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1、2022年劳动法关于岗位调动的规定 岗位调动是指职工在部门内跨科或跨部门的平级调动，即从其原工作部门调整到另一工作部门。关于岗位调动的规定在劳动法中是相当明确的。下面是学习啦我为大家带来的2022年劳动法关于岗位调动的规定，信任对你会有帮助的。 2022年劳动法对岗位调动的规定 依据劳动法的规定，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。依据劳动者个人的状况，假如出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观状况发生重大改变，在这种情势
2、变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。公司在与劳动者协商不能达成一样时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。 假如劳动者不同意公司调岗支配，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一样。这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。在这种状况下，公司应依据你的工作年限，每满一年赐予你本人一个月的工资收入的经济补偿。 2022年劳动法岗位调动规定的相关问答 2022年劳动法岗位调动规定的相关问答1：调岗时能否调薪 假如单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动酬劳? 从劳动合同法的规定来看，劳动酬劳也是劳动合同
3、的必备内容，因此，在一般状况下，劳资双方假如变更劳动酬劳也需双方协商一样。 既然在具备充分合理性的状况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动酬劳进行单方调整呢? 工作岗位调整后，假如劳动者不同意调整劳动酬劳，应如何处理? 劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。 工作岗位与劳动酬劳就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。 可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，肯定程度上就是为了调控劳动者的劳动酬劳。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
4、笔者认为，劳动酬劳的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动酬劳也可以进行变更。 劳动者的岗位调整后，用人单位可以依据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动酬劳，但不得随意降低。 2022年劳动法岗位调动规定的相关问答2：不接受能否视为旷工 劳动者不听从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理? 实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是干脆不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍旧呆在原岗位上。 那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中始终有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一样。 对第一种情
5、形，在实践中存有两种观点。 一种观点认为，假如用人单位的调岗确定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。 另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必定关系，法律没规定不听从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即运用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。 对于其次种情形，在实践中亦存有两种观点。 一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。 另一种观点则认为，假如用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，
6、就不能认定为旷工。 对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，首先须要界定用人单位的单方调岗是否合法。 在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。 而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不行认定为旷工。 但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当刚好实行仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。 否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于非常不利的境地。 劳动法岗位调动的相关案例 某用人单位询问，店铺员工李某接到调另一个店铺工作之令
7、后，其以各种理由不听从调动，并在店铺吵闹不已，营运主管当即口头提出辞退。次日李某擅自离岗不来上班。离职后以公司无故辞退为由，要求支付补偿与赔偿合计2个月工资，否则将申请劳动仲裁。 问题 职工拒不听从工作调动应当如何处理? 评析 第一，职工擅离职守单位可以追究其旷工违纪行为。既然劳动者李某提出辞职，就应当马上请他提交书面通知，有了这个书面辞职文件，单位就无需担当任何经济补偿。假如李某申请劳动仲裁，单位否认口头辞职即可，他手里没有证据就可能败诉。李某擅自不来上班，用人单位可以反申请追究其旷工违纪行为责任，尤其是给公司造成的经济损失。 其次，单位调整职工工作地点应当符合法律规定。本案的主管正式下达调
8、令，确定调动李某的工作地点，应当属于劳动合同的变更，用人单位对此应当慎重，本案下达的调令显得过于草率。劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：(四)工作内容和工作地点，明确规定职工的工作地点属于劳动合同的必备条款，是劳动合同不行缺少的内容。因为工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择。劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一样，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三，出现下列状况劳动合同可以依法变更：(1)订立劳
9、动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。依据法律、法规的改变而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必需的。(2)用人单位经上级主管部门批准或者依据市场改变确定转产、调整生产任务或者生产经营项目，如有些工种、产品生产岗位不得不撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的变更而发生变更。(3)劳动者的身体健康状况发生改变、劳动实力部分丢失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了肯定等级等，造成原劳动合同不能履行或者假如接着履行原合同规定的义务对劳动者明显不公允。(4)由于客观缘由使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不行能。这时应当允许当事人对劳动
10、合同有关内容进行变更。合法变更劳动合同必需同时具备三个条件：一是劳动合同双方当事人在同等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件;二是必需遵守协商一样的原则，在变更合同过程中，双方当事人必需对变更的内容进行协商，在取得一样看法的状况下进行变更;三是不得违反法律、行政法规的规定。 第四，劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的应如何处理?对此上海高级人民法院作出解答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权依据生产经营须要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履
11、行。 说明本条是关于因劳动合同中双方约定用人单位可以依据生产经营须要随时调整劳动者工作岗位引起争议如何处理的规定。很多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后，实际调整岗位时还是常常引起劳动者的不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件听从，而劳动者则认为这种约定显失公允，详细调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营须要。我们认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动恳求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。 理由(劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效率，假如调整，原则上应
12、当协商一样。但企业生产经营活动又随时可能发生改变，用人单位在合同中约定，可以依据经营状况调整劳动者岗位，是行使劳动恳求权的一种方式，也是符合情理的。问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动恳求权，并不意味着可以为所欲为地支配劳动者。)实际发生的案件中，有的单位以经营须要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，引起劳动者的极大不满。因此，为平衡单位利益和劳动者利益，我们提出单位调整岗位时应当向劳动者说明调整具有充分合理性，假如的确具有充分的合理性，则用人单位的调职可以支持;假如没有充分合理性，则不能支持。 看过2022年劳动法关于岗位调动的规定的人还看了： 1.劳动法关于调整岗位的规定 2.劳动法工作时间规定 3.产假调动工作岗位劳动法 4.2022年深圳劳动法工资规定 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页