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1、中国银行绍兴分行中国银行绍兴分行素质模型与岗位分析项目建议书素质模型与岗位分析项目建议书20042004年年7 7月月2323日日中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第1页页2004年07月保密文件、版权所有1.本项目建议书为新华信与中国银行绍兴市分行（以下简称绍兴分行）的机密文件，未经对方书面同意，任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单、项目建议书等所包含的一切信息；2.新华信拥有该项目建议书的全部版权和知识产权，受法律保护。未经新华信书面许可或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对该产
2、品的任何部分进行使用、复制、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑使用销售；3.对任何侵犯版权和泄密的行为，以及由此对新华信造成的经济损失，新华信公司保留追究其法律责任的权力。客户阅读该项目建议书即表明遵守该保密和版权约定；4.对本项目建设书如有任何疑问，请与新华信联系，联系人： 樊晓熙：010-64606868-125；13910162297； . 谢健乔：010-64606868-280；13910824852； 奚晓云：021-63917722-334；13585777137； 保密和版权声明保密和版权声明中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书
3、第第2页页2004年07月保密文件、版权所有重要说明重要说明 该项目建议书基于我们对中国银行绍兴市分行需求提出的初步设想。这些初步设想是在对绍兴分行极其有限的了解基础上提出的，远不是新华信的最终结论。我们认为，要提出既有前瞻性，又切合绍兴分行实际的管理咨询方案，需要：（1）深入广泛的内部访谈；（2）具体情况的详细分析；（3）客户、顾问间的充分沟通，（4）基于事实的数据分析；（5）过去经验的充分参照；（6）管理工具的创造性运用；（7）切实可行的评价建议。 但这些初步判断和设想只是我们项目开始时的分析起点，在进行上述工作的过程中，我们会不断检验、修正甚至推翻开始的判断，并最后逐渐形成切实可行的适合
4、绍兴分行的咨询方案。中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第3页页2004年07月保密文件、版权所有目目 录录一、一、项目背景和目标项目背景和目标二、项目的内容和思路二、项目的内容和思路三、项目工作步骤和工作成果三、项目工作步骤和工作成果四、项目安排及运作方式四、项目安排及运作方式五、新华信相关咨询案例举例五、新华信相关咨询案例举例六、新华信管理咨询简介六、新华信管理咨询简介.（. cn）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第4页页2004年07月保密文件、版权所有本项目主要目标是通过对专
5、业管理系列中的高级主本项目主要目标是通过对专业管理系列中的高级主管进行工作分析和建立核心岗位素质模型，以建立管进行工作分析和建立核心岗位素质模型，以建立高效公平的招聘与人员甄选晋升机制高效公平的招聘与人员甄选晋升机制新华信初步判断新华信初步判断岗位素质模型构建与人员测评招聘实施辅导工作分析建立岗位素质模型，并根据素质模型设计人员测评标准体系，为招聘、甄选等重要环节提供素质与能力要求方面的支持充分运用工作分析和素质模型所提供的信息和工具，构建全面的招聘实施系统通过核心岗位工作分析，建立岗位职责、权限体系、人员晋升道路与人员基本任职资格标准，以为人员招聘和晋升提供基础信息项目内容项目内容项目目标项
6、目目标中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第5页页2004年07月保密文件、版权所有目目 录录一、项目背景和目标一、项目背景和目标二、项目的内容和思路二、项目的内容和思路三、项目工作步骤和工作成果三、项目工作步骤和工作成果四、项目安排及运作方式四、项目安排及运作方式五、新华信相关咨询案例举例五、新华信相关咨询案例举例六、新华信管理咨询简介六、新华信管理咨询简介中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第6页页2004年07月保密文件、版权所有新华信将分如下三个阶段为绍兴分行提供咨询方案新华信将
