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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流自考人力资源战略与规划模拟试题(10-14).精品文档.IPMA人力资源战略与规划模拟试题(十至十四章)答案是加粗字体的选项第十章 制定人力资源规划体系1.招聘任用的程序包括（ ） P246A招募 甄选 配置 B准备 招募 甄选C招募 甄选 留用 D准备 招募 配置2.通过对应征者进行文字回答而推断其某种能力的方式是（ ） P249A笔试 B口试 C现场操作测试 D心理测试3.职前培训的目的是（ ） P249A使员工更快地适应环境 B培养员工的技能C培养员工的归属感 D使员工全面发展4.培训需求分析是培训工作的首要问题，一般从哪几个方面进行（
2、 ） P250A组织分析，工作分析，人员分析 B工作分析，人员分析，技能分析C组织分析，人员分析，技能分析 D工作分析，技能分析，岗位分析5.培训工作的首要问题是（ ） P250A培训需求分析 B工作分析 C培训对象分析 D内容分析6.以能力开发为主的企业员工培训主要是（ ） P251A层级培训和职能培训 B岗位培训和职能培训C层级培训和岗位培训 D层级培训和工作培训7.培训评估的重点是（ ） P251A绩效评估 B责任评估 C只能评估 D技能评估8.如果组织内部培训的评估基准是反应，采用的评估方法是（ ） P252A问卷法 B测试法 C绩效考核 D经营综合评估法9.下列哪项属于影响员工职业生
3、涯规划的个人因素（ ） P252A社会供需因素 B组织形态 C工作特性 D产业发展前景10.如一些富有挑战性、自主性的工作，就比一般工作可以提供更加丰富的职业生涯规划。下列哪项属于主要影响员工选择工作的动机（ ） P253A工作特性 B社会供需因素 C工作经历 D父母的价值观11、在进行职业生涯规划设计时，首先要分析影响职业生涯的（ ）因素 P253A环境 B职业导向 C发展目标 D执行计划12.下列哪一项不属于组织内的人力资源流动（ ） P255A退休 B晋升 C调动 D降职13.一个组织中人力资源流动的最重要的方式是（ ） P255A晋升 B降职 C调动 D退休14.为解决人员间的冲突，消
4、除组织中的紧张情绪，可采用的流动方式是（ ） P256A调动 B晋升 C降职 D退休15.薪酬体系一般主要包括（ ） P257A基本薪酬，津贴和奖金 B基本薪酬，福利和奖金C基本薪酬，津贴和福利 D基本薪酬，津贴和绩效工资16.一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过（ ）为宜 P259A50% B20%-50% C30%-40% D60%17.以下属于经济性福利的是（ ） P260A公司贷款 B社交活动 C教育性服务 D保健医疗服务18.薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇称为（ ） P258A单一薪酬等级 B可变薪酬等级 C职位工资 D基本工资19.在
5、每一职位等级内以工龄，能力，考核或技术等因素为基础，设定不同的等级称为（ ）A可变薪酬等级 B单一薪酬等级 P258C职位工资 D浮动工资20.循着单一途径由低层到高层的晋升途径为（ ） P255A直线晋升制 B多路晋升制 C提拔 D工作调动21、综合目前国内外理论界的研究成果与企业的实践经验成果，可以将人力资源规划分为多个层次，下面不正确的一项是（）A、长期战略性人力资源规划 B、短期经营性人力资源规划C、人力资源规划的实施、控制与评价 D、中期计划性人力资源规划23、企业人力资源规划编制分为四大步骤，其顺序是（）环境评估；拟订方案；设定目标与战略；实施与控制。A、 B、 C、 D、24、是
6、工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。即（）A、工作评估 B、工作评价 C、职业生涯规划 D、绩效考核规划25、根据员工的表现，给予公平合理的评估，作为薪酬调整、升迁及奖惩的依据。即（）A、工作评估 B、工作评价 C、职业生涯规划 D、绩效考核规划26、唐朝魏征曾精辟论断：“知人之事，自古为难，故考绩黜陟，察其善恶，今欲求人，必须审访其行。若知其善，然后用之。设定此人不能济事，只是才力不及，不为大害。误用恶人，假令强干，为害极多。”这句话重点指（）A、招聘任用 B、招聘规划 C、甄选 D、招募27、若招募职位较高，可适当放宽招募的地区范围；若招募基层员工，则一般在公司
