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1、精品名师归纳总结薪酬治理重点总结1. 什么是薪酬？它与 360 度酬劳体系的关系如何？薪酬的定义：美国当代薪酬治理学者米尔科维奇：员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。中国人民高校曾湘泉教授：值雇员作为雇佣关系中的一方,由于工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及特定的服务和福利之和。两种定义本质上一样,从中得到以下熟悉：薪酬实际上指的是总体酬劳中的外在酬劳部分,是一种经济性的酬劳。 对员工来说, 这种酬劳是其应得物质利益的实现,是货币形式或转化为货币形式的酬劳。对企业来说, 这种付酬是财务性的, 是要耗费企业肯定经济资源的。薪酬作为经济性的酬劳,是总体酬劳中最
2、主要的部分,薪酬治理是企业人力资源治理的重点和难点。表格 1 360度薪酬治理体系360 度薪酬即衡量一个职位的薪资水平常,既考虑工资、福利这些“摸得着”的酬劳项目（“经济性薪酬”）,也会考虑诸如工作环境、工作认可、自身才能提高、进展晋升机会、工作氛围、职业安全性等影响我们打算是否接受一份工作的其它因素（“非经济性薪酬”）。换言之,人们可能情愿接受一份经济性薪酬（工资）水平不高而非经济性薪酬水平较高的工作。 360 度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润共享、持股等,非经济性薪酬：工作可编辑资料 - - - 欢迎下
3、载精品名师归纳总结认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、进展、晋升机会、才能提高、职业安全等。2. 什么是基本薪酬、嘉奖薪酬、间接薪酬？基本薪酬： 依据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的技能或才能而支付的稳固性现金薪酬。绩效薪酬：这是一类以绩效为基础的薪酬制度,主要依据员工的工作绩效确定薪酬水平,以引导员工关注绩效的改进。其核心在于薪酬观念的转变,即薪酬不再是一种权益, 而是必需随着依据某种绩效标准衡量的个人、团队或组织绩效的变动而变动。业绩薪酬勉励薪酬间接薪酬：（津贴和补贴）津贴是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬,分为薪酬性津贴和非薪酬性津贴,与薪酬制度相关的
4、主要是薪酬性津贴,即工作津贴。补贴是为防止一些外部因素影响,保护当前实际薪酬水平而发放给员工的补偿性薪酬。员工福利： 员工福利是指企业为员工供应的各种与生活质量保证、工作生活平稳相关的物质补偿和服务形式,它是一种源于员工的企业成员身份的补充性薪酬。3. 绩效加薪与基本、可变薪酬的关系、联系与区分是什么？绩效加薪与可变薪酬是企业薪酬调整的主要工具,二者可看成奖金的一种形式,但二者的定位和后期影响不同。可变薪酬是在绩效和薪酬之间建立一种直接联系,这里的绩效包括员工的个人业绩、部门和公司绩效。 可变薪酬往往以影响员工将来行为为目的,奖金运算方式、 日期等事先确定,并且只适用于员工和企业商定的一个绩效
5、周期,不存在累积作用。绩效加薪就是在宽带薪酬模式下对员工个人绩效的一种嘉奖,往往依据员工上年度的绩效（如评为优秀员工）,将员工的岗位工资上调一档或几档,不需要与员工事先协商,而且一旦确定,就会永久性的增加到岗位工资之上,产生累积作用。值得留意的是,绩效加薪是刚性的,也就是说一旦上涨,很难降下来,因此较少使用,或者只针对特殊优秀人才或关键岗位使用,一般而言企业多数使用的仍是可变薪酬,例如可以设置销售奖、提成工资、绩效工资、全勤奖、质量奖、服务奖、合理化建议奖、成本掌握奖、技术进步奖、治理模式创新奖、特殊奉献奖等。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结基本薪酬具有稳固性。其一为员工供应了
6、基本生活保证和稳固的收入来源,具有常规性。 其二, 作为确定其他薪酬项目的运算基准。4. 懂得薪酬的功能和作用薪酬的功能：企业角度资本增值功能： 支付薪酬目的是为了带来预期收益,即获得比人力成本价值更大的价值。人员配置功能： 薪酬治理需要与其他治理相协作,以内部薪酬水平的合理差距,吸引优秀人才到重要岗位,勉励一般员工到艰苦岗位,以达到人力资源的有效配置。改善绩效功能战略导向功能： 有效的薪酬政策应力求促进员工的态度和行为与企业价值观等文化内涵一样。薪酬的功能：员工角度补偿与保证功能：生活消费是保护劳动力再生产的必要前提。心理勉励功能：价值信号功能： 薪酬水平高低往往代表了员工在组织中所处的位置