7、分如下三个阶段为绍兴分行提供咨询方案工作分析工作分析 素质模型与测评体系素质模型与测评体系构建构建 协助绍兴分行建立规范化的招聘流程和体系 根据工作分析和素质模型的结果，建立绍兴分行目标岗位的招聘标准 根据人员素质测评体系，建立招聘测评体系 建立目标岗位素质模型，区分绩优与胜任绩效水平对人员素质的要求，以岗位素质模型库和系列素质模型库的形式表现 在素质模型体系建构的基础上，建立人员素质测评体系，以对考察该岗位任职者素质水平提供支持 通过对工作职责分析，建立对岗位工作内容的要求标准 通过对工作关系的分析，建立人员晋升的基本通道 通过对人员任职资格的分析，建立人员招聘、晋升的基本标准，这些标准主要
8、是针对基本资格项目的招聘实施辅导招聘实施辅导.（. cn）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第7页页2004年07月保密文件、版权所有第一阶段为目标岗位工作分析第一阶段为目标岗位工作分析工作分析工作分析 素质模型与测评体系素质模型与测评体系构建构建 通过对工作职责分析，建立对岗位工作内容的要求标准 通过对工作关系的分析，建立人员晋升的基本通道 通过对人员任职资格的分析，建立人员招聘、晋升的基本标准，这些标准主要是针对基本资格项目的招聘实施辅导招聘实施辅导中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议
9、书第第8页页2004年07月保密文件、版权所有新华信通过以下四个方面来对工作进行研究和分析新华信通过以下四个方面来对工作进行研究和分析1.输入什么资源？输入什么资源？2.经过什么过程？经过什么过程？3.得到什么结果？得到什么结果？4.体现什么关系？体现什么关系？四个方面依次为：四个方面依次为：1.工作的输入特征、工作的输入特征、2.工作的转换特征、工作的转换特征、3.工作的输出特征、工作的输出特征、4.工作的关联特征工作的关联特征一项工作为什么存在一项工作为什么存在中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第9页页2004年07月保密文件、版权所
10、有这四个问题将解释组织是如何运用各种资源实现价这四个问题将解释组织是如何运用各种资源实现价值增值过程的值增值过程的（1）工作的输出特征工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、服务等，它界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提（2）工作分析的输入特征工作分析的输入特征，指为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括人员、物资、信息、规范和条件等，是界定工作来源和工作条件的基础（3）工作的转换特征工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转化为输出的，其转化的程序、技术和方法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础（4）工作的关联特
11、征工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求，是界定工作关系和任职资格的基础，也是人员晋升招聘的基础 中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第10页页2004年07月保密文件、版权所有为了回答以上四个问题，新华信工作分析的成果为了回答以上四个问题，新华信工作分析的成果工作说明书一般包括以下五个部分：工作说明书一般包括以下五个部分：工作的识别项1 1、包括工作的名称与编码、包括工作的名称与编码2 2、组织中的上下级关系、组织中的上下级关系3 3、升迁轮岗位置、升迁轮岗位置、职责与绩效衡量标准1 1
12、、主要工作内容（以工作清单形式表现出来）、主要工作内容（以工作清单形式表现出来）2 2、关键的职责的衡量标准（关键职责是根据时间消耗、关键的职责的衡量标准（关键职责是根据时间消耗 与重要程度定义的）与重要程度定义的）权责关系与职业发展通道1 1、与组织中别的部门或岗位发生的联系、与组织中别的部门或岗位发生的联系2 2、可升迁和轮换的岗位、可升迁和轮换的岗位3 3、基本的权限、基本的权限任职资格1 1、必备知识分析、必备知识分析2 2、相关工作经验与证书要求分析、相关工作经验与证书要求分析3 3、能力分析、能力分析其它1 1、环境要素、环境要素2 2、设备要素、设备要素.（. cn）中国银行绍兴
