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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -人力资源规划治理制度和有用表格汇编可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第一节人力资源规划岗位职责一、人力资源规划主管岗位职责人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，依据本企业整体进展战略，科学猜测、 分析企业在环境变化中的人力资源供应和需求
2、情形，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略进展目标的如期 实现。其具体的岗位职责如图2-1 所示。职责依据企业的进展战略，帮助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划1职责依据企业整体进展战略编制“人力资源规划书”并组织实施2职责整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告3职责制订“人力资源部年度工作方案”及“人力资源部月度工作方案与预算”4职责规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用方案5职责规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系方案6职责人力资源治理费用与人工成本总额测算、掌握及员工总量调整规划7图 2-1人力资源规
3、划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责人力资源规划专员的岗位职责即在人力资源规划主管的领导下，帮助完成企业人力资源可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -的规划、开发等各项具体工作，其职责如图2-2 所示。职责定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与猜测1职责提交企业人力资源需求分析与猜测报告2职责明白企业人力资源使用状况，收集整理相关数
4、据，上报人力资源规划主管3职责负责起草各部门年度人员编制方案，制订公司年度人员储备方案4职责帮助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划5职责负责公司岗位体系框架设计6职责负责人力资源进展、规划、治理等相关资料的收集、整理及归档7图 2-2人力资源规划专员岗位职责其次节人力资源规划治理制度一、人力资源规划治理制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制度人力资源规划治理制度名称编号执行部门可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第 1 章总就第 1 条目的为了规范公司的人力资源规划工作，依据公司进展环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源猜测、投资和掌握
5、，并在此基础上制订岗位编制、人员配置、训练培训、薪资安排、职业进展、人力资源投资等方面的全局性方案，以确保公司战略进展目标的实现。第 2 条作用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1确保满意公司在经营进展过程中对人力资源的需求，获得并储备肯定数量具备特定学问、技能的人员。2能够有效调整人员的分布状况，把人工成本掌握在合理的支付范畴内。3有助于
6、调动员工积极性，建设训练有素、运作敏捷的员工队伍，增强公司对未知环境的适应才能。4能够有效猜测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便准时实行应对措施。5削减公司关键岗位、关键技术和关键环节对外部环境的依靠性。第 3 条职责人力资源部是公司人力资源规划的归口治理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作职责如下表所示。人力资源规划治理中各部门职责部门具体工作职责1负责制定、修改人力资源规划制度2负责人力资源规划的总体编制工作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人力资源部3负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认4负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门供应人
7、力资源规划指导5编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结各职能部门1需向人力资源规划专员供应真实具体的历史和猜测数据2准时协作人力资源部完成本部门人员需求的申报工作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公司高层负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策第 4 条原就公司制度人力资源规划时需遵循四点原就，如下表所示。人力资源规划制定原就基本原就具体说明1人力资源规划应依据公司内外部环境的变化而常常调整可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结动态原就2人力资源规划具
8、体执行中的敏捷性3人力资源具体规划措施的敏捷性及规划操作的动态监控可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1适应内外部环境：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结适应原就的变化趋势2适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略进展目标相适应，确保二者相可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word
9、精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -互和谐可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结保证原就1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供应2人力资源规划应能够保证公司和员工共同进展可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结系统原就人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当的结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能第 2 章人力资源规划实施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第 5 条人力资源规划内容人力资源规划工作的主要内容包括以下9 个方面，如下表所示。人力资源规划工作内容规划项目主
