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1、2困扰医院管理者的五大人力资源问题困扰医院管理者的五大人力资源问题景惠调研结果景惠调研结果9p 20102010年年2 2月月2323日卫生部等五部委联合发布日卫生部等五部委联合发布关于公立医院改革试点的指关于公立医院改革试点的指导意见导意见 深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员
2、的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。 10p 国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革20112011年度主要工作安年度主要工作安排的通知（国办发排的通知（国办发201120118 8号）号） 完善编制管理。完善编制管理。加快完成基层医疗卫生机构人员编制标准的制定工作。创新机构编制管理方式，以县（市、区）为单位实行人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。 深化人事制度改革。深化人事制度改革。推动各地实行定编定岗，全面建立人员聘用制度和岗位管理制度，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同
3、管理，建立绩效考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。完成基层医务人员竞聘上岗，各地结合实际妥善分流安置未聘人员，确保社会稳定。 健全绩效考核机制。健全绩效考核机制。根据工作数量、质量和服务对象满意度、居民健康状况改善等指标，对基层医疗卫生机构及医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩。 完善分配激励机制。完善分配激励机制。全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。 11p 国务院办公厅关于印发国务院办公厅关于印发20
4、112011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发发201120111010号）号） 推进管办分开，深化公立医院管理体制改革。推进管办分开，深化公立医院管理体制改革。 1. 加强卫生行政部门全行业管理职责。所有医疗卫生机构均由卫生行政部门实行统一规划、统一准入、统一监管。强化卫生行政部门医疗服务监管职能，加强医疗服务监管能力建设。完善机构、人员、技术、设备的准入和退出机制，健全医疗服务标准、规范和质量评价体系，加强医疗服务行为、质量安全和医疗卫生机构运行监测监管。各级卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 2.建立统一、高效、权责一致的政府办医体制
5、。采取设立专门管理机构等多种形式确定政府办医机构，由其履行政府举办公立医院的职能，负责公立医院的资产管理、财务监管、绩效考核和医院主要负责人的任用。 12p 国务院办公厅关于印发国务院办公厅关于印发20112011年公立医院改革试点工作安排的通知（国年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发办发201120111010号）号） 推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。 1.探索建立理事会等多种形式的公立医院法人治理结构。明确理事会、院长及医院管理层、职工代表大会等的职责，构建决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制。公立医院理事会成员应包括政府有关
6、部门代表、政府办医机构代表、医院职工代表、服务对象代表、专家学者等。 2.理顺公立医院所有者和管理者责权。公立医院的功能定位、发展规划、重大投资、院长及医院管理层薪酬制定等权力由政府办医机构或理事会行使。落实公立医院独立法人地位和经营管理自主权，强化经营管理责任，按照国家有关规定管理人员聘用和内部收入分配。推行院务公开，推进民主管理。 13p 国务院办公厅关于印发国务院办公厅关于印发20112011年公立医院改革试点工作安排的通知（国年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发办发201120111010号）号） 推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。 3
