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1、2022年劳动法辞退员工补偿标准2022年劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则，劳动法辞退员工补偿标准详细有哪些呢？下面是学习啦我为你整理的2022劳动法辞退员工补偿标准，仅供参考。劳动法辞退员工补偿标准 依据劳动合同法第46条规定，用人单位根据上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。 第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 除了上述情形以外，用人单
2、位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要根据经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的缘由之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种缘由导致劳动合同一方或双方当事人提前歼灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必需要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有许多的情形，其中最为严峻的就是违法的辞退。违法
3、的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分; 2、辞退员工法律依据不精确; 3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。依据现行劳动法的规定，解除劳动合同可分为以下三种状况： (一)双方协议解除劳动合同。依据劳动法其次十四条的规定，劳动合同当事人协商一样，可以解除劳动合同，此种状况下，不问解除的事由，只要双方协商一样，即可解除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。依据劳动法其次十五条的规定，劳动者有下列状况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严峻
4、违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。 2、用人单位须要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。依据劳动法其次十六条的规定，发生下列状况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位依据上述状况解除劳动
5、合同的，须要向劳动者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。依据劳动法其次十七条的规定，出现下列状况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： a、用人单位面临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严峻困难。用人单位依据上述状况解除劳动合同的，须要向劳动者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种状况下，也分为两种： 1、劳动者随时解除劳动合同。依据劳动法第三十二条的规定，用人单位有下列状况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未根据
6、劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。 2、没有法定事由，劳动者须要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、其次类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上其次类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应留意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必需把握不符合录用条件的原则。用人单位首先要证明单位是否有录用条件，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用
7、条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求复原劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加尴尬的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必需是严峻违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严峻违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严峻违纪的情形要有明确规定，并且留意保留员工严峻违纪的事实依据。员工严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要留意举证尤其是对何谓重大损害的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重
8、大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并依据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必需符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员
9、，是指用人单位面临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严峻困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在须要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必需是面临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严峻困难，达到当地政府规定的严峻困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必需在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转
10、的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 一)提前三十日向工会或者全体职工说明状况，并供应有关生产经营状况的资料; (二)提出裁减人员方案; (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的看法，并对方案进行修改和完善; (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的看法，并听取劳动行政部门的看法; (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，根据有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特别限制 依据劳动法其次十九条的规定，出于对特别人群的爱护，员工有下列状况之一并且没有
11、过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的; (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的; (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的; (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严峻违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应留意一个通知工会的程序问题。依据中华人民共和国工会法第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新探讨处理时，企业应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退
12、员工时，务必要留意合法性的问题，即辞退员工时肯定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应留意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。 违法辞退主要表现为三大类情形 1、辞退员工事实依据不充分 2、辞退员工法律依据不精确 3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风
13、险。依据现行劳动法的规定，解除劳动合同可分为以下三种状况： (一)双方协议解除劳动合同。依据劳动法其次十四条的规定，劳动合同当事人协商一样，可以解除劳动合同，此种状况下，不问解除的事由，只要双方协商一样，即可解除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。依据劳动法其次十五条的规定，劳动者有下列状况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。 2、用人单位须要提前30天书面通知劳动者本
14、人才能解除劳动合同。依据劳动法其次十六条的规定，发生下列状况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位依据上述状况解除劳动合同的，须要向劳动者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。依据劳动法其次十七条的规定，出现下列状况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，经向劳动行政
15、部门报告后，可以裁减人员： a、用人单位面临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严峻困难。用人单位依据上述状况解除劳动合同的，须要向劳动者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种状况下，也分为两种： 1、劳动者随时解除劳动合同。依据劳动法第三十二条的规定，用人单位有下列状况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。 2、没有法定事由，劳动者须要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而
16、用人单位辞退员工主要依据以上第一、其次类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上其次类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 猜你感爱好： 1.2022年劳动法对辞退员工的相关规定 2.2022-2022新劳动法规定辞退赔偿规定 3.2022劳动法辞退赔偿规定 4.2022被公司解雇如何赔偿 5.新劳动法关于辞退员工的补偿标准规定 6.2022新劳动法对辞退赔偿的规定 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页