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1、公司员工晋升管理制度完整版(1) 員工晉升管理辦法(草案) 第一章總則 一、目 為達到人盡其才、各盡其能目，達成優良工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。 二、範圍 適用於公司所有員工。 三、基本原則 (1) 德能和業績並重原則。晉升需全面考慮員工個人素質、能力以及在工作中取得成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結合原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升。 (3）縱向晉升與橫向晉升相結合原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向變化而調整晉升通道。 (4）能升能降
2、原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。 (5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。 四、晉升需具備條件： （1）具備較高職位技能； （2）相關工作經驗和資曆； （3）在職工作表現及職業道德； （4）完成職位所需有關訓練課程； （5）具有較好適應性和潛力。 五、晉升核定權限： (1)高層由董事長提議，經董事會核定； (2)副經理以上由董事長核定； (3)各部門主管或助理，由公司總經理核定； (4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。 六、管理職責劃分 人事部負責員工晉升工作組織、任職資格條件審查、任職公布等業務運作，是員工晉升具體執行部門。各用
3、人部門負責向公司推薦符合晉升條件員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。 第二章員工職業發展通道 一、縱向發展 部門普通員工部門主管或助理部門經理或副經理公司經理或副經理高層董事會股東二、橫向發展 有時員工選擇工作不一定是自己最合適，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位調整。（集團開發公司環境公司酒業公司貿易公司物業公司） 第三章員工職業發展管理 根據公司實際情況，對於具有大專以上學曆或主管級以上人員職業發展實行規劃管理。 職業發展管理模式： 一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保
4、管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。 二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。 三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫員工職業發展規劃表（附件一）， 包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正後一個月內填寫。 四、人力資源部每年組織一次員工培
5、訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。 五、人力資源部每年對照員工職業發展規劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，並提出員工下階段發展建議。 六、各部門經理在每年底考核結果確定後，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。 七、員工根據個人發展不同階段及崗位變更情況選定不同發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展需要。 八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求
6、、每次考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整依據。 第四章員工晉升管理 第一節員工晉升基本條件 二、員工晉升時，同時滿足以下條件具備職務晉升資格： （1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年； （2）曆年來年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰； （3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件； （4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。 第二節員工晉升辦理 一、晉升時機： （1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉
7、升。 （2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。 二、晉升辦理程序 1. 確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者職務類別、數量及具體要求。 2. 推薦合適人選： (1)推薦：由員工任職部門推薦，填寫管理職務晉升推薦表（附件二）並初步審查後交人力資源部隊； (2)自薦：由員工自薦,填寫員工晉升申請表（附件三），經部門負責人、公司經理核查後交人力資源部。 3. 晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選任職資格進行審查，對於審查符合條件，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫員工晉升綜合素質與能力
8、考核表格(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。 4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論後決定最後人選，由最高核定人簽發任命通知。 第三節其他相關規定 一、經批准晉升後，員工需接受新崗位任職培訓，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。 三、晉升條件不足時可設職務代理： (1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件人員派任，應提升適當人員代理職務。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其餘條件不足者，不得提升。 (3)同等職位代理，視代理期間工作績效於適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職
9、級代理滿一年時，可辦理晉升。 第五章職位輪換 一、職位輪換對象： (1)在同一職位超過五年管理人員； (2)大學專科以上，有一定專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力員工，儲備領導者優先。 二、辦理程序： (1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換管理崗位名單。 (2)職位輪換具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。 第六章儲備領導者管理 定期統計分析各公司人員結構，建立公司人才儲備庫。 一、儲備領導者條件: 工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職職位是公司核心關鍵職位。 二、工作流程： (1)確定關鍵職位。人
10、力資源部會同各用人部門，對公司中職位進行分析，確定哪些是關鍵，是需要建立人才儲備職位，並明確關鍵職位要求。 (2)接班人來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出後備人選。 (3)對初選接班人考核。按其計劃要接替職位要求進行考核。 (4)儲備領導者任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。 第七章領導者優化體系 系統性地發現不合格領導者，用科學方法進行分析，最後用公平方式對他們進行處理。 優化流程： 一、找出不合格領導者。滿足下列條件之一應視為不合格領導者： (1)年度考核成績為“不可接受”； (2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”； (3)連續兩
11、年年度考核為“達到要求”。 二、收集每個個案資料，並進行分析。對於部門經理層，由人力資源部准備個人材料，組織對不合格 領導者進行討論與分析。對於主管人員，由所在部門准備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。 三、決定處理策略 領導者表現不佳原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分討論後，擬定相應處理方法報總經理批准。 (1)降級使用：對於能力不夠領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。 (2)輪換：對於能力不適合現職給予職位輪換。 (3)留職察看（轉入觀察期）：對於有潛力或原因不明領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵並告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。 (4)解雇：解雇無改進可能領導者，但也給予情有可原或仍有潛力領導者改進機會。 第八章附則 本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。 附件： 1.員工職業發展規劃表 2.管理職務晉升推薦表 3.員工晉升申請表 4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用) 5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用) 6員工能力開發需求表 7續聘人員匯總表 附件一: 員工職業發展規劃表 填表日期：年月日填表者：