7、.完善公立医院院长任用制度，探索公开招聘院长，在任用或招聘中突出专业化管理能力。加强院长管理能力培训，推进院长职业化、专业化建设。按照国家政策指导建立院长收入分配激励机制和约束机制。 4.合理确定公立医院绩效考核制度。研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系，逐步扩大考核结果公开范围，并将考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、工作人员平均收入水平等挂钩。 5.加强对公立医院履行功能定位和发展建设、投融资行为的监管，强化预算、收支、资产、成本核算与控制等财务管理的监管。探索建立医院总会计师制度，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。 14p 国务院办公厅关于印发国务院办公厅关于印发
8、20112011年公立医院改革试点工作安排的通知（国年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发办发201120111010号）号） 完善公立医院人事和收入分配制度。完善公立医院人事和收入分配制度。 全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的用人机制。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。15医院人力资源管理面临的挑战医院人力资源管理面临的挑战 优秀人才严重短缺 员工期望值不断提升 流动性挑战（医生
9、多地点执业） 对外部环境的依赖性增强 价值观多元化 人力成本上升 政府干预 管理人员的管理技能面临挑战 新生代员工（80后 /90后）成为主力16新生代员工新生代员工(8090(8090后）特点后）特点更加在意他们为什么要工作，工作对自己的价值何在？按照他们的价值观，而不是医院规定的价值观行事。对传统的权威没有耐心，崇尚自由自在的生活，因而变得 更加难以管理。更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他们的父辈相比，绝对不会把事业和工作作为生命的全部或主要。更在乎个人的感受和实实在在的收入，而不是地位上的晋升。17托克维尔效应托克维尔效应 法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和共和国
10、外交部长）在旧制度与大革命写道（大意）：法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不能容忍。 美国社会学家丹尼尔贝尔写于1973年并在1986年有了中文版的后工业社会的来临中写道：公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们会进行更加令人反感的比较；换言之，“人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象现在通称为托克维尔效应托克维尔效应”。18医院人力资源管理系统医院人力资源管理系统人力资源管理竞争机
11、制竞争机制激励机制激励机制约束机制约束机制19医院人力资源管理系统医院人力资源管理系统-机构管理机构管理机构管理20医院人力资源管理系统医院人力资源管理系统-岗位管理岗位管理岗位管理21医院人力资源管理系统医院人力资源管理系统-绩效管理绩效管理绩效管理22医院人力资源管理系统医院人力资源管理系统-薪酬管理薪酬管理薪酬管理23医院人力资源管理系统医院人力资源管理系统-培训管理培训管理培训管理24医院人力资源管理系统医院人力资源管理系统-成长管理成长管理成长管理25 某医院科室主任年度考核办法某医院科室主任年度考核办法上级安排上级安排注重形式注重形式26某医院外科主治医师考核办法基本工资基本工资绩
12、效工资绩效工资执行岗位薪级工资执行岗位薪级工资每做一台手术补助每做一台手术补助3030元元每管一个床位补助每管一个床位补助2 2元元参加一次科间会诊补助参加一次科间会诊补助8 8元元收治一名病人入院补助收治一名病人入院补助2020元元 结果导向结果导向注重指标注重指标27绩效与绩效管理的概念绩效与绩效管理的概念 绩效绩效是指医院员工、部门（科室）、工作团队在一定的工作环境中所表现出来的业绩与效果。同时也包含了在实现经管管理目标过程中所表现出来的行为以及对医院或病人所产生的影响。 绩效是工作过程和工作结果的统一体。 绩效管理绩效管理是医院管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致性的互动沟通的
13、过程。28 绩效分类绩效分类绩绩 效效医院绩效医院绩效组织绩效组织绩效个人绩效个人绩效评估维度/KPI评估维度/KPIKPI/绩效合约KPI/绩效排名KPI/目标管理360度/绩效合约360度/绩效合约部门绩效部门绩效项目绩效项目绩效团队绩效团队绩效任务绩效任务绩效关系绩效关系绩效过程绩效过程绩效291.1.任务绩效：指任务的完成情况，包括业务和服务两类。任务绩效：指任务的完成情况，包括业务和服务两类。例如：医生按工作量计算绩效工资；护士按值夜班数量计发绩效工资；科研项目奖励等。绩效分类绩效分类2.2.过程绩效：指完成任务、关系协作过程中的控制与质量情况。过程绩效：指完成任务、关系协作过程中的