13、分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第11页页2004年07月保密文件、版权所有不同类别的人员有不同的工作分析关注点，运用不不同类别的人员有不同的工作分析关注点，运用不同的分析过程与模版，根据目标岗位特征，我们选同的分析过程与模版，根据目标岗位特征，我们选择结果与能力导向分析方法择结果与能力导向分析方法中高层中高层及专业及专业技术类技术类其它其它岗位岗位生产类生产类一线操一线操作岗位作岗位工工 作作 导导 向向 分分 析析人员导向分析人员导向分析更多关注工更多关注工作结果与任作结果与任职资格分析职资格分析均有侧重，均有侧重，但对工作环但对工作环境关注较
14、少境关注较少对具体操作对具体操作及工作环境及工作环境关注较多关注较多结果与结果与行为导向行为导向结果与结果与能力导向能力导向行为标准行为标准导向导向中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第12页页2004年07月保密文件、版权所有* *工作执行者；进行初期材料收集，大量的基础材料可以通过访谈和问卷甚至是观察；进行初期材料收集，大量的基础材料可以通过访谈和问卷甚至是观察得到得到* *执行者的上级：最终信息的确认者，也是绩效衡量标准、关键职责、权责关系的确：最终信息的确认者，也是绩效衡量标准、关键职责、权责关系的确定人定人* *组织的各种文字资料
15、；进行信息补充，尤其当客户归纳能力较弱，难以归纳出职责；进行信息补充，尤其当客户归纳能力较弱，难以归纳出职责时，常常可以从现有的资料中总结提炼出信息时，常常可以从现有的资料中总结提炼出信息* *人力资源部；也可为提供补充信息，并且是项目组的主要合作者，根据咨询方式不；也可为提供补充信息，并且是项目组的主要合作者，根据咨询方式不同，分担项目组的工作任务同，分担项目组的工作任务* *下属、顾客和用户；尤其可提供工作产出方面的信息补充；尤其可提供工作产出方面的信息补充* *工作分析专家、独立的第三者等；包括咨询师、新华信数据与材料也可作为；包括咨询师、新华信数据与材料也可作为“专家专家”提供支持提供
16、支持为了保障信息的可靠性和完整性，我们可以从以下为了保障信息的可靠性和完整性，我们可以从以下五个方面获得有关信息五个方面获得有关信息中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第13页页2004年07月保密文件、版权所有新华信工作分析主要运用访谈法、问卷法进行信息新华信工作分析主要运用访谈法、问卷法进行信息收集收集访谈法运用：访谈法运用： 通过一对一访谈获得各部门有关关键流程和工作情况概要信息 采取一对一访谈为主，问卷为辅的方法进行信息收集 通过主题专家小组法对问卷信息进行确认，并对一些任职者难以判断的信息进行确认，如关键职责及其绩效衡量标准与任职
17、资格判断。问卷法运用：问卷法运用： 问卷采取半开半闭形式，并提供大量的数据库支持，帮助客户填写。包括职责模版、从业经验模版、专业教育模版、资格证书模版、能力模版。答卷前可向客户提供培训。中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第14页页2004年07月保密文件、版权所有新华信将充分运用工作分析数据库，为客户工作说新华信将充分运用工作分析数据库，为客户工作说明书写作提供直接支持，数据库包括四大类明书写作提供直接支持，数据库包括四大类q 部门职责与清单数据库：九大中心3450条数据q 动词库：143项标准工作分析动词q 相关能力数据库（基本个性特质
18、要求25项，身体与运动能力要求15项，管理能力要求24项，其它能力要求10项）q 行业经验与教育背景及资格证书数据库（14大行业118个职业；61类教育1350余项专业，36类，130种证书）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第15页页2004年07月保密文件、版权所有在工作分析过程中，首先要对工作进行概述（参见在工作分析过程中，首先要对工作进行概述（参见问卷）问卷）目标目标数量质量服务.限制限制政策原则准则监督管理职位存在的理由职位存在的理由组织指导推荐计划操作活动为最大限度地利用销售资源增加销售额, 扩大市场产品形象在指定的销售范围区
