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1、2022人力资源学习心得体会人力资源学习心得体会1所谓企业不管是大小，全部都是围围着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。在人力资源开发与管理课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否足够的人才，对于目前社会竟争大，人员流淌特别大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统
2、，不是很详细讲到细微环节，但体会到要养成看本质，特征的实力和习惯及思维想法多换位思索。在中层干部管理技能与提升课程中，用案例分析大家分组探讨来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清晰的知道企业中的不足，首先须要视察主要问题，次要问题及必需先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主见)动身，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝合人生等其它管理的方法，敏捷运用所学的学问找到一个最适合管理企业的方法。人力资源学习心得体
3、会2经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关学问方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇特地写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个闻名的定律（理论）让我印象最为深刻、感受最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与共享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。一、育人之大荣法则企业生存的最大课题就是培育人才要点：人才的培育是确定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培育，由初创时的一
4、家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培育人才”，被人们称为“大荣法则”。 启示：一家企业不但须要用好人才，更要培育好人才。因为现有人才更熟识企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的朝气和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，学问经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了闻名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一
5、个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的实力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互协作，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培育个体优秀的实力，更要着眼于高绩效团队的创建。二、用人之适才适所法则将恰当的人放在最恰当的位置上要点： 适才适所法则是指企业管理者要根据生产经营管理的要求和员工的素养特长，合理地“用兵点将”，依据员工的不怜悯况，给他们支配最适合的工作，从而既不会埋没、奢侈人才，又能使员工得心应手地开展工作。启示： 发挥员工的聪慧才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企
6、业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身实力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升改变，才能调动员工主动性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创建宽松、公允环境。 职务分析与职务描述职务分析既为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升供应了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素养
7、测评和业绩评估，为企业单位聘请和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则也得以实现。员工绩效的考评要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还须要我们建立公允合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，推断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、酬劳、培训等工作的科学性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正缘由，激发员工的潜能；最终，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去
8、争取实现。三、留人之雷尼尔效应以亲和的文化氛围吸引和留住人才要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿高校教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流淌障碍的前提下情愿牺牲获得更高收入的机会，缘由在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿高校的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。启示：要留住团队的人才，人事工作者必需知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的改变不肯定能提高员工的主动性，我们也可以试着用“漂亮的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“漂亮的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才
9、的策略，在此就不绽开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些共享。薪酬与福利作为对团队全部员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应当表现出“对内具有公允性，对外具有竞争力”的特点。驾驭的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。无论是金钱酬劳或非金钱酬劳，其目的应当在于激发员工的创建力和团队合作精神。员工激励与实践激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+嘉奖机制
10、”低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施嘉奖机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的缘由在于它把激励与绩效有机地结合起来，为每个员工供应施展才能的舞台，创建学习、发展、升迁的机会。四、总结：有学者总结，胜利企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设；重视员工的满足度与客户忠诚度；重视管理沟通；重视员工职业发展安排；重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品德好；参加战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；驾驭人事管理技能；亲和力强，易沟通。 很喜爱袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语
11、言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业学问。在将来的两年的高校学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。人力资源学习心得体会3我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加相识到自身存在的差距与不足。本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。现将本次学习体会汇报如下：一、企业的竞争
