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1、2022年浅谈高校教师职业发展满意度研究 论文关键词：高校老师职业发展满足度工作满足度论文摘要：笔者通过自编高校老师激励机制调查问卷对40所高校的1688名老师进行问卷调查，考察不同老师的职业发展满足度状况。结果发觉，高校老师职业发展满足度较高，均值为4，15，高校老师职业发展满足度在人口学变量上存在差异，50岁以上老师的满足度显著高于其他年龄组。博士学位老师满足度显著高于硕士、学士学位老师，正高级老师显著高于其他专业技术职务老师，中部地区老师满足度显著高于东部、西部老师。1，引言经济全球化和社会的快速发展给我国高等教化带来了新的机遇。各高校为了争取更多的资源，大力制定并实行各种措施以发掘高校
2、老师的潜能。特殊是11019年北京高校和清华高校领先实施校内岗位津贴制度。津贴发放优先向教学、科研一线人员倾斜，在教学科研一线，优先向高水平、贡献大的学术带头人和业务骨干倾斜。这一变革给全国高校起到了极大的示范作用，从而引起了象牙塔下的革命。全国高校纷纷变更传统的管理模式，引入校内岗位津贴制度，并配套实施相应的职务聘任和职称评定考核制度。在这种背景之下，高校老师面临很多机遇，但对于自身职业发展的满足度也发生了明显的改变。职业发展满足度是衡量人才队伍建设水平的一个重要指标。老师的职业发展满足度会影响到老师的工作投人、工作承诺及身心健康，进而影响学校的教学质量、老师队伍的稳定。因此，关注高校老师的
3、职业发展满足度状况具有非常重要的意义。本探讨是在各高校全面实施校内岗位津贴及配套考核制度之后。调研高校老师职业发展满足度的状况，以此为基础，提出提高高校老师职业发展满足度的针对性措施，以保持高校老师队伍的稳定和优化师资结构。2，探讨方法与过程2，1探讨工具本探讨采纳自编的高校老师激励机制调查问卷。问卷参考了19101年国家教委组织进行的一般高校老师队伍建设专题调研问卷的内容，经过文献分析、专家看法的汇兑与归纳，并在问卷正式测试前进行了试测，进行了多次修正，保证了测试具有良好的内容效度。问卷整体系数为0，737，间隔两个月(+1星期)的重测信度为0，839，其中职业发展满足度维度的重测信度为0，
4、769。属于较高信度，表明调查结果可信。2，2问卷发放与回收本探讨调查选择在有工作联系的40所高校进行，这些高校都实行了校内岗位津贴制度。其中部委属的1l所，省属29所，来自东部的23所，中部9所，西部8所。调查问卷采纳邮寄的方式送达样本高校。问卷托付样本高校人事师资管理部门发放到老师个人。共发放老师个人问卷2095份，回收1784份，回收率85，16，。有效问卷1688份，其中男fi1010人(58，65，)，女性6101人(41，35，)，30岁以下486人(28，80，)，3l枷岁732人(41，59，)，4l50岁355人(21，03，)，5l岁以上145人(8，58，)，教授242人
5、(14，34，)，副教授556人(32，94，)。讲师4101人(29，50，)，助教392人(23，22，)。3，探讨结果与分析3，1高校老师职业发展满足度总体分析高校老师的职业发展满足度均值为4，15，远高于理论中值。介于特别满足与较满足之间。其中表示特别满足和较满足的比例之和约为800，0，而表示较不满足、很不满足的仅占2，。这说明高校老师对自身职业发展状况表现出较高的满足度，对职业的认同度高，感知到的自身职业发展状况好，职业发展的效用能赐予高校老师较好的职业激励。3，2高校老师职业发展满足度在人口学变量上的差异分析3，2，1年龄由表1可知，不同年龄组的高校老师在职业发展满足度的感知上存