14、控制与质量情况。业务科室：医护人员绩效职能科室：财务、人力资源等3.3.关系绩效：也称为周边绩效，指在社会和动机关系中完成组织工关系绩效：也称为周边绩效，指在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为。作的人际和意志行为。 关系绩效包括执行或完成随机任务、职责外任务、额外的热情完成任务、帮助他人与合作、即使个人提高成本也遵守规则完成任务、接纳和支持组织目标的行为的意愿和行动。30 医院绩效指标体系医院绩效指标体系维度维度具体指标具体指标服务效率月人均门诊量、月人均手术量、病床使用率、平均住院日等。服务质量治疗效果（治愈率、好转率、无菌手术感染率、主要检查项目阳性率等）、病历甲级率、护理效果（
15、护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等）、病人满意率、病人投诉率、医疗机构管理（医德医风教育、执行物价政策、劳动纪律、三级查房、死亡病例讨论、疑难病历或术前讨论、业务学习）等。经济效率门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等。来源：关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定（卫规财发2004410号）31临床科室考核指标临床科室考核指标考核方法考核方法：一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。考核内容考核内容权重权重责任部门责任部门医疗质量20医
16、务部护理质量15护理部院感质量5医院感染管理部科教管理10科教部行政管理5办公室人力资源管理5人力资源部医保管理5医保管理部经济管理15财务部工作量与工作效率10信息部精神文明与医德医风10党群工作部32医技科室考核指标医技科室考核指标考核方法考核方法：一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。考核内容考核内容权重权重责任部门责任部门医疗质量30医务部院感质量5医院感染管理部科教管理10科教部行政管理5办公室人力资源管理5人力资源部经济管理20财务部工作量与工作效率10信息部精神文明与医德医风15党群工作部33行政后勤部门考核指标行政后勤
17、部门考核指标考核方法考核方法：一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。考核内容考核内容权重权重责任部门责任部门工作目标完成情况考核40绩效考评小组缺陷考核15绩效考评小组临床医技科室评估10办公室负责调研行政后勤部门协作性互评5办公室负责调研分管副院长评估10办公室负责调研院长评估10办公室负责调研书记评估10办公室负责调研34医疗质量细节考核示例医疗质量细节考核示例考核内容考核内容考核办法考核办法病历书写及完成具有及时性：入院记录必须24小时内完成，首次病程记录在8小时内完成，手术记录在手术后6小时内完成，抢救记录在抢救后6小时内补记
18、完成，出院或死亡记录在出院或死亡后24小时内完成，住院不满24小时的留观记录应于患者出院后24小时内完成。有一次未在规定时间内完成扣2分。病历归档具有及时性：住院病历在患者出院后72小时（3天）内归档，死亡病历首页在72小时内归档，住院死亡病历在病人死亡后7天内归档。有一次未在规定时间内完成扣2分。35护理质量细节考核示例护理质量细节考核示例考核内容考核内容考核办法考核办法对基础护理不到位，晨晚间护理不落实，各种登记本、输液卡无签名或签名潦草，未及时填写床头卡者。发现一次扣5分。护理监控失误、查对不严而造成错误诊治导致不良后果者。擅离职守而延误诊断、治疗、护理，造成严重后果。违反无菌技术操作，
19、造成患者严重感染者。输液(静注)外漏造成组织坏死达33cm以上。护理不当发生坠床，窒息、昏倒而造成不良后果。发现一次扣5分。36 医院感染管理细节考核示例医院感染管理细节考核示例考核内容考核内容考核办法考核办法季度医院感染漏报率小于20%；季度医院感染率小于10%；季度类切口手术部位感染率小于0.5%。有一项超过标准者扣5分。严格执行卫生部的抗菌药物临床使用指导原则，更换抗生素需有病程记录；提高标本送检率，根据药敏+培养结果选择合适的抗菌药物，更换抗生素需做药敏培养。发现一次无记录或更换抗生素没有做药敏培养扣10分。三线抗菌药物使用须经院长同意，并有记录。有一次未经院长同意扣10分。37医技质
