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1、一个寓意丰富的小游戏A meaningfulFLASH行为学习 认知学习 人本学习 社会学习过程观点改变行为（礼节礼貌氛围影响）个人的内部过程（情感认知）全面的个人的自我实现（改善生命状态）社会环境中的互动观察学习（角色学习）控制点环境刺激因素内部认知结构（归因）情感或认知需求行为和环境的互动教育目的引起定向的行为改变为学得更好而提高技能水平变得更自我落实、自我控制重塑新角色及相应的行为导师角色管理环境因素以引起需要的行为反应组织学习活动的内容整个学员成长的指导模塑及引导角色认知及行为学员表现行为目标基于资质技能发展认知发展学习和记忆学到如何学习成人学习法自我引导的学习社会化社会角色指导者培训
2、概述企业内培训体系的建立有关的专题讨论n培训是任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，培训是任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。以有助于达到组织目标的系统化过程。n培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。而对其实施的培养和训练。n培训是员工被招聘培训是员工被招聘,提升提升,调整时为达到新岗位对技能的调整时为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程要求而对员工实施的在职学习的过程.n培训是为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发培训是为保证公司未来的业务发展而对人
3、力资源的开发和培养和培养n培训是为了培养公司学习的氛围培训是为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力提高员工学习的能力而进行的一切活动而进行的一切活动.培培 训训 概概 述述n 改进在现有职位的工作业绩改进在现有职位的工作业绩n 为今后可能的提升做准备为今后可能的提升做准备n 响应环境的变化响应环境的变化培训的作用培训的作用设定培训目标设定培训目标例例n知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么n行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么n结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目
4、标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高育道德建观点传知识培能力培训的三个内容培训的三个内容态度知识技巧对工作的看法可以写出的内容做出来的行为最高层领导的了解和支持中层领导的信任与积极参与培训的组织体系与业务发展的紧密相连培训管理者本身的魅力培训的种类和内容培训的种类和内容入职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理
5、、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训教育培训教育培训新员工培训新员工培训目的目的& 互相了解& 打消疑虑& 适应工作& 培养归属感内容内容& 企业文化培训& 规章制度培训& 业务培训& 熟悉环境管理人员培训管理人员培训目的目的&发展能力&更新知识&改变态度&传递信息形式形式&在职开发&替补训练&短期学习&轮流任职计划&基层主管开发计划&决策训练&决策竞赛&角色扮演&敏感性训练&跨文化管理训练形式形式&参观&录象&面谈&导师&讲课出发点出发点人力资源开发职能了解顾客传统
6、培训与客户导向培训的对比传统培训与客户导向培训的对比特特 征征传统方法传统方法顾客导向方法顾客导向方法中中 心心开发方法开发方法人力资源开发的目人力资源开发的目标标组织目标组织目标收收 入入计划跨度计划跨度运运 行行现有的项目和服务出售：你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加技能的提高根据课程的数量或参加者的人天数短期让员工和管理人员接受提供给他们的东西顾客的问题顾客导向的活动：顾客化的项目和服务顾客满意顾客目标的实现顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供长期了解顾客的需求并满足这些需求培训体系 企业培训体系企业培训体系1、培训组织、培训组织2、培训需求分析、培训需求分析6
7、、培训课程实施、培训课程实施7、培训评估系统、培训评估系统8、培训费用管理、培训费用管理5、独立培训服务商遴选、独立培训服务商遴选9、内部讲师队伍建设、内部讲师队伍建设10、各单位自行开设的培训课程、各单位自行开设的培训课程11、外部培训申请、外部培训申请3、培训课程体系、培训课程体系4、年度培训计划、年度培训计划常见的培训部门组织结构常见的培训部门组织结构经常开设的培训课程企业培训系统模型制定培训计划XXX培训部组织结构图XXX部门秘书（行政助理）XXX新员工培训专员XXX产品1培训专员XXX产品2 培训专员XXX培训主管、经理XXX培训部组织结构图XXX培训协调员XXX销售、市场培训专员X
8、XX培训协调员XXX中、高级管理培训专员XXX基础管理培训专员XXX新员工培训专员XXX培训部经理（主管）常见的培训部门组织结构经常开设的培训课程经常开设的培训课程企业培训系统模型制定培训计划高级经理的职业能力战略发展规划领导能力团队管理企业的变革管理解决问题与决策企业的全员能力发展项目新员工入职培训客户服务意识高效沟通技巧演讲技巧时间管理技巧基本商务礼仪高效团队的建设市场与销售市场营销管理专业销售技巧销售管理销售目标管理大客户销售其它人力资源项目管理生产、质量、维修采购与物流信息管理部的新技术培训高级经理（高级经理（78%）中层管理者（中层管理者（76%）专业人员（专业人员（73%）一线班组