19、域内, 和公司政策规定指导下制订销售策略, 观察, 监督和领导销售代表完成销售目标和建立市场信息渠道。为了为了做什么做什么在在例：大区客户销售经理例：大区客户销售经理中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第16页页2004年07月保密文件、版权所有定义工作职责，找出本职位工作职责定义工作职责，找出本职位工作职责 步骤：步骤：1、根据组织使命的分解，本职位应该做什么。2、首先将职责类别找到，即本职位应该做那几方面的事情。3、在职责类别之下，将为了完成这一方面的职责，应该具体进行的事情是哪些。描述主要的和常规性的职责和任务内容。4、所有的职责类别
20、和具体任务，描述的格式为： “动词动词+名词宾语名词宾语+进一步描述任务的词语进一步描述任务的词语”5、动词要仔细选定，参考新华信动词库，表达出本职位在该具体职责上面的权利有多大或者应该如何做。6、任职者职责的确定后向本职位的直接上级进行核对，填写进新华信职位分析问卷中.（. cn）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第17页页2004年07月保密文件、版权所有填写工作任务清单的同时进行时间消耗与重要程度填写工作任务清单的同时进行时间消耗与重要程度两维指标确定，并提供相关权限信息，新华信将根两维指标确定，并提供相关权限信息，新华信将根据信息
21、从中判断出核心职责与其衡量标准据信息从中判断出核心职责与其衡量标准大类序号子类时间消耗重要程度权限（包括上下游）11 2 3 4 5 1 2 3 4 521 2 3 4 5 1 2 3 4 531 2 3 4 5 1 2 3 4 541 2 3 4 5 1 2 3 4 551 2 3 4 5 1 2 3 4 5岗位工作任务清单（例）岗位工作任务清单（例）部门： 职务： 姓名：关键职责关键职责绩效衡量标准绩效衡量标准1、主持拟定公司网络建设规划和年度计划，提出建议提交总裁。完成实效，规划的可行性，通过比率2、组织安排公司计算机信息网络的建立和推行。实际计划完成比率与网络运转情况，包括内部客户满意
22、度中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第18页页2004年07月保密文件、版权所有任职资格分析将根据新华信工作分析库，设计个性任职资格分析将根据新华信工作分析库，设计个性化数据库，为客户提供直接支持化数据库，为客户提供直接支持工作经验要求工作经验要求：行业或职业时间1、 2、 专业教育与职业培训要求专业教育与职业培训要求：1、个性能力与态度要求个性能力与态度要求：个性因素：运动能力：（高层管理人员不用填写）管理能力：其它能力：晋升与职务轮换可能性：晋升与职务轮换可能性： 行业数据库教育培训数据库个性与能力数据库中国银行绍兴分行素质模型与岗位
23、描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第19页页2004年07月保密文件、版权所有对专业技术人员和管理人员进行职业能力倾向界定，对专业技术人员和管理人员进行职业能力倾向界定，包括智力特质、学识特质、动机特质、社交特质包括智力特质、学识特质、动机特质、社交特质序号能力名称能 力等 级分 级 说 明1语言表达能力543211最高的10%2数学计算能力543212较高的1/3，但不包括最高的3空间想象能力543213中间的1/34学习新知识能力543214较低的1/3， 不包 括最 低的10%5使用MS软件543215最低的10%6文书事务能力543217调查分析能力54321
24、8策划组织能力543219协调推动能力5432110动作协调5432111手工灵巧性54321一、一、职业能力倾向（部分）职业能力倾向（部分）* 百分比表示在从业人口中所达到的相应水平人口比例例中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第20页页2004年07月保密文件、版权所有例：工作说明书范本最终形成目标岗位工作说明书最终形成目标岗位工作说明书岗位名称岗位名称： 编码：编码：所属部门所属部门：直接上级直接上级：直接下属直接下属：编写日期编写日期：编写部门编写部门：职责内容绩效衡量标准1、2、行业或职业时间1、2、工作概要工作概要：工作职责工作
25、职责一、 1、主要工作职责绩效衡量标准主要工作职责绩效衡量标准工作经验要求工作经验要求：专业教育与职业培训要求专业教育与职业培训要求：1、个性能力与态度要求个性能力与态度要求：个性因素：运动能力：其它能力：工作时间安排晋升与职务轮换可能性：晋升与职务轮换可能性：工作环境和条件工作环境和条件工作场所常用设备中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第21页页2004年07月保密文件、版权所有第二个阶段为素质模型与测评体系构建第二个阶段为素质模型与测评体系构建工作分析工作分析 素质模型与测评体系素质模型与测评体系构建构建 建立目标岗位素质模型，区分绩