20、量细节考核示例（检验科）医技质量细节考核示例（检验科）考核内容考核内容考核办法考核办法1所查项目不按规程处理，影响结果的准确性、及时性致延误诊断、治疗的。2丢失标本，损坏标本，或采错病人血标本。3因工作粗疏、错发、漏发、遗失检查结果。4无故未按时报告，影响诊断治疗。5错查、漏查、搞错标本，或使用未给校正的试剂，影响检查结果。6损失血样标本需重新抽血；未按要求进行血液入库核对，储存血液不符合要求。7因责任心不强致使血液过期报废或包装损坏造成血液浪费达200毫升以上者。出现如左侧所述情况一次的扣5分38医德医风细节考核示例医德医风细节考核示例考核内容考核内容考核办法考核办法利用工作之便，向服务对象
21、兜售卫生材料、药品、器械、保健食品、美容化妆品等谋取私利的；违反医疗规范，私自转诊服务对象或以介绍服务对象就诊为由，收取“好处费”、“介绍费”的；徇私舞弊，给他人出具假医疗文书、假医疗证明或假检查报告的；利用工作之便，假借服务对象名义为自己或他人开药、做检查的；索要、暗示、收受服务对象“红包”及贵重物品经查实的；私自为患者手术、未经批准擅自外出会诊或私自行医的；思想道德低劣，行为不检，有损医务人员形象，造成严重不良影响的。出现如左侧所述情况一次的扣10分，并按医院相关规定予以处罚。39某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标准40某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考
22、核标准指标指标(1)(1)考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因平均每床工作日350天5每下降1天扣3分平均住院日7.5天5每增加1天扣1分入出院诊断符合率95%3每下降1%扣1分手术前后诊断符合率95%5每下降1%扣1分住院用抗菌药物患者病原学检查百分率90%5每下降1%扣1分三日确诊率90%3每下降1%扣1分类切口甲级愈合率97%3每上升1%扣1分无菌切口感染率0.5%3每上升0.5%扣1分41某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标准指标指标(2)(2)考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因法定传染病报告率100%4漏报1例扣2分医院感染率10%4每上升1%扣1分医院感
23、染漏报率10%4每上升1%扣1分急救物品完好率100%3每下降1%扣1分成分输血比例85%4每下降1%扣1分择期手术患者术前平均住院日3天5每超过1天扣1分药品费用占总费用20%10每超过1%扣1分42某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标准指标指标(3)(3)考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因剖宫产手术产妇出院31天内再住院率1%5每上升1%扣1分手术患者并发症发生率3%4每上升1%扣1分阴道分娩产妇产伤发生率5%4每上升1%扣1分医院内跌倒/坠床发生率04发生一例扣2分剖宫产率30%4每上升1%扣1分抗菌药物费用占药费总额的百分率30%5每上升1%扣1分子宫切除术患者
24、出院31天内再住院率1%4每上升1%扣1分43某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标准制度制度(1)(1) 考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因病例案医疗质量优良率90%8抽查终末病历及在架病历15份，优良率下降1%扣1分，出现1份乙级病历扣2分，出现1份丙级病历扣5分三级查房质量 实行三级医师负责制，主任和主任医师每周查房，主治医师每天查房，住院医师早晚查房，对危重病人随时巡视8不定期抽查病历查房情况缺1次查房扣2分，上级医师查房无指导性意见扣2分，缺每周科室大查房不得分会诊质量 邀诊及应诊科室必须按照卫生厅规定的时间及要求执行8申请单及会诊单不合格1例扣2分，会诊科室会
25、诊不及时1例扣1分44某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标准制度制度(2)(2) 考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因有创性诊疗操作质量 有创性诊疗操作必须严格按规定执行并详细填写记录单8未按规范操作1例扣2分，未按规定填写操作记录单1例扣1分。 并发症发生率1%，每上升1%扣1分临床用药质量 贯彻落实抗菌药物临床应用指导原则，坚持抗菌药物分级使用，并在病历中有记录麻醉、精神药品按卫生厅规定使用8抽查使用抗菌药物病例，从用药适应症、选药、给药时间、疗程、用药剂量、毒副反应溶酶适应性等，检查用药合理性，发现1例不合格用药扣1分，发现1例越级使用扣0.5分，用药、改药、副作用