12、是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。聘请的目的是吸引、善用和发展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、同等、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的合适员工，心得体会范文将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来确定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能解除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥
13、等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但短暂无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待须要时录用。由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比较节约人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储备和培育尤为重要。另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传
14、播。二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效限制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗限制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。（1）影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也确定详细所得。（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几
15、个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了一样。（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和实力确定，有利于制约经营者的xxxxxxxx行为，可以进一步强化约束机制，有利于爱护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，思想汇报范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工主动性，在
16、工作中找寻欢乐，增加企业的凝合力和向心力。（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感谢励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的主动性。1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关切员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成
17、当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，随意批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。经调查得知，员工最须要得到的是：工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的机会等。员工最厌烦的问题是：困难的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、
18、员工不求上进，企业氛围中充溢政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。（三）一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。总之，现在的员工更加富有特性，渴望得到敬重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活
19、的一部分。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有主子翁的感觉。人力资源学习心得体会4随着劳动市场的改变，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。人力资源开发与管理系统的描述了人员选、 育、用、留，通过学习，让我清晰的相识到，企业在选人阶段，首先必需明确我们的岗位目的和企业的发展规划，依据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培育或者很难培育)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满意岗位需求的人员。企业的成长须要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一样的努力和奋斗，员工的合力，须要通过对员工的
20、心里素养教化，培育员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。了解员工的特长，满意员工的发展需求，协作员工工作上的想法，充分调动员工的主动性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创建条件，并刚好进行激励和确定。人力资源学习心得体会5丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对HRM的认知、如何“选才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培育、运用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，
21、最终通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素养冰山模型。另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当; 系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要缘由是目的不明确，许多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最终得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。最终,我认为做人力资源比较深邃，什么事都没有肯定答案，对于处理任何事都要先清晰其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。人力资源学习心得体会6学习了十六个星期的人力资源管理，我对人力资源管理有了
22、全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面驾驭该门课程的要点，但是我对该门课程的部分内容特别感爱好。在学习人力资源管理的第四章员工聘请这部分的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为将来社会的工作者现今的高校生自然而然比较关切企业是怎样进行员工聘请和面试者应如何进行面试这些基本问题。员工聘请这一章节主要包括企业聘请目标、聘请原则、聘请的渠道与方法、聘请后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说，员工聘请这一环节是必不行少也是特别重要的。一个企业发展的好坏，除了企业领导实力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业特别注意员工
23、的聘请。一个企业在进行员工聘请前，必需明确此次聘请的目标。聘请目标干脆影响企业日后的发展。企业在确定聘请目标时应围绕获得企业须要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够削减不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。企业确定好聘请目标后，一般会根据招募、选拔、录用、评估的程序来开展聘请工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的聘请原则。通常有公允公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优
24、先原则、双向选择原则。假如把企业的聘请比作一场嬉戏，那么以上的聘请原则则是企业和应聘者要遵守的嬉戏规则。所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能创建出良好的社会效益。除了清晰聘请原则外，企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的创建力也不同。通常，员工聘请的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清楚的了解，但缺乏外部沟通。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维，但员工可能会由于不了解企业，发觉企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在聘请员工时，要依据企业内部的状况来衡量员工来源的方式。无论是企业还是应聘者都特别注意面