9、长（一线班组长（70%）常见的培训部门组织结构经常开设的培训课程企业培训系统模型企业培训系统模型制定培训计划方案设计目的方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动第一阶段：课前活动n识别有成效管理与无成效管理的活动；n与老板一起讨论其工作的基本管理要素；n将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：第二阶段：5 5天的封闭课程天的封闭课程支持性题目（支持性题目（1.5天）天）n我们为什么到这儿来n分析工作问题n培训n特殊心理健康服务n时间管理n雇用依据第三阶段：课后活动第三阶段：课后活动n通过并实施行动计划方案n给参加者和老板的问卷基层管理培训方案：一个
10、实例基层管理培训方案：一个实例关键性题目关键性题目（2.5天）n实施计划及评论n文件处理能力n员工等级评定n工资管理n员工开发项目评价（项目评价（1天）天）n制定行动计划方案n排列培训题目n评价项目培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估培训需求评估培训需求评估目标确立目标确立培训内容与方法培训内容与方法设计设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段如何进行培训如何进行培训人员人员分析分析决定谁应
11、该接决定谁应该接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查任务任务分析分析决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析培训需求分析分析分析组织组织分析分析决定组织中哪决定组织中哪里需要培训里需要培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判考察组织长期目标、短期目标、经
12、营计划来判定知识和技术需求定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划制定人力资源计划v评价组织环境评价组织环境具具 体体 方方 法法 举举 例例问卷法问卷法核心人物访谈法核心人物访谈法会见法会见法分组讨论法分组讨论法 工作观察实例法工作观察实例法准备阶段实施阶段总结阶段反馈阶段计划计划选定目标领域选定目标领域成立分析小组成立分析小组确认分析方案确认分析方案执行计划执行计划收集并记录信息收集并记录信息正式非正式正式非正式根据情况调整计划根据情况调整计划先分析职位，再分析员工先分析职位，再分析员工如何了解学员的需求n面谈面谈n电话n不要使用 e - mai
13、l问题种类每人一本每张一题具体明确自由跳跃KJ法（找问题） （质量成本交期）鱼骨图：总结：类别焦点集中MECE原则： 彼此独立 完全穷尽在整理中继续发现质量成本交期人 员机 器材 料方 法测 量环 境消除Muda沟通提案建议表扬奖赏及奖励多能训练健康质量圈训练士气出勤率开机前检查记录保存定期保养换模时间改善5S夹、工具改善数量管理标准库存 半成品及材料5S观察任何的异常确认影响质量事项设备及工作区域的布置手册作业标准程序书随时更新工作方法维持工作标准安全建立标准表格检查方法建立测量方法建立控制点及核查点校正核对可视管理建立新的生产线引进新产品预期雇用许多新人大脑图：mind mapping 它
14、是什么它的利益是什么？你怎样做什么时间用？用来做什么？由Tony Buzan发明创新的头脑风暴和解决问题用文字和/或图片来组 织你的思维让我们“看” 问题 机遇 解决方案 前面的路 无需逻辑地 思考 做不明显或非直线的联系 一个想法触动其他想法 思考的连锁反应 有时越激烈越好创新的想法真正从这里产生 用一个空白表格 在中心写下和/或画出你想注明的标题 当你想到有关题目的其他方面时写下或画出它们并用线连到中心的题目 与这些方面相关的想法以树状结构画出来 当新的想法涌现时你可以添加或修改 给文字涂颜色、加图片/框架来获得洞察力和有用的回顾你的脑图变成一个可重复使用的资源作为其他脑图的模板与人共享包
15、括图像（图片等）、颜色、符号你不必是一个画家添加辅助信息 增加描述性说明多重连接其他信息的电子资源解释你的隐秘的短语/图片连接 不局限于首次努力当有效时增加更多信息筛选和分析能力易于脑图结构的再造脑图有很好的适用性只是打出你的想法来，Y gnius来做记录、联系和建模为你提供一个具体的想法来画出/形成脑图使你从其他形式如：列表中自动地创造脑图仅在你的想象范围内当你心里想弄清楚问题时立即开始当你拖延时当你希望有创造和革新时Y gnius 怎样帮你形成脑图？明确问题明确问题分析因果分析因果关键点关键点解决对策解决对策试用方法试用方法记录效果记录效果修修 正正长期方案长期方案培训需求分析培训需求分析
16、培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估Meaningful inside Game 富于启发意义的室内游戏Outdoor Team Activity 团队户外拓展活动 story 故事Model sand table 模拟沙盘Role play 角色扮演Workshop 工作坊case study 案例法Etc.知识态度价值观人际关系操作技能管理技巧组织发展讲授式 小组讨论 脑力激荡 座谈会 角色扮演 TA训练 游戏活动 现场参观 阅读材料 ?录音带 录像带光盘 工作坊 展示法 你的启发是：我可以告诉你青苹果有多么酸甜、多么干脆，但是你永远也不会知道它到底是什么味道-