26、无记录每例扣0.3分。抽查使用麻醉、精神药品病例，未按药物适应症、用药剂量使用的1例扣1分。45某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标准制度制度(3)(3) 考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因单病种质量 按卫生部病种质量控制标准实施管理8检查所有病种质量检查病例，按相关标准及指标规定考核扣分临床路径质量8每月对所有已实施临床路径的病例进行考核，发现未按路径表执行者1例扣1分，每个路径病种平均费用较上月上升者，每增加1%扣1分，每下降1%扣1分。申请单质量 多类检查单必须认真填写，不得缺项8检查发现1例不合格者扣1分46某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标
27、准制度制度(4)(4) 考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因手术质量1. 术前分类告知书（手术同意书、输血同意书、麻醉访视等），认真填写并完善签名（各级医师、病人及家属）手术前讨论是保证手术质量的重要措施之一，须按卫生厅的要求格式认真执行，在术前完成。8告知书缺项或不完善，每例扣1分，缺多级签名每例扣2分，缺告知书一项不得分；术前讨论流于形式或内容不完整，每例扣1分，无缺术前讨论不得分47某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标准制度制度(5)(5) 考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因手术质量2. 术中术者资历必须符合卫生厅“手术分类”级别手术必须按既定方案实施，规范操
28、作术中发现意外难点或疑点时，必须立即报请上级医师3. 术后24小时内由术者(或第一助手)书写手术记录严密观察病情变化，最大限度防止切口感染及并发症的发生8跨越级手术者，每例扣3分；因手术操作不当，造成不应有的组织损伤、异常失血、切口破裂等不得分；未及时报请上级医师或上级医师未及时妥善处理者，不得分。未及时书写手术记录不得分，由第一助手书写，主刀未签名每次扣2分；发现1例切口感染扣2分；有非正常并发症的发生不得分48某医院妇产科医疗质量考核标准某医院妇产科医疗质量考核标准制度制度(6)(6) 考核内容考核内容分值分值扣分原因扣分原因总住院实行24小负责制5发现总住院医师不在岗，每次扣1分危重病人
29、抢救制度，有危重病人抢救预案、参加人员、工作流程、抢救记录5抢救危重病人，必须有上级医师参加，否则每次扣2分；抢救无记录每次扣1分认真执行科内交接班制度（每天早晚二次）并记录，危重病人实行床旁交接班5每发现缺1次交接班扣1分，缺危重病人观察记录不得分。危重、疑难病例、死亡病例、出院病例讨论制度落实情况5讨论记录流于形式发现一例扣2分49 某医院人力资源部年度考核目标（示例）某医院人力资源部年度考核目标（示例）年度考核目标年度考核目标全院人工成本占业务总收入的24%26%。绩效工资控制在业务总收入的10%0.5%。全院培训费用控制在95万100万。全院员工出勤率95%。制定全院26个临床科室、5
30、个医技科室、9个职能科室的综合目标管理任务书及各科室具体考核细则至少组织完成2次中层干部管理知识培训和1次员工素质培训，每次培训的课程不少于6学时，培训对象的出勤率90%，培训成果考核合格率95%，员工对培训课程设置和培训师授课效果的满意度90%。2009年人才招聘引进计划的完成率90%，其中自主招聘人员的毁约率15%，各用人科室部门对新员工的满意度95%。临床医技科室对本部门管理与服务能力的评价，平均分应90分。50医院成本核算的概念医院成本核算的概念 医院成本核算时要首先明确的问题： 是按医院财务制度规定的办法进行逐级分摊实行全成本核算？还是对可控成本进行核算用于绩效工资分配？对全成本核算
31、的概念是否有不同的认识？医院财务制度中定义：成本核算是指医院将其业务活动中所发生的各种耗费按照核算对象进行归集和分配，计算出总成本和单位成本的过程。51 医院成本核算的基本原则医院成本核算的基本原则52医院收入医院收入 收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性资金。 53医院支出医院支出 支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发生的资产、资金耗费和损失。 54医院支出医院支出55医院支出医院支出56医院成本核算单元医院成本核算单元 按医院财务管理制度（财社2010306号文件）规定进行科室类别区分：57科室成本的分摊步骤科室成本的分摊步骤 1. 先将行政后勤类科室的管理费用向临