7、附近的地区招募，以提高公司员工工作的稳定性。即（）A、决定需要招募的人力资源类别及数量 B、预测未来人力资源需求C、拟订招募战略 D、将预测结果与组织现状相比较28、招募计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料。以下材料不包括（）A、工作内容 B、工作说明书 C、资格条件 D、组织概况29、个人基本背景资料、性格与兴趣、能力、健康状况（生理与心理）等，是指（）A、工作内容 B、工作说明书 C、资格条件 D、组织概况30、可测验应试者的反应能力和语言组织表达能力的是（）A、笔试 B、口试 C、现场操作测试 D、心理测验31、根据劳动合同法的规划，同一用人单位与同一劳动者只能约定
8、（）次试用期。A、1 B、2 C、3 D、432、组织为了完成有效的人员培训，合理而健全的培训体系是必不可少的。一般组织中的培训系统模式主要由哪几部分组成（）A、培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估B、培训计划、培训实施、培训评估、培训反馈C、培训需求分析、培训实施、培训评估、培训反馈D、培训调查、培训计划、培训实施、培训评估33、组织中培训的横向分类主要是以（）为区分要素A、生产 B、销售 C、职能 D、财务34、以培训成果为对象所进行的评估，包括受训者对组织经营成果的贡献，即（）A、培训评估 B、绩效评估 C、责任评估 D、结果评估35、影响员工生涯规划的因素包括（）A、个人因素和组
9、织因素 B、个人因素和社会因素 C、组织因素和社会因素 D、国内因素和国际因素36、如一个外向型性格的人因为能够很自然地去表现其情感，就可能倾向于选择如营销、艺术、音乐、舞蹈和教育方面的。下列哪项是影响职业生涯的决定（）A、个性 B、家庭 C、职业 D、环境 37、美国霍普金斯大学霍兰德教授通过研究指出，个人的行为是其人格与环境交互作用的一个函数，而人格特质的表现则是选择（）A、环境 B、地域 C、职业 D、行业38、充分的共识、职业生活规划的实施是一个连续性、全面性且具有前瞻性的人力资源开发理念，其首要条件是（）A、员工个人应充分认识其重要性，并积极努力地去实施B、组织应充分认识其重要性，并
10、引导大家努力去实施C、组织给予支持和配合，只有这样才能真正地使规划付诸实施D、建立充裕的各种资源39、晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报，所以晋升考试应将实际工作表现以不低于（）的比例予以考虑，最后得分最高者就可以获得晋升的机会。A、40% B、30% C、20% D、60%40、下列不属于福利措施的是（）A、经济性福利措施 B、娱乐性福利措施 C、设施性福利措施 D、政策性福利措施41、下列不属于经济性福利措施的是（）A、交通便利 B、退休金 C、公司贷款 D、抚恤金及子女奖学金42、下列不属于设施性福利措施的是（）A、保险 B、保健医疗服务 C、住宅服务 D、法律及财经咨询服务43
11、、根据劳动合同法的规划，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）A、1个月 B、2个月（1-3年） C、3个月 D、6个月（3年以上）44、如以领班主管经理的一种晋升方式为（）A、多路晋升 B、直线晋升 C、单一晋升 D、统一晋升45、由业务员业务经理、人事经理、主任或由秘书业务经理、人事经理、主任的晋升方式为（）A、多路晋升 B、直线晋升 C、单一晋升 D、统一晋升41、沙因教授认人，在整个人力资源规划过程中，将决定有效人力资源规划的要素是（）A、个人需要和个人成长 B、个人需求和个人成长C、个人需求和个人发展 D、个人需要和个人发展第十一章 人力资源战略与规划的实施与控制1.人