25、试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以选择到合适的员工;对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏干脆确定了员工录用的与否。一般状况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的基本状况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。其次，通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以知道应聘者的学问实力。因此，应聘者要注意自身专业学问的培育。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎全部的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，
26、面谈都成为企业干脆了解应聘者的状况的方法。另外，有些企业还会采纳心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压实力;情景模拟可以检验应聘者的见机行事实力以及个人的工作看法。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素养以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种主动向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业学问技能。企业在聘请结束后，要进行聘请评估。即评估聘请的成本效益、录用人员的数量及质量。这是很多企业缺乏的一步，但是大型的企业是特别重视企业聘请评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于惊慌，只要做好以下方面，基本上就是一
27、个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜爱的，因为这些公司最注意员工的创新精神，唯有创新，企业才得以发展，这也是我们高校生所缺乏而又必需具备的。其次，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在许多状况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发胜利离不开员工们的相互合作。因为个人的实力是有限的，大伙的实力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜爱的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断改变的，适应不了环境的改变就会被环境淘汰掉，因此员工要熬炼自己适应环境的实力，只有这样才是员工的生存之
28、道。第四，不要做奢侈金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会，企业也一样。哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工也要节约。第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身实力的提高有利，而且能帮助别人提升实力，做到双赢。第六，不要做不注意资讯汇合的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的确定，才会有更多的晋升机会。第八，不要做只会嫉妒的孤猿。只会嫉妒对自身不利，过多的嫉妒而不去提升
29、自己的实力，只会让自己活在不欢乐中，这也是企业所不喜爱的。第九，不要做没有学问的小孩。学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应当具备的，作为企业的员工更应当要具有!社会不断地改变，学问不断地更新，假如员工不会学习新学问，对新学问一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视健康的幽灵。现在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态，不注意自身健康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后，我信任没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热忱投入到工作中。第十二，不要做摇摆不
30、定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会因工作而苦恼。最终，不要做自我设限的家禽。我们要信任自己的实力也要确定自己的潜能，目标的设立也是为了激励自身努力工作的，是为了让自己超越的。假如认为自己实力不足，将会导致自身发展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。以上这些是我学习人力资源的收益。我信任这部分内容对于日后不断追求胜利的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完备的人很难，但是做一个追求胜利的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而人力资源管
31、理这门课正是一个供应完善自我方法的课程!希望其他学习人力资源管理这门课的同学能够从中获益。人力资源学习心得体会7怀着激烈而兴奋的心情，接受了第一次为期一天的人力资源的培训，感觉前所未有的精力充足和激情四射，同时是前所未有的集中精力。或许这才是真正地学习，当求知的欲望真正的发自内心的时候，所激发的潜力和精力是巨大的，让自己都瞠目说起人力资源，真正的结缘是职来职往，当看到各位老师妙语连珠的分析者每一位面试者的时候，他们身上所散发出来的魅力就深深吸引了我，我想象着那就是自己，想象着自己同他们一样，用才智和素养去感染人，吸引人，管理人。也就是从那时起，我起先觉得，或许我可以向他们一样去做那样一份工作。
32、今日的讲师是一位四十岁左右的高级人力资源总监杨老师，典型的职场女性，虽未施粉黛，但利落的短发，简洁的套装，职业的笑容，犀利的而柔软的目光，自看第一眼就已被她的吸引。或许这就是所谓的气场，一种经过时间和实践打磨出的从内而外散发出的气质，这样的气质，让我憧憬，让我着迷她的授课趣味十足，标记性的手势，幽默的语言，切合的自身案例以及敢于自嘲志气和擅长褒扬的风格都让不论听者还是讲者都沉醉其中。影响最深的就是杨老师话，每一句话看似平常的话被她不经意的吐出，很简单被忽视，但回头一想，这样富有哲理的话，其实一个如我们这般的毛头丫头能说出的，没有时间的打磨，没有艰苦的锤炼的，没有岁月的沉淀，又怎能将如此深厚的说
33、得如此轻松和淡然。杨老师告知我们，现代企业管理说究竟就是人力资源管理，一个企业最大的财宝就是人才，最大的资源就是人力资源，因此作为人力资源管理人员，我们是如此的重要，应当为我们明智的选择而鼓掌。我们要做一个员工喜爱，老板信任，企业须要的拥有搞综合素养和情商的人力资源管理人员，只有这样，你才会有价值。一那么，从现在起先，打造你的人力资源管理师的气质，看法，形象吧。作为人力资源管理师，就是要去感召人，要去影响人，要去劝服人，因此你必需拥有令人信服的学问和才智，拥有让人钦佩的工作技能和超高的情商。首先要学会管理自己的心情，调整自己的心态，记住先整理心情在处理事情，只有心态好，心情好，才能工作好。杨老
34、师告知我们，每一次胜利都建立在失败的基础上，每一成熟都建立在悲伤的基础之上。不管你拥有多少学问，拥有多高的文凭，把书本背的多么熟稔，没有经过实践的历练，一切都是零，所以一有时间就要找机会打磨自己，没机会也要创建机会，只有这样才能将那些所谓学问真正变成自己的财宝，自己赖以生存和值得傲慢地资本。杨老师告知我们，一个员工真正的价值在于他能给企业带来什么，能为企业做什么，而非他来自哪里。一个真正让老板的喜爱的员工事宜老板的目标为目标，并能帮助他超越目标完成目标的人，只有这样才会让老板信任和依靠，才会有你的地位和价值。在员工眼里，老板恒久没有错，要想在企业中有好的发展，首先要学会的是虚心，老板叮嘱的任务
35、，就高质量的去完成，没有条件创建条件去完成。一个恃才傲物的员工迟早会被扫地，因为当老板觉得他管不了你，用不了你的时候，他就会扔了你。再者，在一个团队中，人际关系平台的建立是如此的重要，要努力让四周的人喜爱你，从小事做起，同等而敬重的对待每一个人，用阳光和乐观的心态去暖和四周的人，只有这样，这片土地才会接纳你，你才会有落地生根，枝繁叶茂的机会。杨老师说，任何职业都有其管线和黑暗的一面。我们要有志气去变更可以变更的事情，有胸怀去接纳不行变更的事情，并有才智去辨别二者的不同。不能因为其黑暗就悲观，要知道社会就是这样吗，许多事情不行避开，职场和社会的黑暗和阴险远比你能想得更可怕，唯一能做的就是心怀美妙
36、，英勇地去面对，信任一切都会过去，只要你有足够的志气和才智以及毅力，暴风雨之后的美妙是对你最好的馈赠。杨老师说，每一天，都要做的三件事是学习、变更和进步。这一秒的你和下一秒的你是不同的，今日的你和昨天是不同的，每一天都要问问自己，今日你学到了什么，你变更了吗，你进步了吗。每天进步一点点，你的变更会是惊人的，其影响更会是不行估量的。杨老师说，一个人只有真正强大，才会真正独立，才会有资格享受那些所谓坦荡、从容、淡定之类美妙的词汇。不要让自己错过变强大的机会，不要让你的生活充溢悲伤和无奈，要真正自己驾驭自己的生活，做一个真正拥有自由之人格，独立之精神的强大的人。杨老师说，每一个人都很重要，每一个人都