10、 要 内 容预算内容总体规划人力资源治理的总体目标和配套政策预算总额人 员 总 体 规 模 变可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结配备方案中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况化 而 引 起 的 费 用变化可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结离职方案因各种缘由离职的人员及其所在岗位情形安置费补充方案需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结使用方案人员晋升政策、 晋升时间和轮换工作的岗位情形、人员情形、轮换时间岗 位 变 化 引 起 的薪 酬 福 利 等 支 出的变化可编辑资料 - - - 欢
11、迎下载精品名师归纳总结职业方案骨干人员的使用和培育方案人 员 薪 酬 及 培 训费用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结劳动关系方案削减和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉 讼 费 及 可 能 的赔偿可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结培训投入、 脱产人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结培训开发方案培训对象、目的、内容、时间、的点、讲师等员 工 资 及 脱 产 引起的缺失可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩效与薪酬福利方案个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪 酬 福 利 的 变
12、动额可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第 6 条人力资源规划程序可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -公司人力资源规划工作的基本程序如下图所示。开头人力资源规划环境分析人力资源需求猜测人力资源供应猜测确定人员供需平稳政策人力资源方案争论、制定编制人力资源规划书终止人力资源规划基本程序1企业人力资源规划环境分析（1）公司人力资源部正
13、式制定人力资源规划前，必需向各职能部门索要各类数据（如下表所示），人力资源规划专员负责从以上数据中提炼出全部与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划供应基本数据。需要搜集整理的数据1公司整体战略规划数据2企业组织结构数据可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结需要向各部门收集的数据资料3财务规划数据4市场营销规划数据5生产规划数据6新项目规划数据7各部门年度规划数据信息可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1人力资源政策数据2公司文化特点数据可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结需要本部门整理的相关资料3公司行为模型特点数据4薪酬福利水平数据
14、5培训开发水平数据6绩效考核数据7公司人力资源人事信息数据8公司人力资源部职能开发数据可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（2）人力资源部在猎取以上数据的基础上，组织内部争论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -量层次、 部门层次， 每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源
15、规划活动方案。（3）人力资源部应制定“年度人力资源规划工作进度方案”，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知公司全体人员。（4）人力资源部依据公司经营战略方案和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度方案”，下发“人力资源职能水平调查表” 、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。（5）人力资源部在收集完毕全部数据之后，支配专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成：公司各部门负责人、公司人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）
16、人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总裁层审核批准后方可使用。（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应当依据本部门的业务需要和实际情形，在人力资源规划活动中准时全面的的向人力资源部提交和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应当仔细吸取接纳各职能部门传递的环境信息。2人力资源需求猜测（1）“年度人力资源规划环境描述统计报告”经公司高级治理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略进展方向和各部门经营方案、年度方案，运用各种猜测工具，对公司整体人力资源的需求情形进行科学的趋势猜测统计分析。（2）人力资源需求猜测常用方法有以下4 种。治理人员判定
17、法，即企业各级治理人员依据自己的体会和直觉，自下而上确定将来所需人员。具体工作方法如下。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结依据业务增减开头职能部门领导提出人员需求报上级领导进行估算平稳领导层决策可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结治理人员判定法工作流程这种人力需求猜测方法，主要适用于短期猜测。体会猜测法，即依据以往的体会对人力资源需求进行猜测。具体方法：依据企业的生产经营方案及劳动定额或每个人的生产才能、销售才能、治理才能等进行预测。由于不同人的体会会有差别，不同新员工的才能也有差别，特殊是治理人员、销售人员，在才能、业绩上的差别更大。所以，如采纳这种方法猜测人员需求