17、除非你亲自品尝它！ 学习的奥秘体验式培训：是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验。然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方法。简单地说：凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是体验式培训 (游戏体验-4个队/小组)明确的培训目标；完整的课程结构、精致的课程设计，符合成人学习规律培训师的素质：丰富的授课经验，根据培训目标与课程结构有意识引导学员完成双向互动；程序合理、高质量的发问与让人顿悟的总结培训的结果能够控制：效果相对可以测评活动设计新颖、活泼、使学员有兴趣、激发好奇心、有参与的热情主动学习的态度、全身心投入、综合所学在应用中提升思考、总结、反省、研讨、沟
18、通、相互信赖良好的保障措施：优质的道具，尤其是户外拓展式体验培训(沟通游戏- 数字连接、circle游戏启示）体验培训的种类室内室外徒手器械道具自然环境小场地小组研讨、深度会谈、作业练习、思维游戏、情境角色扮演：故事法沙盘模拟、器械模拟、动作练习、游戏等：“livon”/”apple and orange”/”congruence”/大自然：户外拓展、魔鬼训练、野外生存训练：多品牌可移动设施、器具：团队精神牛津城：“牛津挑战”职业模拟“鲜花公司”、“鱼市”SARAR的具体含义是：Self-esteem 即“自尊”； Associative Strengths即“集体力量”；Resourcefu
19、lness 即“足智多谋”；Action Planning 即“活动计划”；Responsibility即“责任感”。特点：1调动参与者学习的积极性2引发参与者的创造力3激发他们去开发各自的潜能4充分尊重学生5营造平等、轻松、自信、创造的氛围6旨在寓教于乐(游戏-解手链)沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式。如探戈(Tango): 知识管理和无形资产经营;瑞典教育专家Klas Mellander开发的经营模拟训练项目决战商场(Decision Base): 24位学员/6个相互竞争的模拟公司，分别担任营销经理、生产和研发经理、财务经理、市场情报经理（其中一人兼总经理）。根据市场需求预测和竞
20、争对手的动向，决定模拟公司的产品、市场、销售、融资、生产方面的长、中、短期策略。然后，一年一年“经营公司”，每一年末用会计报表结算经营结果。分析经营结果，制定改进方案，继续经营下一年。在此过程中，学员的求知欲被激发起来了，进入到了最愿意吸收信息的学习状态。通过培训师的指导，他们自己学会了如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、如何核算成本职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训
21、者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来，在国际上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是他们并不真正卖花，而是专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书介绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发红包，发出工资单，公司也对失职员工炒鱿鱼等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是“空头支票”。它只是让受训售货员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作能力。 -“行为学习法(Action-Lea
22、rning)”是另一种应用广泛的体验式培训方式。该方式最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用。而从这种培训方式中获益最多的当推GE。行为学习法适合错综复杂的企业实际问题，适合企业内训。如GE旨在培养领导能力的课程有三项：1为最具潜力的高级经理开设的高级管理开发课程（EDC）；2为中层经理开设的企业管理课程（BMC）；3为初级管理人员开设的管理开发课程（MDC）。“行为学习行为学习” 要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，如公要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，如公司在执行某些计划或政策方面的进展情况，质量管理或全球化等。司在执行某些计划或政策方面的进展情况，质量管理或全球化等。前
23、两类课程都是3周时间，进度精心安排，每个班都及时参加每季度一次的公司高级管理委员会(CEC)，学员们在这个会议上要用两个小学员们在这个会议上要用两个小时的时间汇报学习成果并提出自己的建议时的时间汇报学习成果并提出自己的建议。GE的35位高级领导都要出席该会议。学员的很多建议被采纳并迅速实施推广开来。往往一个培训班所产生的价值就是无可估量的。 教练（Coaching）源于体育。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他们提高技能、磨砺技术、制教练帮助他们提高技能、磨砺技术、制定重大赛事的行动战略定重大赛事的行动战略。后来，coaching作为一种管理技术从体育领域应用到企
24、业管理领域，企业教练也就应运而生。 美国职业与个人教练协会(PPCA)把教练行为定义为一种动态关系，把教练行为定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练(coaches)。简而言之，教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练(Attitude training)，而不是知识训练(Knowledge training)或技巧训练(Skill training)。教练不