7、和层次,从而在肯定程度上表达出个人价值。5. 什么是四分图？什么是薪酬体系模式？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结6. 如何懂得附加薪酬？附加薪酬也叫附加津贴, 是指依据工作条件与劳动消耗的差异性赐予的特殊补偿,其作用在于勉励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。早在 200 多年前,亚当斯密就指出,劳动者在打算工作时,关怀的是自己从雇主那里得到的净收益, 会对工作所带来的收益和成本作通盘的考虑。这样, 假如某个雇主供应的工作或其它条件较差, 他就必需付较高的薪酬, 才能使他的工作具有和其它企业同样的吸引力。这样就造成了由工作条件所打算的附加薪酬。表现形式有：1. 企业津贴：苦、脏
8、、累、险岗位或的区津贴。2. 生活补贴：物价上涨,实际收入水平下降时。7. 什么是薪酬治理？它的主要内容。薪酬治理： 指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定它们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的这样一个过程。 书：指企业针对本企业员工所供应的劳动进行薪酬安排和调控的过程。） 主要内容：什么样的薪酬策略对每一职位以及从事该职位的人如何精确的付额如何保证外部公正性如何建立酬劳结构即内部一样性凭什么支付奖金依据支付多少奖金数量 .如何支付奖金形式即长短期勉励问题如何设计一套与符合法律要求的薪酬治理制度如何使工资体系制度化薪酬治理政策的制定8. 薪酬治理的难点,原就。难点： 任何一个企业的薪
9、酬治理系统一般都要同时达到公正性、有效性和合法性三大目标原就此外仍有按劳安排的原就。所谓公正性是指员工对企业薪酬治理系统以及治理过程的公正性、公正性的看法感知可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结这种公正涉及到员工对本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。所谓有效性是指薪酬治理系统在在大多程度上能够帮忙组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额、 股票价格上涨等方面的财务指标仍包括客户服务水平、产品或服务质量、 团队建设以及组织和员工的创新和学习才能等方面的一些定性指标的达成情形。所谓合法性是指企业
10、的薪酬治理体系和治理过程是否符合国家的相关法律规定最低工资立法、同工同酬立法和反鄙视立法等等然而不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突即使是在公正性这一目标上企业往往也处于两难的境况。企业在许多时候必需在薪酬的公正性、有效性以及合法性三大目标之间找到平稳。9. 如何懂得公正原就对薪酬治理的指导意义？公正化的薪酬方案的设计必需是科学化的绩效考核实质是员工的一种感受要树立正确的公正观公正化薪酬设计的前提是三种公正的有机统一10. 薪酬治理的基本流程是什么？从特定治理理念和薪酬战略动身,以薪酬战略和薪酬政策为知道,基于客观的薪酬市可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结场调查、 工作职
11、位评判和员工才能评判,建立以肯定基本薪酬制度为主体的薪酬体系和相应 的薪酬制度, 在此框架下进行员工薪酬的安排和薪酬制度的实施,对安排过程和结果进行监控和诊断,通过适时调整使薪酬政策和制度不断完善,促进薪酬治理目标的实现。11. 什么是战略性薪酬治理（内涵及意义）企业战略的内容有哪些？战略性薪酬治理以企业进展战略为依据依据企业某一阶段的内部、外部总体情形正确挑选薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态治理使之促进企业战略目标实现的活动。一种看待薪酬治理这一治理职能的有一整套崭新理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。它的作用和影响已经超越了人力资源治理乃至企业治理框架的局限直接影响到企业的经营
12、战略本身。内涵：薪酬治理的目标是什么即薪酬如何支持企业的经营战略当企业面临着经营和文化的雅力士应如何调整自己的薪酬战略如何达成薪酬的内部一样性即在本企业内部如何对不同职位和不同的技能或才能支付不同的薪酬如何达成外部竞争性即相对于企业的竞争对手企业在劳动力市场上的薪酬水平应当如何定位如何认可员工的奉献即基本薪酬调整的依据是什么是个人或团队的绩效仍是个人的学问、体会增长以及技能的提高抑或仅仅是生活成本的变化是否需要依据员工的不同表现及其业绩状况制定不同的绩效嘉奖方案如何治理薪酬系统对于全部的员工而言薪酬决策的公开和透亮程度应当是怎样的应当由谁来设计和治理薪酬体系如何提高薪酬成本的有效性即如何有效掌
