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1、2022年全市检察机关规范化建设工作会议材料全市检察机关规范化建设工作会议材料 以实施人性化管理为突破口 不断增加队伍管理机制效能 近几年来，我院以实施人性化管理为突破口，以提升队伍管理的规范化水平为总目标，仔细探究队伍管理长效机制，有效促进了队伍管理由刚性约束到自觉落实、被动听从到主动自律的转变，从而推动了各项检察工作的健康发展。我们的主要做法是： 一、理清工作思路，培植先进理念 这些年来，我院的各项工作受到了上级的确定，得到了一些荣誉。但在荣誉面前，部分干警思想上产生了傲慢自满心情，行动上放松了自我约束和自我规范，理念上缺乏开拓创新意识，加之我们在队伍管理上，较多地沿用过去的习惯做法，因而
2、没有形成刚性约束与满意干警实现自我价值相统一、具有时代特色、符合与时俱进要求的人性化科学管理机制，肯定程度上影响了队伍管理的规范化进程。为解决这些问题，我们党组一班人进行了仔细的思索，并在深化调查探讨的基础上，确立了从实施人性化管理入手，创新队伍管理长效机制，不断推动队伍管理规范化水平上档升级的思路和目标。为提高广阔干警的思想相识，组织干警广泛开展了以比思想观念、发展速度、服务加快发展成果，看谋求发展的思路、措施、检察职责的要求，反思自身存在问题和缘由为主要内容的“三比三看一反思”活动，引导广阔干警认清我们同先进单位的差距，明确自己的奋斗目标，挖掘自身潜能，培植先进理念。同时，通过开展“解放思
3、想读书月”、开办“检察官论坛”、“兄弟单位都在加快发展，我们怎么办” 等大探讨，组织广阔干警围绕创新队伍管理长效机制，谋求检察工作发展，发动人人提建议，贡献“金点子”，努力将领导层的共识转化为全体干警的共鸣。lOcAlHoST通过这些措施，不仅强化了院领导和中层负责人的人本意识，也激发了全体干警的主子翁精神，使大家进一步树立起了解放思想、干事创业，与时俱进、勇于创新，集体参加、民主管理，专心工作、争创一流的“四种理念”，形成了以人为本、上下同心、人人思进的良好氛围。 二、注意谆谆教导，激发内在动力 实施人性化管理的核心，就是通过敬重、理解、关切、造就人，充分调动每位干警的主动性，发挥自己的聪慧
4、才智，让干警在不同的层面、不同的岗位体现自己的实力、水平和价值，从而形成强大的工作推动力，推动各项检察工作的全面健康发展。为此，重点从四个方面进行了探究。 （一）教化疏导诱发，促成思想升华。思想是行动的先导。为使干警把拚搏奉献、自律创新变成自觉行动，一是改革过去那种强行灌输、坐而论道、填鸭式的思想教化方式，实行电化教化、提倡全员读书、开办争鸣论坛、开展学问竞赛、组织大家走出去看改变等启发式的教化方法，使干警在潜移默化中接受先进理论。二是将获得的奖状、奖牌、锦旗及检察职业道德、名言警句等，制成牌匾，张挂在办公场所的醒目位置，使干警随时接受环境熏陶，时时感到鞭策和压力。三是坚持“四必访”、“五必谈
5、”，即干警或亲属生病住院、婚丧嫁娶、干警长时间出差在外、家中发生纠纷时必需走访，干警岗位职务变动、相互间产生冲突隔阂、心情低落、受到表扬或指责、工作出现失误时必谈，定期不定期地听听大家的心里话，让干警在感到“暖心”的同时，增加干好本职工作的信念，增加相互间的亲和力。四是坚持“一事一议”，对于院里出台的新举措，都实行一事一议的方法，先组织干警探讨，形成共识。如2002年年终总结时，院里拟对做出突出贡献的4名干警实行重奖，少数干警认为自己也没少吃苦受累，一时想不通。我们特地召开干警大会，让大家绽开探讨，使有看法的干警豁然开朗，起到了拨亮一盏灯、照亮一大片的作用。 （二）科学目标引发，强化责随意识。
6、为达到完成刚性工作目标与实现干警自我价值的有机统一，我们注意科学地运用目标管理考核机制，让每个干警在适当的工作压力下，强化工作责任心，充分体现自我价值。首先，科学制定目标。每年年初，依据上级工作部署，统筹全院因素，制定全院的总目标。然后根据科室担负的职责、人员素养实力等状况，将总目标分解到各科室，再由科室细化分解到个人。其次，制定岗位目标责任制考核方法，将目标分为共同部分和业务部分两大类，根据科学标准转化为相应的分值，实行量化考核。第三，落实一岗双责，实行“三定一包”，即定目标、定职权、定责任、包效果。从院领导、科室负责人直至每一名一般干警，层层签订责任状，坚持月讲评、季汇总、半年考核等跟踪制
7、度，从目标的制定到任务的分解，直至责任考核，环环紧扣，环环相联。由于每位干警目标清、责任明，全院出现了“五不让”现象，即不让上级交办的事项在我这里延误、不让上情下达的渠道在我这里堵塞、不让工作失误在我这里发生、不让外来群众在我这里受冷落、不让检察形象在我这里受到损害。 （三）竞争奖惩激发，挖掘内在潜能。一是推行公允竞争。在选人用人上，变“相马”为“赛马”，让干警站在同一起跑线上，谁有本领就用谁，谁有实力就提拔谁，建立起公允、公开、公正的竞争机制。制定了选用中层负责人实施方法，实行了竞、荐、考、试、评的选用机制，新提拔的干警必需在新的职务岗位上试用6个月以上，试用期满民主评议称职的才能正式任命，
8、不称职的调离。创建了让能人俊才脱颖而出、大家专心放心干事的良好环境。两年来，我们先后选拔任命了科室正职6名、副职10名，广阔干警普遍感到特别服气。二是做到奖惩分明。一方面，坚持把干警的工作实绩与立功受奖、职务提升相挂钩，真正让干警在*上有荣誉，经济上得实惠。另一方面，还针对嘉奖简单、惩处难的问题，对工作不专心、完不成责任目标以及违反相关管理规定的，刚好做出处理。去年，一个科室因没有按程序办事，从分管领导到详细办事的干警，院党组区分不怜悯况，分别作出了大会作检查、扣除岗位津贴、取消科室和个人年终评比先进资格的处理确定，在广阔干警中引起了很大反响。 （四）领导行为感发，促成整体合力。实践中我们体会到，制度规范落实难，难就难在下边做上边看，领导不较真，群众有看法，影响了机制效能的发挥和干警的主动性。对此，院党组要求中层以上领导干部必需以身践行，做到“三当三做”。一是当“兄长”做“标杆”。我们制定了领导干部十带头、党组成 12下一页 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页