26、优与胜任绩效水平对人员素质的要求，以岗位素质模型库和系列素质模型库的形式表现 在素质模型体系建构的基础上，建立人员素质测评体系，以对考察该岗位任职者素质水平提供支持招聘实施辅导招聘实施辅导.（. cn）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第22页页2004年07月保密文件、版权所有We are asking for a complete shift in mindsetWe are asking for a complete shift in mindset框架1. 确定岗位2. 让人改变以适合岗位的要求特点u鼓励员工在既定的规则下工作u鼓
27、励专业化 u以任务为基础，而不看重过程u把注意力放在内部相对性及比较上u鼓励员工的升职以岗位以岗位为基础为基础以人以人为基础为基础框架1. 确定核心能力2. 允许人改变岗位特点u重点关注工作怎样被完成u超越具体的技术技巧，强调人的行为成分u开放多种职业生涯路径u不提倡层级系统，但鼓励职业发展阶段u认可组织内部不同层次的不同价值u促进组织内部的流动性素质模型将以岗位为基础和以人为基础结合起来素质模型将以岗位为基础和以人为基础结合起来速度型组织服务型组织创新型组织学习型组织中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第23页页2004年07月保密文件、
28、版权所有高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系者之间的关系合适的素质合适的素质适合做什么？投入有效的行为有效的行为应该做什么？过程高绩效高绩效做了什么？产出q产品质量产品质量q客户满意度客户满意度q市场占有率市场占有率q投资回报率投资回报率q特定的行为方式特定的行为方式q产生工作产出或结果产生工作产出或结果 的工作任务及活动的工作任务及活动q知识技能知识技能q态度价值观态度价值观q社会角色社会角色q个性动机个性动机中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第24页页2004年07月保密
29、文件、版权所有 人的素质的不同层次人的素质的不同层次知识：指一个人对一个特定领域的了解。知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。社会角色：指一个人留给大家的形象。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己 认同的本我。认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通 过似乎无关的因素认识模式。过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和
30、 偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动，动， 引导和决定一个人的外在行动。引导和决定一个人的外在行动。素质冰山模型：深层次的素质比表层的知识与技术素质冰山模型：深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，传统的智力测验与一般更能影响最终的绩效结果，传统的智力测验与一般的性向测试正逐渐被取代的性向测试正逐渐被取代知识知识技术技术社会角色社会角色自我形象自我形象品质品质动机动机中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第25页页2004年07月保密文件、版权所有素质模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为素
31、质模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平理运用提高组织绩效水平顾客服务导向顾客服务导向87654321012345678910发现频率发现频率表现平平表现平平的销售员的销售员表现优异表现优异的销售员的销售员每个岗位上都有绩效出众者和绩效平平者高绩效员工工作方式与普通绩效员工不同不同工作方式是由于不同内在特质带来的研究高绩效者的行为方式能够发现高绩效特质合理运用高绩效特质能够带来良好的绩效.（. cn）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建
