合同法中有明确规定的,但是他说的你要留意,
21、招用员工的时候、招用劳动者的时候,你不能收取费用,不能要求人家劳动者自动担保等等等等；那么你这个问题, 我就想给你说一个现行的政策；95年劳动部和国家经贸部办公厅发布的文件讲了,建立劳动关系之后,依据 生产经管的需要,可以收取肯定的抵押金,可以要求员工交的；留意,在劳动关 系建立之后,依据生产经营经管的需要,才可以的；你收,你必需要实行自愿的 原就,你不能说你不交,我就解除你的劳动合同,你不交我就扣你的工资,你要 这么做,那么就违反政策了；要引导,比如说交了的,我这个企业可以给员工提 供福利, 你可以享受我内部的福利, 你不交那么就享受不了, 实行这种经济方式 的引导,我们当头的、 当领导的你
22、得带头, 总经理交多少？交 5000,副总交 3000,部门经理交 2000,员工交 1000、交 500,你得带头,全员要交,光员工交不行,这就是自愿,就是怎么引导员工的自愿；再一个,我们的经管不要人制,应当形成一种机制,就是制度；收钱也好,收物也好,你得有一个规章制度,你把它制度化；比如说护照经管规定,护照,员工出国回来了,交回来经管；你出国又用,怕什么？怕出问题,这是生产经营 经管的需要,应当有一个护照经管规定；你说我收取一个风险工单金 音 可以,但是得有一个方法, 这些制度要依据劳动合同法的要求,要经过民主程序来制定才有效率的；你要是想这么做的话,我觉得很有许多事情要做, 这是对这个问
23、题的说明；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 下一个；一家民营企业根本劳动法, 自己去找劳动合同法, 行不行？这个应当说是完全可以的；劳动合同法,一审稿当中、二审稿中都有一句话,这个成本由用人单位供应, 但是对这句话有一些人有质疑,这种写法简洁显现霸王合作； 所以人大立法的同志们说这个问题值得争论,由政府供应一个规范的文本,双方签,这个 不行操作； 95年我们固定工资转为合同制的时候就是这么做的；全北京市全部的 都是这样,一签字、一盖章就可以了；所以现在你看劳动合同法,本身上并没有 否定说劳动合同文本由用人单位签订,
24、没有这项；现在的三审稿,都没有的；没有那些条例的话, 损害了劳动者的合法权益,你要承担相应的责任；而且我从本质上说,一个企业一个样；你不行能说都一样的那是不行能的,应当是一个企业一种合作的文本, 必需结合实际,才能使这个成本具有可操作性,要不然 那就不行了；召集 100个员工,这 100个人拿着 100份合同跟你签,不行能吧；所 以我觉得用人单位供应合同文本,是不违反劳动法的；我觉得大家仍要做工作,怎么把你的合同文本写好,对你将来是有好处的；这是一个问题；再一个就是说参与社会保险,有的员工不情愿,说这个咱们先看认不认,是这么一个问题； 这个东西依据劳动法的规定, 用人单位和劳动者双方都应当向国
25、家来交纳社会保险,这是双方的义务；最终享受这个权益是劳动者的；所以你如果说劳动者不情愿交,那不行的；咱们有些单位,他不情愿交,我怎么办,他写 一个东西管不管用； 原先管用,但是现在我们北京市不认了； 再写一条也没有用,你也是违法的,不交不行,这个问题说到这里；名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 曾湘泉： 咱们的时间已经到了五点过了；最终我们再提一个问题,再回答一 个问题,赵总回答一个；赵岫华：刚才提到企业文化, 作为国有企业能取得传统文化如何与现代企业 文化建设相结合？是这样的,其实我们这个企业,在进展的过程中,其
26、实某种程度来讲,和我们现在社会存在的一些情形是一样的；我这里举一个例子, 为什么提出这个企业文化？以前我们的各部门经理,把自己的工作岗位看得很重, 有时候这个部门需要那个部门协作的时候,他往往不协作,说我很忙或者说其他的缘由, 或者他根本不情愿帮人做； 这段时间跟这个单位发生问题, 他总是把自己的利益看得很重,时间长了以后,部门的经理关系很紧急；我们大家在生活中也一样, 我们交伴侣也一样,假如动身点都是考虑自己,后考虑别人,那么渐渐的,你的伴侣越来越 少了；中国儒家的文化在 5000年的演化历史过程中, 应当说起到的特别重要的作用；我觉得许多东西是我们中华民族所特有的,儒家思想提高修身养性、
27、齐家治国的体会一样的；而随着时间的演化,我们把一些东西给遗忘了； 实际上我们在 处理人和人之间的关系,处理部门之间的关系、处理上下级关系,没有处理好,我觉得这个文化是没有继承和发扬的；那么如何结合？我们今日在座的每一个人,血管里都流着儒家一些好的思 想,我们的爷爷奶奶、我们的父母,小时候教诲我们,有许多东西都是这样的；佛家有一句话就是“ 舍得舍得” ,仍有一句话就是学会“ 舍弃” ,我觉得这都是经典；我认为文化在企业当中是特别重要的；西,其实是一个管人、管思想的；我们企业的我个人认为, 像我刚才说的一些东 16字方针、 32字方针,其实许多是名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页