32、床服务类、医疗技术类和医疗辅助类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。 2. 再将医疗辅助类科室成本向临床服务类和医疗技术类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。 3. 最后将医疗技术类科室成本向临床服务类科室分摊，分摊参数可采用工作量、业务收入、占用资产、面积等，分摊后形成门诊、住院临床服务类科室的成本。 58医疗服务类科室收入构成：医疗服务类科室收入构成： 包括直接收入直接收入和间接收入间接收入两部分 直接收入是指利用本科室人员和设备，独立完成医疗工作所取得的收入，没有交叉性或交叉性不明显。 间接收入是指由本科室开方、其他科室执行的项目收入，即有两个或两
33、个以上的科室协作完成的医疗工作(如医技检查收入、手术收入)，有明显的交叉性。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法59医疗服务类科室收入构成：医疗服务类科室收入构成：直接收入直接收入： 住院收入：床位费、住院诊查费、治疗费、材料费、氧气费、本科室内部完成的康复治疗费、特殊治疗费，100%计本科室收入。 门诊收入：挂号费、诊查费、治疗费、手术费和麻醉费， 100%计本科室收入。 间接间接收入收入： 检查检验收入：放射收入、CT费、磁共振、红外扫描、B超/彩超费、碎石治疗、颅内多普勒、脑电图、心电图、胃肠镜、检验费、病理费，按实际发生值的30%计入本科室收入。 手
34、术收入：在手术室开展的一般手术50%计入手术操作科室；在手术室开展的特殊手术（应用专科设备）80%计入手术操作科室。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法60医疗技术类科室收入构成：医疗技术类科室收入构成： 检查检验收入：检验科的检验费；放射科的放射收入；CT室的CT费、磁共振室的磁共振收入；B超室的B超/彩超费、碎石治疗；功能检查室的颅内多普勒、心电图、脑电图收入 ；红外线室的红外扫描收入；胃镜室的胃肠镜收入；病理室的病理费收入；按实际发生值的70%计入本科室收入。 检验科的输血费按3%计提科室收入，不另核算血液成本支出。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法
35、某医院用于绩效工资分配的成本核算办法61医疗辅助类科室收入构成：医疗辅助类科室收入构成： 通过核算供应室的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量，对供应室向医疗服务类和医疗技术类科室提供的消毒物资进行内部核价，作为供应室的科室收入，即供应室收入=人力成本收入+物耗成本收入+科内材料费收入行政后勤类科室收入构成：行政后勤类科室收入构成： 通过核算洗衣房的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量和进行内部核价，作为洗衣房的科室收入。 某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法62固定成本：指
36、科室通过自身努力也很难改变和节约的成本，包括房屋固定成本：指科室通过自身努力也很难改变和节约的成本，包括房屋 折旧、设备折旧及大维修费、人员工资及各项保险等。折旧、设备折旧及大维修费、人员工资及各项保险等。 1）房屋折旧根据医院财务制度“医院固定资产折旧表”规定“业务用房：砖混或砖木结构，折旧年限为30年；钢筋混凝土结构，折旧年限为50年”。采用平均年限法计提房屋折旧。按科室占用的建筑面积，并参照核定的每平米面积的折旧单价核算后100%计入科室支出，其中本科室房屋折旧费=本科室占用建筑面积核定每平米单价。 公用场所和行政后勤人员占用的房屋折旧计入当月管理费用。本科室发生的费用共17项 固定成本
37、3项、变动成本11项、其他成本3项某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法63 2）设备折旧和大维修费设备原值在100万元（含）以下的核定折旧年限5年，100万元以上的大型设备核定折旧年限10年。采取平均年限法计提设备折旧费。对超出折旧年限的设备，仍在使用的，按以下比例计算折旧：3年内按原 折旧的50%计算、3年以上按原折旧的20%计算。 维修费按科室设备原值的5%计提，如果科室出现单项维修费用在1万元及以上的大维修，不需要计入科室当期支出。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法64 3）人员工资及各项保险包括职工的基本工资、卫