12、力资源战略与规划的实施，首先要进行（）P265A.人力资源的培养 B.人力资源方案制定C.人力资源方案执行 D.人力资源的供需预测2.（ ）是人力资源战略与规划的基础，也是战略与规划能够实施的保证 P265A.企业资源 B.企业战略 C.企业招募 D.企业甄选3.企业人力资源战略与规划目标的分解可以从（）两方面分解P267A.时间与空间 B.长期与短期 C.内部与外部 D.高层和基层4.人力资源战略与规划的实施方式有（ ） P267A.指令型、指导型和合作型 B. 指令型、自发型和合作型C.指令型、指导型和自发型 D. 指令型、指导型和强制型5.人力资源战略的制定主体是（ ） P266A. 企
13、业高管、部门B. 部门C. 部门和相关业务部门 D. 企业高管6.人力资源战略与规划的实施部门是（）P266A. 部门 B. 企业高管C. 部门和相关业务部门 D. 企业高管、部门7.控制的原则是（ ）P266A.客观性、灵活性、经济性 B.客观性、多变性、经济性C. 客观性、经济性、可控性 D.客观性、灵活性、可控性8.（ ）的评价与实事求是的工作作风是最重要的控制原则A.客观、公正 B.经济性 C.灵活性 D.可控性9.为了能对战略与规划的实施进行有效的控制，首先要确定（）P271A.控制目标 B.控制标准 C.控制体系 D.实施效果10、人力资源战略与规划制定后，由企业的（）组织协调实施
14、A、职能部门 B、人力资源管理部门 C、营销部门 D、财务部门11、尽管人力资源战略、人力资源战略规划、人力资源业务规划的制定主体和实施主体不完全相同，但执行者最终要包括（）A、人力资源部门 B、各个职能部门的主管 C、各个部门的员工 D、以上都是12、人力资源部门在人力资源战略与规划执行过程中的职责，首先对各个职能部门（）进行培训A、主管 B、经理 C、员工 D、部门管理人员 13、在企业人力资源战略与规划的实践中，通过对战略与规划的具体分解，可以使每一个部门和员工清楚自己在战略与规划实施过程中的（）A、地位、任务、责任 B、目标、方向、责任 C、人力、物力、财力 D、地位、方向、财力14、
15、主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是（）A、指导型 B、指令型 C、合作型 D、具体型15、检查工作是否按预定的计划、标准和方法进行的就是（）A、控制 B、人力资源 C、战略规划 D、实施16、企业人力资源系统的内部条件主要是指企业人力资源系统的（）A、总量、结构、素质 B、总量、结果 C、总量、标准、素质 D、结构、标准、素质17、下面不属于控制的原则的是（）A、客观性 B、灵活性 C、主观性 D、经济性18、按控制时间的不同，下面不属于控制时间内的是（）A、关键控制 B、事前控制 C、事中控制 D、事后控制19、在战略与规划的实施过程中给予密切的关注并随
16、时加以控制，这种控制方式成本适当，并且能够及时纠正战略与规划实施的偏差是指（）A、事前控制 B、全程控制 C、事中控制 D、事后控制20、在对战略与规划实施控制的过程中，对战略与规划实施的关键时机、环节、人员、岗位、部门和资源进行控制是指（）A、全程控制 B、关键控制 C、事中控制 D、事后控制21、参与制定人力资源战备与规划的所有有关人员均参与控制，并且对所有战略与规划对象进行控制。即（）A、全程控制 B、全员控制 C、事中控制 D、事后控制22、当控制系统收集并整理完有关战略与规划实施状况的信息以后，就需要将处理结果与控制标准进行（）A、衡量和评价 B、制定和实施 C、定性和定量 D、制定
17、和一致23、下面不属于衡量与评价的结果是（）A、一致 B、超过 C、不足 D、不对24、（）是为了衡量人力资源战略与规划的目标是否现实。A、评价 B、计划 C、实施 D、反馈25、人力资源战略与规划评价的内容不包括（）A、人力资源战略与规划的制定基础 B、人力资源战略与规划的实施C、人力资源战略与规划的反馈方式 D、人力资源战略与规划的评价技术手段26、用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源战略与规划的工作情况是指（）A、关键指标法 B、调查问卷法 C、审计法 D、利润中心法27、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价。即（）A、关键指标法 B、调查问卷法 C、审