6、在差异。其基本趋势是，年龄越大，高校老师的职业发展满足程度越高。其中50岁以上的高校老师组显著高于其他年龄组(PO，01)，而其他年龄组老师之间不存在显著差异(PO，05)。产生这一结果的缘由可能与高校老师的职业发展周期有关。50岁以上年龄组的高校老师处于职业发展的中后期，全部精力倾注在自己酷爱的事业上，职业成就、事业胜利成为自己一生的追求并有所建树，长期人力资本的投入，使高校老师在自己从事的领域形成了系统的积累，带给自己超边际的收益，与年轻老师不同，创新成本的投入带来职业效用的倍增效应。另外，可能与收入有关，资格因素在收入安排中占有较高比重，职务高，收入高，50岁以上年龄组的收人满足度高于年
7、轻老师。3，2，2学位拥有博士学位的高校老师(4，310，737)与拥有硕士(4，09zq9，790)、学士学位(4，130，832)的高校老师对职业发展满足度的感知存在显著差异(Po，01)，拥有硕士学位与学士学位老师不存在显著差异(P0，05)。造成这一感知差异的缘由可能在于，拥有博士学位的高校老师的可雇用性水平(薪酬收入水平与岗位录用比例)普遍高于拥有硕士、学士学位的老师，职业竞争力明显要高于学位层次低的老师，所以，博士学位老师的职业满足感知程度较高，而硕士学位老师的职业发展空间在高学历老师云集的高校中往往会受到肯定的限制，但对职业发展的期望又使得他们不行能像低学位老师一样安于现状。在组
8、织中的境况和职业的投入成本与职业效用相比导致拥有硕士学位老师的职业发展满足度显著低于拥有博士学位老师的职业发展满足度，甚至低于只拥有学士学位老师的职业发展满足度。 3，23专业技术职务由表2可知，不同专业技术职务组的高校老师在职业发展满足度的感知上存在差异，其总体趋势是，专业技术职务越高，老师职业的满足程度越高。其中正高级组(正教授或探讨员)显著高于其他专业技术职务组(Po，01)。高校老师的专业技术职务对其成就动机水平有显著影响，期望事业胜利(成名成家)已经成为高校老师的精神支柱与奋斗目标。而高级专业技术职务的获得正是高校老师成就学术地位、社会地位的象征。因此。教授职务的老师有较其他职务老师
9、更高的职业发展满足度。同样从具有中级职称起先，高校老师的职业发展满足度随老师职务上升而增加的趋势。而只具有初级，甚至没有职称的高校老师对于职业发展的期望水平相对比较低，所以他们对于职业发展的满足程度反而高于具有副高或中级职称的老师。表2，不同专业技术职务的高校老师的职业发展满足度的差异分析3，3高校老师职业发展满足度的地区差异不同地区高校的高校老师在职业发展满足度的感知上存在差异，中部地区(4，26=e0，740)高校老师与东部(4，14i-0，818)、西部地区(4，050，809)高校老师感知间存在显著差异(F=5，435，PO，05)。其缘由可以从地区性经济与竞争激烈程度的差异来说明，地
10、区性经济差异及由此引发的老师收入差异，导致西部地区高校老师收入低于中部高校，更低于东部高校老师收入。而东部高校老师的收入却最不具外部竞争力，西部高校次之，中部高校老师收入外部竞争力相对较高，东部高校老师职位来自优势区位与非优势区位老师的双重竞争，而西部高校老师职位很少来自优势区位老师的竞争，竞争会导致东部高校老师付出更多的职业成本。因此，收入效用与竞争成本的共同影响，使得中部地区高校老师的职业发展满足度高于东部、西部地区高校老师的职业感知水平。4，结论通过上述对高校老师的职业发展满足度的分析，得出的结论是，中国高校老师的职业发展满足度感知水平普遍较高，老师职业成本的投入，带来了职业发展效用水平
11、的满意，高校老师职业发展状况带给高校老师较大的职业激励，不同地区的高校老师对职业满足程度的感知存在显著差异，除性别因素外，高校老师对职业满足程度的感知水平存在着个体间的显著性差异，其总体趋势是专业技术职务、学位、年龄等老师资格因素越高，职业满足感知水平越高，所以资格因素在老师职业发展满足度的感知中起着很重要的作用。所以，高校老师的职业激励要兼顾不同层次的高校老师的职业须要，以满意各层次高校老师的职业发展，避开人才流失。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页