18、时，要留意体会的积存和猜测的精确度。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -德尔菲法又称专家规定程序调查法，即是使专家们对影响组织某一领域进展（如组织将来对劳动力的需求）达成一样看法的结构化方法。它是由人力资源部作为中间人，将第一轮猜测中专家们各自单独提出的看法集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的猜测并说明修
19、改的缘由。一般情形下重复 3 5 次之后，专家们的看法即趋于一样。这里所说的专家，可以是来自一线的治理人员，也可以是高层经理，既可以是企业内部人员，也可以是外部人员。专家的挑选基于他们对影响企业的内部因素的明白程度。为了使该方法更有效、更精确，应把握以下技巧。A 要给专家供应相关的历史资料以及有关的统计分析结果，以便其精确做出判定。例如，人员支配情形和生产趋势的资料。B 答应专家粗估数字，不要求特殊精确，但要让他们说明猜测数字的可信度。C使过程尽可能简化，特殊是不要询问那些与猜测无关的问题。 D对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证全部专家能从同一角度懂得这些分类和定义。E要获得
20、高层治理人员和专家对德尔菲法的支持。趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最亲密，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断将来的人力资源需求。趋势分析法工作流程如下图所示。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -开 始确定的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图运算每人每年的
21、平均产量（劳动生产率）确定劳动生产率趋势并调整对年度情形进行猜测结 束趋势分析法工作流程挑选与劳动力数量有关的组织因素是需求猜测的关键一步。这个因素至少应满意两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关。其次，所选因素的变化必需与所需人员的数量变化成比例。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估量出劳动力的需求数量了。例如：某医院估量每天将接收150 个住院病人， 而每天 3 个护士可以护理10 个病人， 那么，该医院对护士的需求量就是 45 人。在运用趋势分析法做猜测时，可以完全依据体会估量，也可以利用运算机进行回来分析。所谓回来分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组
22、织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可估量将来人力资源的需求。（3）人力资源需求猜测的步骤人力资源需求猜测步骤如下图所示。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -开头依据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内争论并修正，得显现实人力资
23、源需求依据企业进展规划，确定各部门的工作量依据工作量增长情形确定各部门仍需增加的职务及人数汇总统计得出将来人力资源需求对猜测期内退休的人员进行统计，猜测将来离职情形将各项需求猜测结果统计，得出整体人力资源需求猜测终止人力资源需求猜测步骤（4）人力资源部人力资源规划人员对公司人力资源情形进行趋势猜测统计分析之后，制作“年度人力资源需求趋势猜测报告”报请公司领导审核、批准。3人力资源供应猜测（1）人力资源供应猜测的主要内容有以下两点。内部人员拥有量猜测即依据现有人力资源及其将来变动情形，猜测出规划期内各时间点的人员拥有量。外部供应量猜测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
24、由于外部人力资源的供应存在较高的不确定性，所以外部供应量的猜测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。（2）人力资源供应猜测的步骤如下图所示。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -开头进行人力资源盘点，明白公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，运算出员工调整的比例向各部门经理明白可能显现的人事调整情形将情形汇总，得出公
25、司内部人力资源供应猜测分析影响外部人力资源供应的因素依据分析得出公司外部人力资源供应猜测将各项猜测结果统计，得出整体人力资源供应猜测终止人力资源供应猜测步骤（3）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情形进行趋势猜测统计分析之后，制作“年度人力资源供应趋势猜测报告” ，并上报公司领导审核、批准。4人力资源供需平稳决策人力资源部负责人审核批准“年度人力资源规划需求趋势猜测报告”以及“人力资源规划供应趋势预测报告”之后，由公司人力资源部组建“人力资源规划供需平稳决策工作组”。其工作组成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部人员等构成。5人力资源各项方案争论确定（1）人力资源部在完成公司“人力
26、资源规划供需平稳决策工作组”的工作之后，指定特的人员完成会议决策信息整理工作，并且制定“年度人力资源规划书制定时间支配方案”。（2）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。6编制人力资源规划书并组织实施（1）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目方案，编制“年度人力资源规划书”，报经可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -人力资源
27、部全体职员核对后，报公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。（2）人力资源部负责组织实施“公司年度人力资源规划书”内部职员沟通活动，保证全体职员知晓人力资源规划的内容，以保证人力资源规划的顺当实施。第 7 条人力资源规划工作评估胜利的人力资源规划可以在一个较长时期内使公司人力资源状况始终与经营需求基本保持一样。定期与非定期的人力资源规划工作评估，能引起公司高层领导重视，使有关政策和措施得以改进和落实，有利于调动职工积极性，提高人力资源治理工作的效益。其评估可以从以下 3 个方面进行。1治理层是否可以在人力资源费用变得难以掌握之前，实行措施来防止各种失调
