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1、读书破万卷下笔如有神苏博教育人力资源管理师理论知识练习题我们为人力资源管理师学员整理了“20XX年高级人力资源管理师理论知识练习题 ，供考生复习备考之用，请各位考生认真练习，内容详见下文。选择题1 多选题 战略性人力资源管理的概念内涵需要探讨的有( ) 。( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供理论知识练习题) A.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念B.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程C.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段D.战略性人力资源管理对企业管理人员提出了更高更新的要求E.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员的直线主管提出了更
2、高的要求。参考答案： ABCE 2 单选题 下面选项中，属于企业文化制度文化层的是( ) 。A.行为规范B.员工素质C.企业领导体制D.技术装备参考答案： C 3 多选题 下列属于行为科学理论研究的是( ) 。(20XX 年 11 月真题 ) A.期望理论B.双因素理论C.成就需要理论D.需要层次理论E.科学管理理论精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 8 页读书破万卷下笔如有神参考答案： ABCD 参考解析：本题考查的是行为科学的内容。4 多选题 集团总部在职能的定位中应成为( ) 。A.战略中心 ( 苏博教育人力资源管理师
3、频道为您提供理论知识练习题) B.人力资源中心C.制度中心D.资本中心E.文化中心参考答案： ABCDE 5 单选题 企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，人力资源策略不包括 ( ) 。A.聘用策略B.吸引策略C.参与策略D.投资策略参考答案： A 6 多选题 建立一个战略性人力资源管理的衡量标准模型是( ) 。A.基础工作的健全程度B.组织系统的完善程度C.领导观念的更新程度D.综合管理的创新程度E.管理活动的精确程度参考答案： ABCDE 7 多选题 下列选项中，属于事业部制特点的是( ) 。( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供理论知识练习题) A.对规模较大的公司实行“例外
4、原则”，将日常业务授权精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 8 页读书破万卷下笔如有神B.每个事业部均为独立的专业化生产单位C.纵向关系上按照“集中政策、分散经营”的原则处理高层领导与事业部制之间的关系D.横向关系上各事业部均为利润中心，独立核算、自主经营E.通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源参考答案： BCD 8 单选题 下列集团管控模式中，集权化程度最高的是( ) A.战略管控型B.财务管控型C.运营管控型D.流程管控型参考答案： C 9 单选题 人力资本战略作为企业集团的( ) ，必须服务和服从于企业
5、集团总体战略。答案： D A.职权战略B.职务战略C.管理战略D.职能战略参考答案： D 简答题一、规模扩大了，继续“人治”行得通吗?( 人力资源管理师频道为您提供职业生涯规划案例分析题 ) 背景S公司创办于1990 年，是一家生产经营交通设备设施的民营企业。发展至今，该公司已由 20 多人扩充到500 多名员工，资产由最初投资的30 多万元增长到上亿元人民币。可 1998 年以来，该公司经营业绩始终在2-3 亿元间徘徊不前。市场变化莫测，竞争日趋激烈，不进则退，遭遇亿元瓶颈的S公司究竟出了什么问题，遇到哪些困难，致使发展受到阻碍 ?20XX年底， S公司借助外脑某企业管理顾问有限公司( 以下
6、简称顾问公司)对企业进行深入调研，经过专家的分析、诊断和帮助，积极寻求新的突破。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 8 页读书破万卷下笔如有神【案例剖析】病因1、一人说了算的“人治”管理S公司长期以来各项规章制度不健全，部门岗位职责界定不清，职能管理部门内部扯皮、纠纷不断。由于没有建立良性的考核监督机制，对员工的奖惩带有明显的主观色彩，从总裁到各部门经理都是一个人说了算的“人治”管理风格。2、企业元老形成特权S公司是地方性家族化企业，早期创业的几位元老个人文化素质普遍偏低。在早期创业时，市场竞争不充分，产品科技含量不高，企业
7、规模较小时，对发展尚无太大影响。现在这些人还占据着S公司的重要岗位，甚至形成了特权阶层。由于没有良好的用人环境，引进的许多高级人才在公司呆不了几天就会走人。二、简述培训效果的评估指标。( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供培训效果的评估指标简答题 )培训效果评估的指标包括：(1) 认知成果认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。(2) 技能成果技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用( 技能转化 ) 两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。(3) 情感成果情感成果包括受训者的态度和动机
8、两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。三、简述人工成本的概念、构成和影响因素。参考解析： ( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供人工成本简答题)(1) 人工成本的概念精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 8 页读书破万卷下笔如有神人工成本又称用人费用( 人工费用 ) 或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。(2)
9、人工成本的构成人工成本一般包括从业人员的劳动报酬( 含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目，如工会经费、解聘辞退费用等。(3) 人工成本的影响因素企业的支付能力。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的，企业薪酬管理应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用和损益分歧点。四、简述人力资源费用审核的方法与程序。(1) 人力资源费用审核的方法在审核人力资