28、,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一种口号的东西,不是企业文化；企业的文化应当是从上往下、由下而上,能够变为员工的自觉行动,这才是企业文化；我们是从上往下的, 我们让每个员工征集,你认为最有效的一些方法,或者是一些思想方法,我们员工要敢于提出；我 们征集 1800条,员工落上他的名,在我们的企业里面,大家都知道的；我们过去 说从群众中来到群众中去； 由员工提出的问题再反馈到员工当中去,这是很重要的；以前找一些专家提一些文化、16字、32字很抽象；那么作为员工来讲,不知道如何去做,那么就不能成为员工的自律性,那么就不是一个完整的企业文化；我觉得在我们目前来讲,这个企
29、业文化有些地方,我觉得都是这样的；所以说现在的企业经管离不开传统文化的,国人了；离开了传统文化, 我们就不是中曾湘泉：感谢！由于时间的关系, 我们就到这里终止； 我做一个简洁的小结；一点中国企业在员工关系、 和谐劳动关系,我觉得第一我们要看到,中国是 一个多种全部企业、多种文化, 我们现在不是一种文化, 虽然我们提倡传统的文 化,我觉得中国的企业,特殊是我们过去没有经过工业革命、没有经过专业化、职业化的阶段； 有的学者讲中国的经管要把西方走过的几拾年,压缩在一个阶段 完成；我们讲人力资源经管, 从二战前到二战之后开头讲人力资本,就是人力资 源的经管,到 80岁月、90岁月,大家看这四个阶段,在
30、我们中国其实压缩在一个 阶段完成；所以中国企业的问题,始终和谐的问题,我们开玩笑说,中国的企业 要中意；其次个就是人的关系, 在整个进展过程中, 我自己懂得, 关于工作习惯争论,名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 中国的企业来讲也是很复杂的；我们劳动法规定是 规定是 40个小时, 我不知道在座的人知道不知道；44小时,国务院在 94年5月份 中国企业的这个法制观念很单薄,我后来争论发觉,没有人知道中国的企业应当是多少时间,许多人不明白；我们现在劳动法规定,是规定是44小时,在劳动法颁布后的 33个月之后, 国务院发
31、的规定是 40小时,就是 5天工作制；那么在 04年、 05年我做了争论,中国企业 实际的工作时间是 44.6 小时,也就是根本不是 40小时；那么回过头大家看这个东 西很有意思；我们看看国有企业、看看外企、看看民企都是不一样的；国有企业我们工作的时间太短了,你看看高校、高校其实每年有52周, 5天的工作日,我们有暑假、寒假、这个假、那个假,现在的假许多了；一年的工作不超过 200天,有效的工作时间可以争论一下；我说的意思中国的企业面临的问题是特别复杂的,不是一个很简洁问题；我说一种情形,突然发觉了那种情形也存在,所以我觉得在中国人力资源方面,应当建立一个概念,就是详细的问题详细分析； 所以竞
32、争和规制是一个很重要的问题,我们必需面临全球化的经管,国外进入中国,必需要提高企业的效率,必需要改善我们不足的地方,降低经管的成本；今日几 位嘉宾讲的特别的重要, 我们引进科学的人力资源的制度,只会促进我们建立和 谐的劳动关系,不会使劳动的关系变得特别的恶化；进入绩效经管、进入职位导 向、你说你这个领导都不带头,然后就去讲给员工,对别人讲马列主义,对自己是自由主义, 我觉得人力的问题可能是这个问题；那么和谐的劳动关系是很重要的,现在劳动争议的关系量很大,很大一部分缘由,是在我们的和谐劳动关系方 面、实践方面差距很大；第三点,我觉得推动科学人力资源经管体制, 也是推动公正正义的重要手段,更有利于
33、推动和谐关系的建立；名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第四点要解决和谐劳动的关系,我们要仔细贯彻学习劳动合同法；中国其实人力资源经管,要进入一个新的时代,这个时代就是法制化的时代；我们的人力资源经管者必需要仔细的学习法律,用法律的武器来做我们的人力资源经管；劳动合同法有许多的开放式； 这样是提高企业竞争力的手段；中国企业的人力资源经管对这个问题并没有熟悉到,只看到了现实太多；所以感谢我们今日在座的几位嘉宾,给我们带来的出色的发言和解答,感谢大家！主持人：从大家提的这么多问题来看,员工关系是我们做人力资源部特别关键的话题,由于我们是做详细工作的,在详细实践中遇到许多的问题；现在员工的法制观念强于我们企业,我们企业要跟员工打官司的话,没有打就输掉了 90%了,假如打就输掉了 99%了；那么我们就提示我们重视员工关系,就像两位老总讲的,你怎么对待员工, 员工就怎么对待你； 所以请大家在重视绩效经管的同时,要重视员工关系的经管！感谢大家！名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 14 页