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1、2022年中小企业管理有什么问题 中小企业(SmallandMediumEnterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人供应资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主干脆管理，受外界干涉较少。 中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽视的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而
2、获得更大的发展。但是现在我们发觉中小型企业管理方法存在着一些问题，那么中小企业管理有什么问题? 一、确定性管理与艺术性管理的对接 确定性管理，就是在人、财、物的运用上，要做到三定，即：定性、定度、定时。不能确定的管理，等于没有管理。三定，就是什么人做什么事，做到什么程度，以及在什么时间内完成，有一个明确的界定。任何一件小事，全公司都知道这件事应当归谁管。甚至管的是否到位，每个人都有统一的评判标准。这样，管理脉络就会清楚，管理程序就会简洁，工作效率就会大幅度提高。 记得读初中时，曾学过韩非子的寓言故事。有一篇说是韩昭王午睡，醒来发觉身上盖了一件衣服，就问左右谁给他盖上，左右回答说是管帽子的盖的。
3、于是韩王便叮嘱把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍头。 这就是法家的理念，到现在依旧有着借鉴意义。有效的管理，就是要员工做到不缺位不越位，否则就会有令没人行，有禁无法止. 艺术性管理，是指一样的话不一样的说，一样的事不一样做。这个不一样，就是拣客体乐于接受的去说、去做。也就是管理的内容虽然没变但形式却变了。我看过一本书，书名遗忘了，上面写一个Q公司的董事长如何艺术地化解冲突的，情节如下： Q公司为某大型民营企业，根据惯例，每年都要给员工发放两个月薪水的年终奖。可这一年，公司业绩滑坡，公司年终只能按一个月发奖金。总经理怕员工心情受影响，就去请示董事长。董事长如此这般地做了一番支配，总经理领命而去。其
4、次天，人事部放出消息，说企业亏损，年后将裁员50%，职工战战兢兢，忐忑担心，生怕进入被裁之列。三日后，公司召开全体员工大会，总经理在会上宣布，考虑到员工追随公司多年，企业再难，也不忍心与员工分开，所以董事会确定，公司不再裁员，只是将今年的年终奖取消。话音刚落，全场响起了雷鸣般的掌声。在会议快要结束的时候，董事长赶来了，总经理请董事长讲话，董事长充分确定了员工的贡献，同时指出年终奖还是要发，发不出两个月的发一个月的也要发，必需发!台上刚说完，台下群情激烈，竟有人喊出了公司万岁董事长万岁的口号，眼睁睁看着削减奖金变成了激励士气，你说艺术不艺术? 艺术性管理，还表现在营销方面。我在不同的场合屡次表达
5、过我的观点。我认为，在现今红海一片的市场上，过去简洁的营销技巧已经明显不够用了，营销理应成为一种行为艺术。在这方面，姜子牙同志是我们学习的好榜样。大家都听过姜子牙直钩钓鱼的故事，他为了把自己销售给周文王，设计了许多故事情节，通过渲染铺垫，悬念迭出，引人入胜，最终实现了钓王不钓鱼的目的。 二、企业管理的三层四治 笔者曾在不同规模的企业做过多年管理工作，也实践过各种管理方法，现把个人认为最行之有效的方法介绍如下，仅供各位老板们参考。 笔者认为，好的管理应当是看人下菜，您的企业假如有100人，您就做100道适合各人口味的菜，这样，您的员工才会欢乐，才能迸发出激情和创建力，这也就是所谓的特性化管理。但
6、是，这好像又是办不到的。怎么办呢?我们通过探讨人心人性发觉，人是分层次的，而相同层次的人的价值观又是基本一样的，这就给了我们一种可能：把100个人，按实力、需求、价值取向等大致相同的口味分成三个盘子，这样做几道菜就可以基本满意全体人员的须要了。这三个盘子，就是大家常常提到的核心层、紧密层和松散层。 上述三层人员，有着不同的思想境界和不同的分工责任以及不同的利益诉求，因而在管理上要区分对待。 企业的发展，当以紧密层为要。紧密层的员工，多数是部门领导，他们实力大选择的余地也大，可是获得的酬劳，远没有核心层的多。对这个盘子的人，要实行儒家的礼治;松散层负责最前沿的个案作业，热忱难以长久，往往在别人的
