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1、公司 HR 进行绩效面谈的10 种技巧又到一年一度的绩效考核的关键时期，各公司的 HR 们又开始忙着组织绩效考核了， 其他部门的直线经理开始头疼了，年终考核成了各公司管理制度中的鸡肋，食之无肉，弃之有味。其实绩效考核并不难，难的是如何与员工进行有效绩效面谈。下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法：绩效面谈的 SMART 原则：1、S-specific 直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。 既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评
2、估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释， 也需要有具体客观的事实作基础。 这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。2、M- motivate 互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受； 有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 6 页不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充
3、分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。3、A- action 基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何， 而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。 性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。4、 Rreason分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评， 而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈
4、中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。 但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。5、T-trust 相互信任原则。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、 烦躁，不敢放开说话， 充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行， 要想达到理解和达成共识， 就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方； 向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承
5、认精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 6 页自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。绩效面谈技巧：1、对绩效结果进行描述而不是判断在对员工进行绩效面谈时， 不是对结果进行判断， 而是要对绩效结果进行描述。例如：你某件工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大的距离， 这些差错给公司造成多少损失或给其他工作带来的多少麻烦， 而不是说你这个工作做得很差，你工作能力很差之类的判断。2、要具体而不笼统面谈时要一个工作计划一个工作计划谈，谈完成情况和效果， 分析差距的原因。3、正面评价的同时要指出不足员工和领导朝夕相处
6、， 一般很难抹开情面去说员工的不足，因此绝大多数经理人员都是只说正面评价，不说或少说不足之处， 这样不利于员工工作改进，也不利于组织绩效的提升。4、正面评价要真诚、具体、有建设性A、真诚真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是 “ 套近乎” ，扯关系。只要这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“ 值钱” ，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共
7、 6 页之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。B、具体在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体， 要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。比如， 员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦， 表现很好之类的话， 而是要把员工做的具体事特别点出，比如： “ 小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意。” 这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，受到了赏识，相比较，后面的话可能更会对小王有激励作用。C、建设性正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的
8、表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。反面反馈：体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就作出员工如何如何不行之类的感性判断。这里， 对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。5、反面评价要客观准确客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 6 页准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到
9、问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。反面评价时要善于给员工台阶下，例如，你说出了员工失误给公司带来的影响和后果时，员工已经明白了自己的错误，但碍于面子，不好当面承认错误，这时， 你不要一味地追问，而是可以说你以前作的很好，这次可能是失误， 我想你下次不会出现同样的错误。这时员工又有台阶下，也会非常感激你。6、要注意聆听员工的声音从员工的角度， 以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性问题，引导员工参与面谈7、要分析未达成绩效的原因8、避免使用极端化字眼在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化
10、评价字眼，如你不行，你这个项目作得非常差9、通过问题解决方式建立未来绩效目标与员工探讨下一步的改进措施。 与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。在面谈的过程， 要注意观察员工的情绪， 适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。在面谈结束之后， 一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识， 对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 6 页好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。10、总结时以鼓励的话语结束面谈精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 6 页