25、是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，是教练技术的基本方式。 -近10年来，教练技术已成为欧美企业家提高生产力的秘密武器，受到众多企业的青睐。如IBM、宝洁、爱立信等企业都在内部推行教练文化。拓展训练，又称“外展训练”，英文为Outward Bound,意思是一艘小船离开安全的港湾，驶向勇敢的探险旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难。对象：最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。训练
26、目标：由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。拓展训练：水上、野外和场地三类课程水上课程：游泳、跳水、扎筏、划艇等；野外课程：远足、露营、登山、攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等；场地课程：专门的训练场地，设施，攀岩、跳跃等1、对体能要求不大2、更注重对心理的挑战3、个人的潜能开发4、团队精神的训练5、工作状态的全面调整6、获得更高的士气和战斗力 7、塑造更完美的企业文化 8、赢得更好的企业形象和经济效益 “我们的团队从未团结得这样紧密。” 想象的困难远比实际的困难大得多。” “活动中的震撼与启示、沟通与信任已浓缩成刻骨铭心的记忆。” E-learning: elec
27、tronic :电子网络学习更多地集中于知识、思维技能等E-learning: experiential :体验学习更多地集中于自我潜能开发、观念、态度、意志力培养、人际交流、合作、团队精神培养、领导力培养等电子学习造成人的疏离，体验学习平衡了这种缺陷。所以说，双E时代，缺一不可。传统培训体验培训学习主体老师学生主要形式教学场地教室任何方便的地方企业角色企业直接组织培训企业为员工提供学习资源，员工自主安排学习与工作学习与工作分离学习是工作的一部分各自的任务通过提供信息、练习、游戏、作业等方式，为学员创造适合学习的外部条件和环境 学员利用老师所提供的资源，经过主动的心智过程，掌握知识、技能、行为
28、变化，并综合运用于实现目标的过程传统教学方法传统教学方法老师领导老师领导以写为主的学习以写为主的学习正确或错误正确或错误老师是主宰老师是主宰缺乏兴趣感情投入缺乏兴趣感情投入.现代的教学方法现代的教学方法学员是重点学员是重点鼓励所有人的参与鼓励所有人的参与发现发现-经历经历-学习学习建议可以选择建议可以选择应用各种学习方法应用各种学习方法.培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估n学员通知学员通知n行政支持行政支持n执行培训执行培训培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估改进课程改进课程新计划新计划实
29、施培训实施培训支持计划支持计划落实行动落实行动分析、发现分析、发现新的培训需新的培训需求求培训情况培训情况 报告报告主管经理主管经理培训部门收培训部门收集执行情况集执行情况培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估五层次的培训效果五层次的培训效果现场吸引力内容吸收度可操作程度行为改变度投资报酬率层次效果正面指标负面指标1现场吸引力准时、参与笑声、点头鼓掌、赞美中途离席迟到、早退无精打采抱怨、抱胸2内容吸引力记住、清晰明白讲出来忘记、混乱模糊讲不出来抓不住要点3可操作程序实用、解渴切合实际没有关连与现实脱节不到位4行为的改变度观念、思维态度、行为依然
30、故我毫无改变5投资报酬率（R O I）客户满意业绩提高成本降低花钱找罪受成效不佳一级评估一级评估内容内容:学生课堂的反应学生课堂的反应.目的目的:培训员的授课技巧培训员的授课技巧与准备情况与准备情况方法方法:课堂问卷课堂问卷二级评估二级评估内容内容:学生是否记住所学内容学生是否记住所学内容目的目的:培训重点与学生投入培训重点与学生投入方法方法:课后问卷与考试课后问卷与考试三级评估三级评估内容内容:学生行为的变化学生行为的变化目的目的:培训的内容是否变为习惯行为培训的内容是否变为习惯行为方法方法:360度问卷、现场观察度问卷、现场观察内容内容:可操作程序目的目的:实用、解渴、切合实际方法方法:现
31、场观察四级评估四级评估五级评估五级评估内容内容:工作业绩是否提高工作业绩是否提高目的目的:投入产出比投入产出比方法方法:实验实验?l哪部分做得好,如目光交流,指令明确,控制潜在问题及时有效.l哪部分做得不好,如过渡是否平稳, 类比运用是否合适, 有无言辞鼓励.l建议如何改进最后小组得分：冠军组颁奖：培训经费管理培训经费管理培训经费提取方法：培训经费提取方法：1 1、工资总额的一定比例、工资总额的一定比例2 2、利润总额的一定比例、利润总额的一定比例3 3、营业额的一定比例、营业额的一定比例4 4、人均不少于多少经费、人均不少于多少经费5 5、每人每年不少于多少课时、每人每年不少于多少课时6 6、根据年度培训计划、根据年度培训计划7 7、根据项目提取、根据项目提取培训经费管理培训经费管理培训经费使用方式：培训经费使用方式：1 1、各种培训的比例、各种培训的比例2 2、培训中心与各大部门的比例、培训中心与各大部门的比例3 3、培训经费使用的管理方式、培训经费使用的管理方式愿每位渴望成功的朋友，愿每位渴望成功的朋友，都象这只展翅的大鸟，都象这只展翅的大鸟，奔向自己的理想，奔向自己的理想，执著地飞翔！执著地飞翔！