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1、2022年人力资源基础知识 人力资源是指肯定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创建起贡献作用的教化、实力、技能、阅历、体力等的总称。以下是由学习啦我整理关于人力资源基本学问的内容，希望大家喜爱! 人力资源的特征 1、能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。 2、两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身全部，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的学问内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 3、时效性 矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会
2、降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。 4、再生性 人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。特殊是，人力资源在开发和运用的过程中，不会像不行再生资源 (如矿产资源)那样因为运用而削减;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。 5、社会性 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、
3、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特殊留意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。 6、连续性 人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的运用过程是开发的过程，培训、积累、创建过程也是开发的过程。 7、再生性 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的消耗生产再消耗再生产的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。 人力资源组织架构 人力资源会计 人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要探讨组织和管理人力资
4、源的成本与价值的计量及报告问题。 人力资源会计产生于20世纪60年头后期，它经验了70年头初、中期的初步实施阶段以后，在70年头后期和80年头初期却陷入了低迷的境地，在90年头以后仍发展缓慢。究其缘由，最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。学问经济时代的来临，很多应用人力资源会计的条件已逐步具备。 学问经济时代 人才资源是由学问和学习学问的实力、技能、独创创建力、组织管理、推断决策、完成任务实力等看似抽象但是起确定作用的人力因素所构成。 在学问经济社会,其详细表现为：人的才智和创新，并被投入与货币相通的市场经济的流通网络 ，形成了人才资源
5、与非人力资源(物质、货币等)共同订立的特殊市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了学问的价值。人的才智和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思，进而形成各种具有开拓性的设计。独创、创建及组织管理等，它们的定型化，就形成独树一帜的特有的资产人力资产。这些资产比传统的有形资产(原材料、厂房、设备、货币等)更能发挥出无可比拟的巨大作用，并能带来巨大的增值和财宝，从而使市场经济的发展不再属于资源依靠型，而转化为依靠于人的学问才智和创新实力发展程度的学问依靠型。须要说明的是，尽管人力资源属于企业经营中最重要的资源这一论断，已成为大众的
6、共识，但以会计角度来看，从资产的基本概念等方面动身，人力资源作为资产还需从观念上进行突破。主要理由如下： 1、人力资源具有自主性。 人们在处理任何事情时主观上都存在着主动或消极，作为或不作为的倾向与选择。这种自主性导致了企业对于人力资源限制权的不完全性。对于传统资产项目而言，企业不但有权限制其产出物和效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有、运用、收益和处置等完全的财产权利：而对于人力资源，任何企业所能限制的仅仅是其学问或技能的固化产品，即劳动成果。 2、劳动者与企业之间的本质关系是一种交易契约关系，而非财产全部权关系，劳动合同的存续期具有很大的不确定性。 从企业角度看，它对人力资源效用的限制及
7、相应收益的占有都只是短暂的，在构成企业总体获利实力的诸多因素中，经营性租赁资源的性质和特点与人力资源极其相像。对于前者，财务会计并不把其纳入企业资产的范围。 会计模式构想 把人力资源会计整体纳入财务会计核算体系学问经济时代。 人力资源会计相关书籍举荐 由于信息运用者的迫切须要，并且人力资源价值有了供应基础和物质保障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本核算原则已不是必需恪守的真理。尤其是在学问经济时代，历史成本核算有被打破的趋势。这样，以估计为
8、基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以学问为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加。由于避开了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。最终，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量非常巨大，而以信息技术为基础的学问经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。 可以认为，人力资源成本信息所供应的累计数据会随着人力资源运用期间的延长而渐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。依据上述缘由，特提出把人力资源全部信息纳入财务会计核算体系的构想。看过人力资源基础学问的人还看了： 1.人力资源管理学问有哪些 2.人力资源管理六大模块 3.人力资源面试自我介绍范文3篇 4.人力资源自荐信范文 5.人力资源管理师教材 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页