32、议书第第26页页2004年07月保密文件、版权所有素质模型是素质模型是知识、技能以及有助于个人或团队在知识、技能以及有助于个人或团队在企业中获得成功的哪些行为价值观的混合体，可企业中获得成功的哪些行为价值观的混合体，可分为三个层分为三个层面面 “我们企业的员工应该是什么样子的？” 行业特征与企业文化与战略特征决定的素质； 作为一个整体运用到组织中，要想成功，整个组织就应该具有的优势个人层面个人层面岗位素质：岗位素质： “对我们企业销售类的员工应该是有什么素质要求？” 不同职群员工其之间的差别由不同类别工作的工作特征与要求不同带来的职业层面职业层面分类素质：分类素质：组织层面组织层面核心素质：核
33、心素质：“对我们企业的销售经理应该有什么样的素质要求？” 具体岗位要承担的角色或任务决定的的素质 是由职 业特征与岗位层级特征带来的中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第27页页2004年07月保密文件、版权所有素质模型也是组织中通用的传达有关高绩效行为的素质模型也是组织中通用的传达有关高绩效行为的“语言语言”，体现组织战略对员工行动的有效指引和聚，体现组织战略对员工行动的有效指引和聚焦，明确告诉员工组织的期望焦，明确告诉员工组织的期望人力资源战略绩效实现目标核心素质职群素质岗位素质企业总体绩效目标部门/团队绩效目标员工绩效目标基于企业文化
34、的战略目标基于企业文化的战略目标基于企业的素质要求基于个体的素质发展要求培养员工适于企业要求的核心素质员工素质模型员工素质模型达成达成达成中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第28页页2004年07月保密文件、版权所有素质模型在人力资源开发与管理中对各个模块均有素质模型在人力资源开发与管理中对各个模块均有明显的贡献明显的贡献q绩效管理绩效管理寻找优秀绩效的来源，什么样的行为和潜在的素质是带来优秀绩效的根本？为何同样的资源由不同人运用将获得不同的绩效结果？q招聘管理招聘管理什么样的人适合本岗位？是否最强就是最好？选择员工时如何将企业自身的文化
35、与特色和个人特性结合起来进行筛选？如何提高人员招聘录用质量，降低人员流动率和交易成本q培训管理培训管理真正导致绩效差距的能力缺陷在那里？杰出的任职者和绩效平平者之间到底有什么样的不同？其中哪些不同可以通过培训弥补？培训提供依据和导向。帮助员工按岗位要求改进工作行为。q员工甄选员工甄选什么样的员工适合被提拔到某个岗位上？那个岗位对人员的能力要求和候选人之间的潜在能力或显性能力之间的搭配程度如何？q人员配置人员配置人与岗位匹配，组建工作团队，提高团队工作效能。q职业生涯设计职业生涯设计：帮助员工了解个人需求与工作行为特征，设计个人特征的职业规划。中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行
36、绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第29页页2004年07月保密文件、版权所有因此，素质模型可将人力资源管理与开发各模块因此，素质模型可将人力资源管理与开发各模块有机的联合在一起，成为人力资源有机的联合在一起，成为人力资源“整合剂整合剂”素质素质继任计划继任计划招聘招聘/ /选拔选拔薪酬薪酬/ /福利福利绩效管理绩效管理晋升晋升/ /换岗换岗培训培训/ /发展发展中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第30页页2004年07月保密文件、版权所有职责整理项目启动 访谈调查 战略梳理文化梳理文化战略梳理文化战略梳理职责绩效整理职责绩效整理建模
37、材料收集建模材料收集分析整理分析整理编码建模编码建模验证测评验证测评 材料整理分析 主题专家讨论 问卷调查 行为事件面试 模型框架建立 样本选择 评测中心实施 素质辞典编码 评测中心设计 沟通定稿 模型验证新华信素质模型咨询阶段分为三个步骤新华信素质模型咨询阶段分为三个步骤.（. cn）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第31页页2004年07月保密文件、版权所有首先，新华信将对客户进行企业使命、远景与战略目首先，新华信将对客户进行企业使命、远景与战略目标澄清，进行战略与企业文化梳理标澄清，进行战略与企业文化梳理愿景：希望未来成为什么样的