37、可以离开掉。别看清自己更别太看重自己，脚踏实地，努力，很重要。杨老师说的，有一天我会骄傲的告知您，我做到了人力资源学习心得体会8通过上周2天MBA两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特殊是人力资源开发与管理的课程，丁老师睿智的语言、博学的学问、幽默风趣的表达，使我印象深刻，能刚好消化汲取，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着主动的帮助，起着很大的作用。1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个胜利的企业没有对人力资源进行特地管理，是存在极大的不便利的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都须要人
38、力资源部的调整和指导。假如只为了削减部分支出而舍弃人力资源管理，明显是得不偿失。2、应当明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的主动性，员工的主动性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的主动性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的运用效率最大化才能实现企业利润的最大化。3、要转变观念，更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注意事
39、务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。4、要构建多元化薪酬安排机制，发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调整性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的主动性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬安排上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、学问等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬安排体制，以建立有效的安排激励机制。5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份
40、、地域界限，实现人力资源市场化配置，特殊是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时实行竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励;企业应探究建立企业文化、经营理念和学问技能培训协调统一的培训开发机制，实行敏捷多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注意培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探究建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效确定员工的岗位、薪酬、晋升和
41、培训，有效激励员工提高工作效率。人力资源学习心得体会9听了丁老师的课程，更让我对于企业选材有了更深的相识。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后削减失误有确定性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，许多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清晰，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。面试中，应聘者都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了
42、许多细微环节。神情慌乱，瞻前顾后，说明实力不足，短暂不行委以重任。不慌不忙，镇静稳重是个人内涵的表现，自信才能镇静，也是潜在实力有待挖掘的表现。当我们聘请人员后，在平常的工作中，我们更须要冷静、仔细的视察人员，结合各自人员的特点，将他们支配在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业须要员工懂得掌控时间，管理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。成天劳碌，只能一时可以，不行长久，公司也不提倡。太劳碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、安排的修订与执行。我们须要埋头苦干的员工，更须要劳逸结合、身心健康，和谐沟通的员
43、工集体和良好的工作氛围。当然，企业须要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更须要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不行强求。有时候，须要让步，须要牺牲自己利益;有时候，须要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，须要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更须要这样的员工，成就平衡与大家和谐。看重小利之人，损害的不仅是身边的人，更大的是损害公司的价值观。丁老师对于企业的探讨深化浅出，不但让我们学习一般企业管理的方法，也让我们渐渐培育对于事物推断的一种方法不讲对错，重要是看是否合适这样的
44、方法，有助于我们在今后的事业和人生中精确推断，避开错误。人力资源学习心得体会1020xx年x月x日x日，于社会主义学院参与了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的相识。现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深刻相识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以主动的看法，有效运用人力资源管理的smart法则，合理支配工作，通过运用工作日志、工作看板等管理手段，主动完成工作；刚好跟踪项目进度，以科学发展的看法，通过过程限制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理
45、的合理化，圆满的完成工作任务。2、经过本次培训，我深刻相识到了提高客户满足度的重要性。作为安排员，在选购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联系选购申请部门、安排管理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员，对选购环节中的相关问题刚好沟通、刚好解决；横向上刚好同其他安排员沟通选购信息，规范选购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满足度，营造良好的工作氛围。3、经过本次培训，我深刻相识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出合适的解决方案。刚好实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作主动性，充
46、分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。人力资源学习心得体会11今日听了梁老师的人力资源聘请模块的实战课程，我清晰的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区分，除此之外，梁老师还讲到了如何辨别和推断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家共享。我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业
47、这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，
48、留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此相识到一个关键的问题：老板的经营理念是确定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的确定，有制度无法执行也不须要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的管理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式确定了企业的寿命。水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首