38、生津贴以及为职工支出的养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、福利费、工会会费、住房公积金等按 实际发生额计入成本。 医院抽调科室人员做其他工作，不足1个月的，其原待遇成本仍计入原科室，超过1个月的，计入借调科室。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法65变动成本：指科室通过自身的管理和控制能节约的成本，包括设备材变动成本：指科室通过自身的管理和控制能节约的成本，包括设备材料、总务材料、公用药、物业保洁费、电费、水费、供应摊销、洗浆料、总务材料、公用药、物业保洁费、电费、水费、供应摊销、洗浆摊销、零星维修、短期培训费以及外聘专家费等。摊销、零星维修、短期培训费
39、以及外聘专家费等。 1）设备材料主要指科室从设备科库房领用的物资支出，按出库价核定，具体包括放射材料、检验材料、消毒材料、氧气、一次性卫生材料、医疗用品（低值）、印刷用品、其他（低值）、其他（卫材）。按实际领用值的100%计入科室支出。 备注：国家强制规定的特殊科室领用的防护用品不计入科室支出，如放射科、传染科等核定领用的防护物资费用。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法66 2）总务材料主要指科室从总务科库房领用的物资支出，按出库价核定，具体包括办公用品、办公用品（低值）、工具类（低值）、棉纺织品（低值）、清洁用品、五金用品、修建材料、一次性卫材、印刷用品
40、、针棉制品、其他（低值）。按实际领用值的100%计入科室支出。 3）公用药科室从药房领用的，不对外单独收费的药品消耗。按实际领用值的100%计入科室支出。 4）物业保洁费按科室核定保洁员人数分摊物业保洁费，即科室物业保洁费=物业保洁费总额全院保洁员总数科室保洁员人数；对多个科室共用的保洁员，平均分摊；医院公共区域或行政区域的保洁员的费用归集到医院管理费用中。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法67 5）电费按科室实际发生值的100%计入。其中电费，有独立电表的科室按电表读数计提；无电表的科室按科内设施设备的具体功率和预算使用时间核定电费计提值。医院总电量减去
41、科室电表读数和核定读数剩余未计入的用电量归入到管理费用中。 6）水费取全院实际发生值按人均核定到科室，即科室水费=全院水费总额（全院员工人数+全院本月平均住院人数）本科室摊销人数，本院平均住院人数=病人实际占用总床日数 本月天数。其中行政后勤人员分摊的水费归入到管理费用中。 7）供应室费用 摊销按内部核价，由供应室统计各科室实际送消毒物资的数量，按科室实际发生值的100%计入。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法68 8）洗衣费摊销按内部核价，由洗衣房统计各科室实际送洗物资的数量，按科室实际发生值的100%计入。 9）零星维修按实际发生值的100%计入科室支
42、出。 10）短期培训费本科室人员外出进行短期培训（培训时间在1个月及以内的）或参加学术会议的，期间发生的由医院支付的一切费用100%计入科室当期支出。 11）外聘专家费聘用其他医院的专家会诊及协助检查和治疗所产生的费用等，按实际发生值的100%计入科室支出。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法69 其他成本：指夜班加班费、临时工作餐费、病人欠费、医疗纠纷所其他成本：指夜班加班费、临时工作餐费、病人欠费、医疗纠纷所致经济损失等相关费用。致经济损失等相关费用。 1）夜班加班费、加班工作餐费不含中夜班工作餐，按实际发生值的100%计入科室支出。 2）病人欠费不含生
43、命危险却需抢救“三无”病人的欠费和由医院决定对个别特困病人减免的费用，按实际发生值的100%计入科室支出。 3）医疗纠纷所致经济损失是技术原因的科室承担40%，是责任原因科室承担60%，既有技术原因、又有责任原因的科室承担50%。单次赔偿金额超过2万元的，超过部分减半计算；超过5万元的，超过部分计算30%，超过10万元的，超出部分计算15%。某医院用于绩效工资分配的成本核算办法某医院用于绩效工资分配的成本核算办法70绩效工资分配案例绩效工资分配案例1 1某医院岗位绩效工资结构体系某医院岗位绩效工资结构体系71一一. .岗位技能工资（全院员工享有）岗位技能工资（全院员工享有）岗位技能得分岗位技能
44、得分= =科室系数科室系数岗位系数岗位系数出勤天数出勤天数个人岗位技能工资个人岗位技能工资= = 个人岗位技能得分个人岗位技能得分医疗收入医疗收入5%5%全院岗位技能得分全院岗位技能得分操作方法：1.1.进行科室系数评价，确定各科室的科室系数进行科室系数评价，确定各科室的科室系数利用景惠6维度科室系数评价模型（100分），从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六方面进行分析评比。2.2.进行岗位价值评价，确定各岗位的岗位系数进行岗位价值评价，确定各岗位的岗位系数利用景惠36因素岗位系数评价模型（1000分），对各个岗位所要求的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通