13、握薪酬成本如何提高薪酬的成本有效性等等12. 如何懂得企业战略与薪酬策略的匹配？企业战略通常可以划分为两个层次一是企业的进展战略或公司战略二是企业的经营战略或竞争战略。 前者所要解决的是企业的扩张、稳固仍是收缩的问题后者所要解决的就是如何在既定的领域中通过肯定的战略挑选来战胜竞争对手的问题。公司战略通常包括成长战略、稳固战略、 收缩战略三种而竞争战略就可以被划分为创新战略、成本事导战略和客户中心战略三种。企业所实行的战略不同企业的薪酬水平和薪酬结构也必定会存在差异。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结13. 如何懂得整体薪酬战略（全面薪酬观）？整体薪酬战略： 企业在员工充分参与情形
14、下为每位员工建立的不同的薪酬组合系统并依据其爱好爱好作出相应的变化自主风格的薪酬制度懂得：薪酬要与绩效挂钩强调绩效工资宽带薪酬雇员勉励长期化薪酬股权化重视薪酬与团队关系权力下放薪酬的制度透亮实施有弹性可挑选的福利制度整体薪酬体系模式：TC五大类 =基本薪酬 +奖金+福利 +晋升+培训+心里收益 +生活质量 +私人因素如何实施全面薪酬战略：构建共同的愿景或目标容许员工参与实施分类治理14. 什么是薪酬水平以及外部竞争性？薪酬水平的决策类型有哪些？影响薪酬水平的决策类型有哪些？薪酬水平 : 企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平 ; 组织之间的薪酬关系组织相对于其竞争对手的薪酬水
15、平高低。薪酬水平： 外部竞争性一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争才能大小。影响薪酬水平的因素 : 劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限而产品市场就确定了企业可能支付的薪酬水平的高限劳动力市场实际上是指配置劳动力并且和谐就业以及雇佣决策的市场。 劳动力市场运行的主要结果主要表现为雇佣关系薪酬水平、 工作条件等和雇佣水平雇佣人数。 在劳动力市场上攻击方和需求方之间的相互作用仍旧是薪酬水平以及雇佣数量的最重要的因素。产品市场及企业特点对薪酬水平的影响薪酬水平决策类型: 薪酬领导政策领先型薪酬政策市场追随型政策拖后政策混合政策15. 什么是职业薪酬体系？职业评判的方
16、法有哪些？什么是岗位等级工资制？什么是宽带薪酬？职位薪酬体系第一对职位本身的价值作出客观评判然后再依据这种评判的结果来赐予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬打算制度。职位评判的方法 :可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结非量化排序法分类法量化要素比较法要素计点法岗位等级工资制 : 它是依据工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度是劳动组织与工资组织亲密结合的一种工资制度。岗位等级工资制由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。宽带薪酬： 也叫宽带薪酬结构, 实际上是一种新型的薪酬等级结构设计方式。它是对传统上那种带有大量等
17、级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代,是指对多个薪酬等级一级薪酬变动范畴进行重新组合, 从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。16. 组织整体嘉奖酬劳包括哪些内容？群体绩效嘉奖方案包括的种类有哪些？所谓绩效嘉奖方案, 是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。确定绩效嘉奖方案,要遵循SMART原就,即详细化、可度量、可实现、现实性以准时限性。绩效嘉奖方案优点编辑明确的绩效目标敏捷调整支付水平有助于整体绩效的改善绩效嘉奖方案的缺点编辑流于形式加强员工竞争治理层和员工的摩擦成为工作加速器嘉奖公式复杂组织总体嘉奖方案 :可编辑资料 -
18、- - 欢迎下载精品名师归纳总结从时间维度上来看, 分为长期勉励方案和短期勉励方案; 从勉励对象维度来看 , 分为个体勉励方案和群体勉励方案。群体绩效嘉奖方案 :针对群体的工作绩效供应嘉奖的一种酬劳方案。利润共享方案收益共享方案胜利共享方案小群体或者团队嘉奖方案个人绩效嘉奖方案：个人绩效嘉奖方案的优点生产率提高有助于员工不断的为猎取嘉奖而努力。个人绩效嘉奖方案降低了监督成本。能更好的猜测和掌握劳动力成本。个人绩效嘉奖方案对于员工的嘉奖通常是以实物产出（如所制造的零件数量） 为基础的, 而不是以主观的绩效评判结果为基础的,因此,操作起来以及在对员工沟通的时候比较简单。个人绩效嘉奖方案的潜在缺点适用面窄,不利于团队工作方式的形成。绩效衡量标准难以设计和保护。易导致员工个体行为偏离组织的意愿。可能不利于员工把握多种不同的技能。单纯的个人嘉奖方案仍有可能会导致员工不留意设备的保养和保护、滥用设备, 或者是铺张生产资源来达成个人的绩效。因此, 个人绩效嘉奖方案在除制造业之外的其他一些行业中的运用并不是很普遍,而且即使是在制造业内部,它的作用好像也有被减弱的趋势。可编辑资料 - - - 欢迎下载