18、计法 D、利润中心法28、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价，一般而言，员工态度与组织绩效之间呈（）A、正相关关系 B、反相关关系 C、合作关系 D、没有关系29、客观地获取有关经济活动和事项的数据，通过评价弄清实际业绩和标准之间的符合程度，并将结果报知有关方面的过程属于（）A、关键指标法 B、调查问卷法 C、审计法 D、利润中心法30、当代管理理论和实践将人力资源部门视为能够带来收益的投资场所的体现是指（）A、关键指标法 B、调查问卷法 C、审计法 D、利润中心法31、（）就是通过对有关问题的解决，使人力资源战略与规划能够符合企业战略并能得到有效实施的过程。A、调整
19、 B、计划 C、分析 D、反馈32、在人力资源战略与规划的实施中，通常采用的调整方法是（）A、纠偏战略分析法 B、战略刺激法 C、纠正活动法 D、应急计划法第十二章 企业文化与人力资源战略1.文化的主体性定义尤其注重发明和强调（ ）这一主体对文化的特殊意义和本质地位。 P290A人 B.法律 C.信仰 D.价值观2.文化的功能性定义试图从文化对人的（ ）的角度去解说文化，强调文化是人的独具特色的行为工具和生活方式。A.意义，功能和价值 B.知识，信仰和艺术C.道德，法律和风俗 D.文明，教育和修养3.文化的社会性定义从文化对（ ）的维度上去说明文化自身，突出文化作为社会动态演变状态所规定的标识
20、意义。A.社会发展水平和阶段之间的反映 B.内容和成果C.意义，功能和价值 D.经济发展和国家法律4.文化的描述性定义一般以对文化（ ）的详加罗列和具体描述为特征。A.内容和成果 B.社会发展水平和阶段之间的反映C.意义，功能和价值 D.经济发展和国家法律5.（ ）是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。A.企业文化 B.经营理念 C.企业价值观 D.企业经营哲学6.被合称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究形成的四本著作是（ ）A.Z理论，企业文化，寻求优势和日本的管理艺术BX理论，企业文化，寻求优势和日本的管理艺术C.Y理论，企业文化，寻求优势和日本的管理艺术7.（ ）理论认为，人
21、道化的工作条件不仅能提高劳动生产率和为公司盈利，也使雇员感到被尊重，心情舒畅能使每一个人更好地进行工作。A.Z理论 B.X理论 C.Y理论 D.双因素理论8.企业文化的核心层是（ ）A.精神层 B.物质层 C.观念层 D.中间层9.企业文化的观念层主要包括（ ） P297A.企业宗旨，企业精神，企业制度和规范 B.外观形象，品牌形象，工作环境C.预期，态度，价值观 D.核心层10.传统的基于业务的战略观和基于价值观的战略的相同点是（ ） P300A.目的相同 B.内容相同 C.基础相同 D.性质相同11.传统战略的基点是（ ） P300A.企业的业务 B.企业的文化 C.价值观 D.波特的竞争
22、战略12.基于价值观的战略观的基点是( ) P301A.企业文化 B.企业业务 C.企业战略 D.波特的竞争战略13.传统战略考虑的关键问题是（ ）P301A.业务战略 B.竞争战略 C.市场战略 D.经营战略14.人力资源战略以（ ）为基础。P302A.价值观 B.业务 C.市场 D.人力资源开发15.企业文化是人力资源战略的（ ）结构 P304A.底层 B.中层 C.高层 D.战略层16、描述性定义一般以对文化内容或成果的详加罗列和具体描述为特征，也是最为常见的中外学者所采用的定义方法之一是指（）A、描述性定义 B、社会性定义 C、主体性定义 D、功能性定义17、作为内涵丰富的“文”和“化