28、，并由此削减公司人工成本。2公司是否可以有充裕的时间来发觉人才。由于好的人力资源规划，可以在公司实际雇用员工前就已经估量或确定了各种人员的需求。3治理层的培训工作是否可以得到更好的规划。第 3 章附就第 8 条本治理制度由人力资源部负责制定并说明。第 9 条编制人员本治理制度自发布之日起执行。审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、人力资源治理预算制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制度人力资源治理预算制度名称编号执行部门可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第 1 章总就第 1 条目的为合理支配人力资源治理活动资金，规范人力资源治理活动的费用支出，在遵循企业战略
29、目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特编制本制度。第 2 条范畴人力资源治理预算的编制、执行与调整均参照此制度执行。第 3 条职责可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -人力资源部是人力资源治理预算的主要执行部门，其他各职能部门负责本部门的人力资源规划工作并供应相关数据，公司预算委员会负责预算的审查、核准等，具体工作职责如下表
30、所示。人力资源治理预算中各部门职责部门具体工作职责1依据公司人力资源战略规划及公司年度经营方案，编制年度人力资源治理预算，并报预算委员会审批可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人力资源部2负责公司人力资源治理预算所需数据的收集和确认3按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表4准时猜测变化的情形，对预算提出修改看法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结各职能部门需向人力资源部供应真实具体的历史和猜测数据，协作人力资源部完成本部门需求的申报工作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1负责审核人力资源治理年度预、决算报
31、告及中长期预算、规划可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结预算委员会2审定下达正式预算3依据预算执行中遇到的问题，准时组织对预算进行调整可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第 4 条作用公司实施人力资源预算治理的作用主要有以下4 个方面。1 排，有利于人力资源战略规划及年度工作方案的监控执行，并能够准时对可能显现的变化做好预备。23第 2 章预算制度实施第 5 条预算编制的时间1逐月估量接下来三个月的费用情形资料送会计部，以利于汇编。2 28 日前编妥接下来三个月的各项费用估量表，并于次月日前编妥上月份实际费用与估量费用比较表一式三份，呈总经理核阅。该表一份自存，一份留存
32、总经理办公室，一份送财务部。第 6 条预算编制的依据12可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第 7 条预算编制的原就预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原就。第 8 条预算编制治理1人力资源治理费用构成要素如下图所示。基础成本计时成本计件工资可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工资成本人力资源治理费用职务工资奖金津贴补
33、贴加班工资福利和保险医疗保险失业保险 工伤保险 生育保险 职工福利费基本养老保险可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结补充养老保险职工训练经费其他职工住房基金其他费用人力资源治理费用构成要素2人力资源治理费用预算编制人力资源治理费用预算编制项目如下表所示。人力资源治理费用项目活动项目费用项目招聘广告费、聘请会会务费、高校奖学金可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - -
34、 - - - - - - - -人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费调研专题争论会议费、协会会员费劳动合同认证费辞退补偿费劳动纠纷法律询问费办公业务办公用品与设备费残疾人安置残疾人就业保证金薪酬水平市场调查调研费第 9 条人力资源治理费用预算编制流程人力资源部应依据下图中所示的流程进行人力资源治理费用的编制工作。开始上一年度费用预算上一年度费用结算比较预算结算分析费用使用趋势生产经营状况分析可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结当年费用预算当年已发生费用结算最低工资标准工资指导线物价标准猜测下一年度生产经营状况下一年度预算结束可编辑资料 - -
35、- 欢迎下载精品名师归纳总结各重要环节的说明如下表所示。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -人力资源预算编制流程关键节点说明任务概要人力资源预算编制流程人力资源部考察上一年度费用的预算决算情形对历年预决算进行对比争论，分析费用的分布状况及使用趋势人力资源部同时对公司的生产经营状况进行分析人力资源部调查明白影响人力成本的因素及费用支出方向人力
36、资源部依据公司进展目标及上一年经营状况，猜测下一年度生产经营状况人力资源部依据本部门规划，猜测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算人力资源部依据上述各项数据编制下一年度人力资源治理预算人力资源部在进行实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。第 10 条人力资源治理预算审批人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，并在个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。第 11 条人力资源治理预算执行与掌握1人力资源治理预算执行（1）人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，依据方案实施。（2）人力资源部应建立全面预算治理簿，按时填写预算执行表，按预算项目具体记录预
37、算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部费用分摊预算执行表填报单位：填报人：填报时间：月度累计季度累计年度累计项目预算实际预算实际预算实际费用使用额培训费用 外派学习 入职培训 业务培训小计 薪金费用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -员工工资保险总额福利费用其他小计总计2（1）预算掌握的方法主要有金额治理、项目治理、数量治理。金额治理：从预算的金额方面进行治理。项目治理：从预算的项目方面进行治理。数量治理：对一些预算项目除进行金额治理外，仍要从预算的数量方面进行治理。（2）在预算治理过程中，预算内的项目由人力资源部经理、总经理进行掌握，预算委员会、财务部进行监督。预算外支出由主管