10、源费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持( 如人力资源、财务资源、物质资源 ) 。这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。五、简述用人单位内部劳动规则的内容。( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供用人单位内部劳动规则的内容简答题)用人单位内部劳动规则的内容包括：(1) 劳动合同管理制度。其
11、主要内容为：劳动合同履行的原则; 员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定; 员工招收录用计划的审批、执行权限的划分; 劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法; 试用期考查办法 ; 员工档案管理办法; 应聘人员相关材料保存办法; 集体合同草案的拟订、协商精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 8 页读书破万卷下笔如有神程序 ; 解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序; 劳动合同管理制度修改、废止的程序等。(2) 劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。其主要
12、内容为：时间规则; 组织规则 ; 岗位规则 ; 协作规则 ; 品行规则 ; 其他规则等。六、简述战略性人力资源管理的特点。( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供战略性人力资源管理的特点简答题) 参考解析：(1) 战性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。(2) 战性人力资源管理是对人力资源战进行系统化管理的过程。七、如何进行职业生涯规划( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供职业生涯规划案例分析题 ) 我的专业是计算机及应用，2000 年 7 月大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动，我发现自己现在
13、对哪一行都不是十分精通，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望! 【思考问题】该如何选择自己的职业道路? 【案例剖析】职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：1、本人适合从事哪些职业/ 工作 ;2 、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路;3 、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。八、是否实施差异性年终奖金制度?( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供异性年终奖金制度案例分析题) 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总
14、结 - - - - - - -第 6 页，共 8 页读书破万卷下笔如有神A公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过年度指标的员工，达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，应该如何去做 ? 【案例剖析】实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，公司向每一位员工传递一个信息是：作高效的员工，你会得到回报。可以使员工不断的改进自己的工作，同时能够获取/保留最好的员工。所以，通常，我们认为实施差异性年终将金制度比较好。可以想象一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了年终，要么是不发年终奖金; 要么所有的人的奖金都一样，相信这两种情况对激励员工都没有好处。终
15、奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计的如何，如果设计不好，负面影响可能很大。例如，如果评价取决于上司的主观看法，那么，员工会觉得年终奖金和绩效没有关系，而是和你是否和上司有好的人际关系有关。所以，必须要有一套客观的评价体系。绩效评价体系的建立和维护需要人力资源部门和各级经理花费很多时间来解决它带来的矛盾。还有，把员工与员工比较，很有可能破坏员工之间的信任和组织的团队精神。强调业绩有可能导致员工损害客户利益，例如，提成制度，可能诱发员工欺骗客户的事情。另外，员工不光为钱工作，如果公司不考虑其他因素，而单纯看重年终的奖金，那么他们实际上是在用奖金贿赂员工，以获取员工
16、的努力，这样做得不到员工对企业的忠诚。不过，关键的问题是：如何实施? 九、员工招聘渠道有哪些( 苏博教育人力资源管理师频道为您提供员工招聘渠道简答题) 参考解析：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。(1) 内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式：推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。布告法精选学习资料 - - - - -
17、- - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 8 页读书破万卷下笔如有神布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。苏博教育人力资源管理师频道为您提供wuli20XX 年人力资源管理师考前必知应试技巧” ，需要制定相应的复习计划，运用正确的学习
18、策略，才会达到事半功倍的效果。一、在答题一切顺利的情况下按照题目顺序答题在安排答题顺序时通常应该按照题目顺序，题目本身顺序的安排也是有一定依据的，绝大多数是从易到难， 从简单到复杂。在做题过程中，如果一切顺利，没有牵绊的情况下按照试卷本身顺序答题即可。(苏博教育人力资源管理师频道为您提供考前必知应试技巧) 二、答题时见到出乎自己想象程度的题先跳过如果在答题过程中，见到出乎自己想象程度的难题，不要拘泥于按部就班一步一步地按题目解答。 比如，自己在复习时对有关内容掌握得不好，考试时却恰恰遇到这样的题目，可以先答后面的题目。三、不要为解一个难题花费太多时间难题一般情况下对于所有考生来说都是个耗时耗力的题目。(排除因为某块知识点不熟悉而解不出来的题目)所以在其他题目不能准确把握的情况下对难题先暂时放一放。因为难题的分数不一定很高，并且耗时较多， 如果将这些时间投入在准确把握基础题目上面，得到的分数会更有保障。(苏博教育人力资源管理师频道为您提供考前必知应试技巧) 苏博教育提供人力资源各级证书的考前培训课程，材料以及通关考试， 取证妥妥的。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 8 页