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1、摘摘 要要 自从中国加入WTO之后，全球各大跨国公司争先恐后地进入中国市场，使我国很多企业，特别是中小型民营企业处于一种尴尬境地，一方面，企业规模小名气小，吸引和留住人才难，企业发展迅速，人才需求量大，造成了民营中小企业的人才短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾；另一方面，由于企业管理水平低下，使得企业对缺乏合理的人才规划，更没有系统的招聘和培训体系，造成现有人才无法在企业中得到提升。人才是在流动中升值，企业留不住好人才，吸引不来新人才，受损失的就只能是企业本身了。 本文力图以人力资源开发与管理理论为指导，对我国民营中小企业人才吸引和流动问题进行探讨。首先，阐述了民营中小企业如何制定和实施正确
2、有效的人才吸引机制，主要从树立正确的人才观念，建立有效的招聘体系和建立完善的培训体系三个方面进行分析，阐明了其对企业管理的作用； 其次，阐述了民营中小企业如何制定和实施正确有效的人才保留机制，主要从建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企业文化两方面分析，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。另外，优秀的企业文化也可以极大地激发员工的热情，是吸引和留住人才的一个有效且经济的手段。最后，本文通过对宏远公司吸引和留住人才的案例进行分析，并提供了解决方案相信对整个民营中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义关键词： 人才流失 民营中小企业 人才保留 第四章第四章 结论结论w 一、我国现阶段民营小企业
3、的人力资源情况令人担忧，不但人才流失严重，而且引进人才十分困难。w 二、中国民营小企业吸引和留住人才的机遇：加入WTO促进中国民营小企业发展；国企改革有利于民营小企业的人才吸引、挑战；企业人力资源管理基础工作薄弱；缺乏有效率的招聘体系；企业用人存在的误区；劳资关系紧张。优势：人才晋升机会多；人才容易受到重视；用人机制灵活。劣势：规模小；职业稳定性差；对人才的依赖性大；缺乏良好的企业文化。w 三、我国民营小企业吸引和挽留人才主要应采取的对策有：树立正确的人才观念；建立有效的招聘体系；建立完善的培训体系。在薪酬方面采取有效措施；从文化方面加强企业文化建设。 w 四、宏远公司在吸引和留住人才方面存在的问题：高层管理者深感人才梯队建设不足，缺乏人才规划；多数员工存在较大意见；工作环境比较宽松，工作懈怠情况时有发生；公司目前的考核流于形式，薪资与考核的激励性不强。解决方案主要有：建立有效的招聘体系；建立完善的培训体系；完善分享成功的薪酬激励方案；加强“以人为本、员工第一”的企业文化建设，增加凝聚力。谢 谢再 见