45、能力、创新变革等六个维度36个因素进行分析与评比。岗位技能工资岗位技能工资72工作效率工资工作效率工资操作方法：核定比例把工作效率工资分成三部分：临床科室、医技科室、行政后勤部门。按岗位系数和定岗定编人数，核定各部分人员的积分，并参照各类人员的平均绩效工资水平，确定划分比例。二二. .工作效率工资（全院员工享有）工作效率工资（全院员工享有）工作效率得分工作效率得分= =（收入（收入- -支出）支出） 计分标准计分标准科室工作效率工资科室工作效率工资= = 科室工作效率得分科室工作效率得分医疗收入医疗收入8%8%全院工作效率得分全院工作效率得分73工作负荷工资工作负荷工资操作方法：确定科室项目指
46、标和积分方式，如：住院床日：正常负荷量、2分/床日；超额负荷量、6分/床日注：负荷量= （科室实际占用床日数 当月天数） （科室医生人数每医生核定管床数），正常负荷量120%、超额负荷量120%出院病人数：3分/人次，结合平均住院日系数。即，科室实计出院病人数=出院病人数平均住院日系数三三. .工作负荷工资（临床医护享有）工作负荷工资（临床医护享有）工作负荷得分工作负荷得分= =考核工作量考核工作量单项分值单项分值+ +分享补贴项目分享补贴项目单项分值单项分值科室（或个人）工作负荷科室（或个人）工作负荷 工资工资= = 科室或个人得分科室或个人得分医疗收入医疗收入2%全院工作量得分全院工作量得
47、分74按全院医疗收入的 12 %核定全院绩效工资。分级分类管理分级分类管理临床医生临床医生医技人员医技人员行政人员行政人员工勤人员工勤人员护理人员护理人员绩效工资分配案例绩效工资分配案例2 2751500临床医生护理人员医技人员行政人员工勤人员比例23%38.5%15.5%6%17%人数34657822290255定岗定编中各类别内部岗位级别的确定依据以下比例：医生系列：主任医师：副主任医师：主治医师：医师=1：1：4：4护理系列：副主任护师：主管护师：护师：护士=2：4：2：2医药技系列：主/副主任技/药师：主管技/药师：技/药师 =2（1：1）：4：4行政系列：按定岗定编数配置后勤系列：技
48、师: 高级工：中级工：初级工: 普工=1：2：1.5: 1: 1定岗定编确定五类人员人数比例定岗定编确定五类人员人数比例76 通过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员员、工勤人员五类人员的配置情况，并通过岗位价值评价确定各类各级岗位的岗位系数后，按各级编制岗位人数各级编制岗位人数相应岗位系数相应岗位系数并求和求和得出各类人员的岗位系数和。用岗位系数确定五类人员绩效工资总额比例用岗位系数确定五类人员绩效工资总额比例77 临床医生岗位系数和临床医生岗位系数和 = （核定级别的医生数 相应级别的岗位系数） 护理人员岗位系数和护理人员岗位系数
49、和 = （核定级别的护士数 相应级别的岗位系数） 医技人员岗位系数和医技人员岗位系数和 = （核定级别的技/药师数 相应级别的岗位系数） 行政人员岗位系数和行政人员岗位系数和 = （核定级别的行政人员数 相应级别的岗位系数） 工勤人员岗位系数和工勤人员岗位系数和 = （核定级别的工勤人员数 相应级别的岗位系数）确定各类人员的岗位系数和确定各类人员的岗位系数和78临床医生绩效工资总额临床医生绩效工资总额 = 全院绩效工资总额护理人员绩效工资总额护理人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额医技人员绩效工资总额医技人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 行政人员绩效工资总额行政人员绩效工资总额 = 全
50、院绩效工资总额 工勤人员绩效工资总额工勤人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 临床医生岗位系数和全院人员岗位系数和护理人员岗位系数和全院人员岗位系数和医技人员岗位系数和全院人员岗位系数和行政人员岗位系数和全院人员岗位系数和工勤人员岗位系数和全院人员岗位系数和确定各类人员的绩效工资总额确定各类人员的绩效工资总额79 某类人员所占比例= 该类人员的岗位系数和全院人员岗位系数和100%则按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：岗位类别岗位类别岗位系数和岗位系数和系数比例系数比例临床医生57030%30%护理人员66535%35%医药技人员28515%15%行政管理人员1528%8%