2022年员工绩效考核方案.docx

《2022年员工绩效考核方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年员工绩效考核方案.docx（22页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、2022年员工绩效考核方案 每个公司都有不同的员工绩效考核方案，这种方案怎么写呢。以下是我为大家细心整理的公司员工绩效考核方案，欢迎阅读!更多相关内容请关注范秘书策划频道!仅供参考。 员工绩效考核方案1 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉

2、奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公允、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五.考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经

3、营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主任： 副主任： 成员： 2.各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表： 考核类别考核时间复核

4、时间考核终定时间 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员

5、工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目经营管理类职能管理类 工作绩效70%50% 工作实力15%30% 工作看法15%20% 注：1.员工考核总评分=业绩分+实力分+看法分 2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管

6、理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九.考核程序 办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分; 2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。 5.提交考

7、核管理委员会主任(总经理)审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 十.绩效面谈 每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。 2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下： (1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2)年终考核绩效面谈结果

8、于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下： 等级优秀良好称职基本称职不称职 考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行： (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖; (2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖; (3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; (4)绩效考核结果为“基本称职”的

9、员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二.考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1.员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理; 2.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩

10、效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 3.绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 十三.考核资料的管理 员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下: 1.办公室负责保管全部被考核人的考核资料; 2.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果; 4.每次考核结果进入个人档案; 3.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 十四.附则 (1)本方案的说明权归办公室。 (2)本方案的最终确定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 (3)本方案自发文之日起生效。 员工绩效考核方案2 为确

11、保公司发展战略的顺当实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本方法。 一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公允、公正的原则; (二)建立面对公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)根据权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系; (四)根据现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要仔细履行绩效管理的职责，切实担当起绩效责任和绩效管理责任; (五)绩效考核工作与评比先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门; (六)注意持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当依据公司制定的考核评价标准

12、，客观、公正的对被考核者进行绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励干脆下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理实力; (三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围刚好检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 (一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门协作，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订

13、。 (二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标实行“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和详细化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作安排、员工所担当的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出干脆下属的详细考核

14、内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%; 四、组织实施 (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 (二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及嘉奖方法; 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作; 3、对各部门经济指标完成状况进行核定; 4、对员工绩效考核工作供应数据支持。 (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。详细是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完

15、善员工绩效考核体系; 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导; 3、帮助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作; 4、帮助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作; 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 (四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。详细是： 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准; 2、依据工作支配和安排要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作; 3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。 (五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总牢固施开展，一般状况下，分别支配在每年6月

16、底和12月底。 五、基本程序 (一)起草通知、实施打算 每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。 (二)个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。 (三)综合评价 公司全体员工以无记名的方式相互评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评比先进的参考。 (四)绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核支配两次进行。半年考核是对员工绩效考

17、核指标完成状况的中期检查，目的是确定成果、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。 1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权托付分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。 2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权托付分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分

18、人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为： 绩效评估得分=考核者打分(或平均分值)考核者评分权重 4、描述性评语 依据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。 (五)考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。 (六)考核结果反馈、绩效面谈 1、依据绩效评价结果，根据分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考

19、核结果。 2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成果效面谈记录。 3、考核者要真实、客观的确定被考核者的成果和进步，指出被考核者的不足之处，并共同探讨制定绩效改进方案。 (七)考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 (八)例外状况 1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导看法的基础上考核; 2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人看法的基础上考核; 3、其他特别状况，由公司经理办公会议探讨确定。 六、考核的等级 依据员工绩效评估得分，考核等级分为

20、A、B、C、D、E五个等级。 1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上; 2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下; 3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下; 4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下; 5、E级，绩效评估得分为60以下。 七、考核结果的运用 (一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。 (二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教化培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。 (三)依据公司薪酬管理方法，员工连续两年考核成果均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年

21、)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 (四)依据公司劳动合同管理方法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。 (五)依据公司员工奖惩管理方法，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 八、考核申诉 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核状况进行调查核实，并提出处理看法，报公司经理办公会议审定。 九、附则 (一)本方法适用于公司各

22、部门、全体正式员工。 (二)本方法由公司人力资源部负责说明。 (三)下属子公司应参照本方法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核方法。 员工绩效考核方案3 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性

23、，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效

24、考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50

25、分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩

26、效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩

27、效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分：

28、 (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工绩效考核方案4 一、 考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、 考核原则： 1、 服务行为的标准化、规范化; 2、 逐级考核、统一考核; 3、 公允、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、

29、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容：(按员工各自工作职位对应比照考核) (1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况; (2)工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度; (3)平安方面：工作过程中有无事故发生; (4)执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况; (5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体; (6)成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况; (7)领导力、决策

30、力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整; 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚(特殊岗位5-10倍惩罚)。 6、考核程序： (1)每月25日各项部门主管将月考评汇总表汇总，并报主任审核后公布; (2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 五、员工各职位考核结果与工资比照状况： 第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页