7、推动下才出成果，所以对这个盘子的人，要实行墨家的人治;公司的运营机制，必需要靠制度确立下来，在执行制度方面，要实行法家的法治;每个人都有缺点，甚至每个人都知道自己的缺点，管理者不要老是揪着人家的缺点不放，对待缺点，最好能实行道家的不治(无为而治)。 一般来说，核心层为决策层，紧密层为组织层，松散层为作业层。这三层一级勾着一级，共同组成公司的执行力。 明晰了管理的分类层次，我们就不难发觉，决策层是帅，组织层是将，作业层是兵。假如兵随将转，将听帅令，一级勾着一级，一层管着一层，各项工作就会有条不紊，循序而行。反之，假如勾错级次，就会引发内乱。 这绝不是骇人听闻。最近热播的电视连续剧红日，给我们上了
8、一课。张灵甫由于友军见死不救，被华野围歼在孟良崮上。为什么友军见死不救呢?表面看起来是因为张灵甫傲慢，得罪了其他将领，其实张灵甫的覆灭亡不是他的傲慢造成的。张灵甫无论有多么傲慢，同僚只会对其鄙弃或者憎恶而已，断不会到了为了置其于死地而牺牲国家利益的地步，是蒋介石这个老板，越着国防部、剿总司令部、兵团司令部干脆抬举他，让各级下属都不舒适，所以大家才心照不宣，阳奉阴违，见死不救的，可见，越级的危害有多大。 三、人性化管理与人情化管理的比较 所谓人性化管理，就是在管理的时候要洞察人心人性，要符合人心人性。也就是要以人为本，而以人为本的核心是以利益为本，以利益为本就要敬重自私。 自私是人类特有的一种现
9、象，它不同于动物的本能，也有别于个人的贪欲。动物的本能是吃饱而已，没有占有剩余财产的欲望;自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有，而贪欲是对占有的一种没有尺度的疯狂。人假如不自私，社会就失去了立法的依据，所以，私而不贪，是应当受到敬重的。 自私的外在表现是为我所用。因为人都须要为我所用，所以你必需先为他人所用，这就是我为人人，人人为我的道理。 自私须要心理平衡，心理不平衡是由比较产生的。所以在管理中要特殊注意当事人对利益安排的心理感受，不能用肯定平均来对待，他感觉合理才合理。 自私须要敬重个体的存在。领导不行忽视任何员工的存在，您假如忽视了他的存在，他就要释放干扰。 自私要求团队成员共同成长。
10、所谓一人得道，鸡犬升天就是这个道理。假如其他团队成员不能跟着升天，他们就会拉住你不让你得道，假如其他团队成员能够跟着升天，他们就会托着你让你赶快得道，这也是民族的特点之一。 自私须要得到真正的实惠，这是培育员工忠诚度的基本要求。 所谓人情化管理，就是老板淡化了上面所说的几点，特殊注意与员工培育感情，他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。这样的做法，有用有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。 人改变最快的也是最靠不住的就是情，过分讲情的人也必定为情所累。作为公司的最高统治者，老板必需不爱自己的员工，因为无爱才能使管理更有
11、效。 笔者早年曾对诸子显学进行过比较，发觉流传下来的几大家都是不讲情的。儒家讲仁，讲义、讲理、讲智、讲信，讲忠、讲恕，文讲理，诗言志，就是不讲情;道家忘情于山水之间，清心寡欲，自由逍遥;墨家尚贤、尚同，不管有情无情，情大情小，讲的是肯定听从;法家执法如山，绝不变通，可以说是残酷无情;就连后来传入中国的佛家更是忌情绝情。从上面可以看出，虽然各个流派各有优劣，但有一点是相同的，那就是很少讲情。历史上有没有重情的流派呢?估计应当有，只不过没有流传下来罢了。 奉劝各位老板做事要讲规则，千万不要与员工海誓山盟，也不要信任员工对你的海誓山盟，谁信任了这种海誓山盟，谁就会上当受骗，到时候损失的只能是你的人格和财宝 其实海誓山盟是因为有的老板喜爱搞个人崇拜诱发出来的，员工也知道是逢场作戏，只不过是将计就计，反正最终吃亏的只能是老板自己。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页