38、企业。愿景：希望未来成为什么样的企业。使命：企业的客户是谁？将为客户提供什么样的服务。使命：企业的客户是谁？将为客户提供什么样的服务。战略：企业对于它未来的战略：企业对于它未来的 一种选择。一种选择。（选择成为什么样类型的公司，占领什么样的市场位置）目标体系：是将战略转换成明确具体的、可以测度的目标体系：是将战略转换成明确具体的、可以测度的业绩目标。业绩目标。（包含：长期和短期业绩的战略目标和财务目标体系）实施方案和策略：为实现目标体系而制定的具有长期实施方案和策略：为实现目标体系而制定的具有长期性和连贯性的行动纲领。性和连贯性的行动纲领。（包含：组织、预算、政策、员工职责、运作流程、奖惩制度
39、、文化氛围。）企业文化、价值观：企业持续经营的载体，企业伦理企业文化、价值观：企业持续经营的载体，企业伦理道德的底线。道德的底线。愿景愿景使命使命战略战略目标体系目标体系实施方案和策略实施方案和策略企业文化、价值观企业文化、价值观中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第32页页2004年07月保密文件、版权所有各层级管理人员的素质模型在行业特征、企业特征、各层级管理人员的素质模型在行业特征、企业特征、职业特征上权重不同，中高层管理人员的素质模型职业特征上权重不同，中高层管理人员的素质模型架构必须建立在对企业战略与文化把握，及相关的架构必须建立
40、在对企业战略与文化把握，及相关的行业了解基础上行业了解基础上q企业特征企业特征q行业特征行业特征q职业特征职业特征行业特征行业特征企业特征企业特征职业特征职业特征职业特征职业特征企业特征企业特征行业特征行业特征高层管理人员高层管理人员中层中层管理人员管理人员基层基层管理人员管理人员中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第33页页2004年07月保密文件、版权所有素质模型构建中使用的行为事件面谈法是获取关键素质模型构建中使用的行为事件面谈法是获取关键岗位高绩效素质的最全面有效的工具之一，具有以岗位高绩效素质的最全面有效的工具之一，具有以下四个优
41、势下四个优势 高效度高效度 是素质模型建构研究中最早得到广泛使用的成熟技术 对员工素质的识别效度常高于其它资料收集方法 避免了普通访谈法的引导性，对于材料真实性有一定保证 关注行为特征关注行为特征 不仅描述了当事人行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征 对于解释素质与行为的驱动关系非常有效 能够找出素质对应的行为特征项 绩效导向绩效导向 可以准确详细反映被访谈者处理具体工作任务与问题的过程，告诉人们应该做什么和不应该做什么；哪些是有效的和无效的工作行为 对应如何实现与获得高绩效具有指引作用 可参照性可参照性 可提供与工作相关的具体事件的全景 这些事件素材
42、可以作为招聘、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本 对于素质模型与人力资源其它模块的衔接具有支持作用.（. cn）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第34页页2004年07月保密文件、版权所有新华信经过长期的研究与实践开发，建立了代表国新华信经过长期的研究与实践开发，建立了代表国际先进水平的中国企业专用素质模型库，为客户模际先进水平的中国企业专用素质模型库，为客户模型建立和问卷设计提供强有力支持型建立和问卷设计提供强有力支持核心核心素质素质分类分类素质素质岗位岗位素质素质新华信新华信的核心素质模型库包括如下四大方面：的核心素质模型库包括如下四
43、大方面：战略规划与管理、个人效能与驱动、人员激励与管理、价值创造与流程新华信新华信已开发的职群素质模型库包括如下几大已开发的职群素质模型库包括如下几大职群：职群：销售人员类、研发人员类、人力资源类、财会人员类、管理者类新华信新华信特别建立了管理类职位基层、中层、高层二至三级岗位的素质模型库普遍普遍特征特征职群职群特征特征层级层级特征特征中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第35页页2004年07月保密文件、版权所有新华信自行开发的新华信自行开发的“四加一四加一”核心素质模型框架，核心素质模型框架，将为客户素质框架建立提供有力支持，该模型将根
44、将为客户素质框架建立提供有力支持，该模型将根据客户所处行业特征与企业战略与文化进行个性化据客户所处行业特征与企业战略与文化进行个性化改造，使之紧扣客户企业特征改造，使之紧扣客户企业特征新华信核心素质框架核心价值观与文化核心价值观与文化战略规划与管理战略规划与管理人员激励与管理人员激励与管理个人效能与驱动个人效能与驱动价值创造与流程价值创造与流程核心素质来源于由行业特征与企业文化与战略特征决定的素质，是核心素质来源于由行业特征与企业文化与战略特征决定的素质，是整个组织需整个组织需要成功应该具有的优势，也就是组织为实现其全部的愿景、战略、目的和目标要成功应该具有的优势，也就是组织为实现其全部的愿景