23、”的并连使用始见于周易.贲卦.象传，其文曰“观乎人文，以化成天下”，基本含义是（）A、文化 B、以文教化 C、以文学化 D、品德18、企业文化发生作用的能力，也即企业这一系统在企业文化导向下进行生产、经营、管理的作用是指（）A、企业文化的特点 B、企业文化的功能 C、企业文化的发展 D、企业文化的作用19、下列不属于企业文化的作用方式是（）A、企业文化是一种氛围 B、在发展中遇到巨大困难甚至危机时，企业文化将起到凝聚力的作用C、企业文化在企业重大决策时发挥作用 D、企业文化是一种不可缺少的灵魂20、企业文化分为三个层次，下列不是企业文化层次的是（）A、最高层领导层 B、表面层物质层 C、中间层
24、观念层 D、核心层精神层21、物质层是观念层和核心层的外在表现，下面不包括（）A、品牌形象 B、工作环境 C、外观形象 D、企业形象22、核心层的三个要素包括（）A、预期、态度、思想 B、预期、态度、价值观 C、态度、价值观、思想 D、预期、思想、价值观23、基于价值观的战略观主要是从企业（）出发考虑问题A.价值观 B.业务 C.市场 D.人力资源开发24、冯布伦提出影响企业文化的因素分为（）A、外部因素和内部因素 B、战略因素和制定因素C、文化因素和内部因素 D、管理因素和员工因素25、企业文化和素质一样是冰山模型。冰水水面下面的部分，是抽象性文化特征，属于（）部分A、理念 B、表面 C、行
25、为 D、潜在26、企业文化是人力资源制度的（）A、高层结构 B、中层结构 C、底层结构 D、组织结构第十三章 国际企业人力资源战略管理1、目前国内企业的人力资源管理主要有以下特点，正确的是（ ）A、大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心B、企业已普遍具有人力资源规划与相关政策C、企业人力资源管理的功能已经完善D、人力资源部统筹管理整个公司的人力资源2、以下关于目前国内企业的人力资源管理主要特点不正确的是（ ）A、薪酬福利有效激励了员工努力工作B、缺乏先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点可操作的制度、措施的技术手段、途径C、人力资源管理的功能远未完善D、企业普遍缺乏人力资源规划与相
26、关政策3、美国企业把人力资源的开发和利用放在企业管理工作的首位的时间是（）A、20世纪初 B、20世纪50年代C、20世纪60年代 D、20世纪80年代4、以下关于美国企业人力资源管理模式主要特点，不正确的是（ ）A、非对抗性的劳资关系和刚性工资，以致企业员工流动性少B、突出个人能力，强调个人作用，人才可快速提升C、重视企业培训和继续教育D、制度化程度高，追求理性管理5、虚拟企业组织结构的特点不包括（ ）A、独立企业间独立体 B、分权化 C、扁平化 D、网络化6、强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是（）A、强调事 B、控制人 C、人力 D、事和人7、把人视为一种成本，当做
27、一种“工具”，注重的是（）A、投入、使用、控制 B、成本、使用、控制C、投入、使用、核算 D、投入、成本、核算8、随着时代发展，美国企业人力资源管理也出现了一些新形式和新特点，以下不包括（）A、职能转变 B、虚拟管理 C、激励机制 D、组织观念9、成熟期企业成长的目标阶段，其主要特征不包括（）A、没有成熟的制度和理念，但有一套健全的组织机构B、企业的成长摆脱了产品生命周期的束缚，形成了一个连续不断的后续产品支撑体系C、企业的成长摆脱了创业者个人因素的束缚D、具有创新精神的企业文化10、沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句话，即（）A、留住人才、发展人才、管理人才B、招募人才、培养人才、发展人才C
28、、留念人才、发展人才、吸纳人才D、选拔人才、发展人才、留住人才11、沃尔玛把加强对现有员工的培养和安置看做是一项首要任务，其不包括发展人才的是（）A、建立终身培训机制 B、重视好学与责任感 C、内部提升制 D、股权分配制12、目前国内大部分企业发展的时间普遍不长，基本都处于生命周期的（）A、成长期 B、成熟期 C、初创期 D、复苏期第十四章 人力资源管理信息系统及其应用1、与人力资源管理信息系统有关的HR部分包括（ ）A 、招聘、薪资、保险、报表和文件电子化B、招聘、绩效、劳动保护、报表和文件电子化C、招聘、绩效、保险、报表和文件电子化D、招聘、薪资、劳动保护、报表和文件电子化2、E-HR相对