45、、战略、目的和目标所需要的素质（或能力）。所需要的素质（或能力）。中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第36页页2004年07月保密文件、版权所有新华信在新华信在“四加一四加一”模型框架的基础上建立了十二模型框架的基础上建立了十二大项四十一小项的素质模型数据库大项四十一小项的素质模型数据库核心价值观与文化价值创造与流程沟通口头表达能力书面表达能力倾听能力反馈能力多样性导向人际理解力团队组织协调能力合作能力授权能力指导能力激励能力影响目标说服关系建立责任感可依赖性个人效能坚持力自我控制能力自信力自我发展能力组织承诺情景处理主动性适应力创新能力
46、应变能力问题解决能力压力管理认知自我认知能力概念思维能力分析能力判断能力信息收集信息收集能力规划计划能力 战略规划能力预见能力统筹能力决策决策能力价值创造-客户导向-商业意识结果导向流程控制成本意识质量导向安全导向时间管理能力技术技术应用能力人员激励与管理个人效能与驱动战略规划与管理中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第37页页2004年07月保密文件、版权所有对每个素质要项进行定义、行为特征指标描述对每个素质要项进行定义、行为特征指标描述影响力：影响力： 通过说服、劝诱，或运用资料、具体范例、数据事实以及证明过程等来支持自己的观点，试图影
47、响他人的思想、情感或行为的能力。行为特征指标行为特征指标：q 预先考虑到一个行动或细节，在人们对说话者的印象上所造成的影响q 诉诸理性、资料、事实和数据q 利用具体事例、视觉辅助材料、示范说明等q 组成联盟，成立“幕后”支援q 从容而谨慎地提供或保留咨询，以获得特定效果q 利用团体管理技巧领导或管理一个团体例：影响力例：影响力.（. cn）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第第38页页2004年07月保密文件、版权所有各项素质将进行等级划分与各等级强度详细定义各项素质将进行等级划分与各等级强度详细定义-10123456788能针对特定情况设
48、计复杂的影响策略，例如利用事件之间的间接影响连锁反应，或改变组织结构以鼓励想要的行为；利用复杂的政治手段达成目标7可利用专家或第三方造成影响，或采取三个不同的行动或提出负责、经过策划的论据，组成政治联盟，通过“幕后”资源从容谨慎的取得信息，以获得特定效果，能够运用团队管理技巧领导或管理一个团体6采取两个以上的设计好的步骤以造成影响，每个步骤都配合特定关注，或为一个特定的效果而策划，或是预先考虑到他人的反应并预做准备5通过设计戏剧性的行动，以身作则，战士想要他人做出的行为，或采取一个经过彻底考虑的不寻常或戏剧性行动，以便职责一个特定的冲击4推算一个人行动或言语的冲击，调整一个简报或讨论会议，配合
49、他人的利益关系和层级，预先考虑到一个行动或其它细节，在人们对说话者的印象上所造成的影响3采取一个两个步骤的行动劝诱，但对对方的层级和利益的配合度不明显，包括仔细准备资料形式的简报，或在简报或讨论会议中提出两个以上的论据2可以做出单步骤简单的行动劝诱，但并不根据对方的层级和利益选用相应的方法去影响他人1有影响他人行为和思想的意图，但未采取行动；希望对他人有影响力，但只表达了对名誉、地位、外表等方面的关切0没有或不适合展现任何影响或劝诱他人的意图-1只关心个人的地位，不考虑组织利益，追求个人权力最大化例：影响力行为分级中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项
50、目建议书第第39页页2004年07月保密文件、版权所有根据前期战略文化梳理及行业研究，将依照客户根据前期战略文化梳理及行业研究，将依照客户实际对新华信标准化素质模型调查诊断问卷实际对新华信标准化素质模型调查诊断问卷（OCM）进行再设计与运用）进行再设计与运用行为评价为行为评价为核心核心标准化问卷标准化问卷与表达形式与表达形式量身定做量身定做方便快捷方便快捷1 12 23 3主要特点主要特点q以通用素质模型库为基础q以各类素质的行为特征为核心q通过评价者对行为的评价实现对组织核心素质期望值与实际情况的把握q以评分表及检点表的形式出现q问卷的标准化q通过期望值与实际值之间的对比计算特征分值，具有客