29、传统人力资源管理系统有很多优点，实现了传统系统所不能及的功能，错误的是（ ）A、纸张化管理转向电子网络化管理 B、传统技术模式转向现代技术模式C、松散化转向规范化 D、部分管理者参与转向全员参与3、以EDI的方式与社会保险部门连线，当员工要离职时可很方便的计算出员工的投保额等，这是人力资源管理信息系统的（）A、保险电子化 B、薪资电子化 C、招聘电子化 D、报表电子化4、随时提供线上个人薪资总额的查询，最大化方便了员工，这是人力资源管理信息系统的（）1、薪资电子化 B、招聘电子化 C、报表电子化 D、保险电子化5、人力资源管理信息系统报表电子化可提供（ ）A、各种报表类的信息 B、各种人力资源
30、所需要的文件C、随时线上薪资总额的查询 D、方便计算员工的投保金额6、人力资源管理系统的发展史可追溯到（ ）A、20世纪60年代末 B、20世纪80年代末 C、20世纪90年代末 D、20世纪70年代末7、人力资源管理系统的革命变革出现在（ ）A、20世纪90年代末 B、20世纪80年代末 C、20世纪70年代末 D、20世纪60年代末8、第三代人力资源管理信息系统与前两代相比，其特点是（ ）A、从人力资源管理角度出发，用集中数据将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源B、对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息充分考虑C、自动计算薪资工具不包括财务和薪资信息D、使大规模集
31、中处理大型企业薪资成为可能9、薪资和福利计算程序与传统方法相比，其优点是（ ）A、可用于管理企业薪资和福利计算的全过程B、自动计算薪资工具不包括财务和薪资信息C、无法处理人事信息D、无法存储完整的历史信息供查询和生成报表10、在现阶段EHR发展的一个最主要的制约因素是（ ）A、EHR对公司的硬件环境、员工的素质和公司的管理水平都提出了较高的要求B、福利管理程度C、人力资源规划的专用程序D、信息收集11、人力资源管理信息系统的实现通过系统的规划、系统分析、系统设计、系统实施和系统维护等组成，这些部分构成了人力资源信息系统的（）A、生命周期 B、人力资源信息系统的过程C、实施步骤 D、战略规划12
32、、关于E-HR中的界定十分繁多，下面不属对“E”的定义的是（）A、基于互联网的人力资源管理流程化与自动化 B、实现人力资源管理的B2B，即商对商C、实现人力资源管理的B2C，即商对客户 D、实现人力资源管理的C2C，即客户对客户13、E-HR就是可以自动处理很多核心问题的程序，E-HR中的E不包括（）A、更强大的功能 B、更强壮的功能 C、更有能力 D、人力资源功能的扩展14、第二代的人力资源管理系统出现于（）A、20世纪60年代末 B、20世纪80年代末 C、20世纪90年代末 D、20世纪70年代末15、办内外人力资源管理有关的系统和程序的发展都非常迅速，从功能上来分类来说不包括（）A、薪
33、资和福利计算程序 B、人力资源管理系统 C、E-HR，互联网/局域网 D、财务管理系统16、E-HR实际上是一种基于（）的人力资源管理系统A、互联网/局域网 B、培训 C、财务 D、薪资和福利17、人力资源管理信息系统本身的理论体系都是建立在（）的理论基础之上A、人力资源管理系统 B、培训管理系统 C、管理信息系统 D、组织管理系统18、对较长时间的活动进行总体的、全面的计划是指（）A、系统规划 B、系统实施 C、系统设计 D、系统维护19、对于系统实施的成败，系统理论中提供了一套评价体系，包括（）A、技术上的评价和经济上的评价 B、职业上的评价和技术上的评价C、规划上的评价和实施上的评价 D、规划上的评价和经济上的评价20、在国内的内地公司开始试用人力资源信息系统的占全国的（）A、55%（两年以内实施HRMS系统） B、25% C、29%（两年以上实施HRMS系统） D、71%21、一套完善的人力资源管理规章制度，是人力资源部门一切管理活动的内部（）A、法律依据 B、法律制定 C、法律手段 D、法律意识22、所谓的“蛇无头不行”，可以看出企业高层在公司人力资源管理中起着（）A、一般作用 B、主管作用 C、主导作用 D、领导作用