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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date中国古代传统文化中的人力资源管理思想中国古代传统文化中的人力资源管理思想中国古代传统文化中的人力资源管理思想把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。就是：学成数理化，聘与企业家。早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，
2、土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。再或者有其它的什么缘由。“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然
3、后义可理。理不正则不可以治，而不可不理也。故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。为之有道。”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。苏东坡有篇文章叫论养士，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。）文中提到了该重视和培养哪些人。苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提
4、到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。反之，也是如此。苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。按现在来说，就是他们这类人，往往只能够待在企业或单位，虽然有本事，但没办法自立。用人力资源管理来说，就是把人分成了四种资源类型，有了这种分类，一个企业或单位就可很清晰地明白，该怎么去用好这几类人了。而象这样的理论，在古代著作中不胜枚举。对人的分类也各有区别，经典的要数人物志和素经，还有就是古代的兵法典籍。并且也早于西方人事或人力资源管理的理论。“政在得人，人得则政举，尧舜之智，不遍物而急于人事，下逮文王武成，皆以举能其官称得其人为尚”。而所谓的传统人事管理，应
5、是在二十世纪的事了。真所谓此人事非彼人事也。很多现代（西方）管理理念，更像是中国古代道家学术的分支。彼得圣吉第五项修炼的许多内容，就融合了很多中国古代传统文化的东西。正如彼得圣吉的朋友和工作伙伴杨硕英所认为的那样：“系统思考精华所在的系统基模是很亲切的，因为它们像是中国古圣先贤智慧的结晶，而且对于本、末、先、后，和轻、重、缓、急更容易掌握运用；圣吉一直致力于将东西方古老智慧的结晶和最新的管理科学融合。他对老子的领导哲学尤为推崇；而其所提出的五项修炼，有许多与儒、道、释三家思想又非常相近。至于想要真正精熟圣吉所提出的这些新领导能力的上乘武功，我还想不出有比南怀瑾先生在如何修证佛法中所提示的见、修
6、、行三位一体的修证纲要更好的指引”。中国古代传统文化在招聘中的运用与借鉴邪正看眼鼻 真假看嘴唇观点：古代观人之术，实乃是一种经验科学，是对历代看人经验的总结。结合此类经验，以建立一套招聘模式。西方有专门的择业测验，譬如哈佛的学生择业咨询服务处就会组织学生进行自我估价。测量的不是个人能力，而是个人兴趣，并且把一个人的兴趣同在不同职业上成功的人的兴趣作对比，兴趣相近，也许说明这个人可以考虑他们的职业。象斯特郎-坎倍尔测验，测验的第一部分的六个职业主题是：实干型、研究型、艺术型、社交型、进取型和常规型。第二部分按第一部分的六个主题将基本兴趣分门别类。列入实干型的兴趣为：大自然、农业、军事活动、手工操
7、作；列入研究型的兴趣有：科学、数学、医学；艺术型为：音乐、戏剧、美术；社交型为：教学、社会服务、体育运动、宗教活动；进取型为：公共演说、法律、政治、经商、推销、企业管理；常规型：办公室工作。然后将个人的兴趣和在职者比较，兴趣相近，说明很可能自己会喜欢他干的那一行。因此，现在很多的企业在招聘的过程中，会借用类似的测评方法，先看看来应聘的人是否符合相关工作的兴趣，然后再决定是否可以进入下一论的测试。如丰田公司选拔计划，应该说是很系统的。而中国古代文化中，对人的测评方法更直接，也更有效。“子曰：视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉？人焉廋哉？”这是孔子观察人的道理。讲到观察人的道理，我们都知道看相
8、算命，尤其现在很流行，并且在一些门户网站上都有这种专栏，比较时髦的还有所谓的西方星座。看相算命，在中国有几千年的历史，而且世界各国基本上都有，除了上面提到的星相外，还有所谓意大利相法，日本想法等等。中国的看相自有一套，在春秋战国就很多了，现在比较流行的，包括国外的，都逃不出中国相法的范围。但中国人还有一套，叫做“神相”或“心相”，这就深奥难懂了。神相不是根据形态看，而是看神态；而心相有几句名言：“有心无相，相由心变。有相无心，相随心转。”一个人思想转变了，形态就转变了。譬如说一个人快发脾气了，是怎么样的呢？因为从他相上看出来了，他心里发脾气，神经就紧张，样子也变了。还譬如有人说，印堂很窄的人度
9、量一定小，印堂（两眉间中间的距离）很宽就是度量大，这是什么道理？有人天生的性格，稍遇不如意的事，就皱眉头，慢慢的印堂的肌肉就紧缩了，这是当然的道理。孟子也喜欢看相，他注意的是人的眼神。光明正大的人眼神一定端正；喜欢向上看的人一定很傲慢；喜欢下看的人会动心思；喜欢斜视的人，至少他的心理上有问题。在中国古代文化中，周易的理论是传统文化中最基本的东西，而由此引申出的五行观，是如此认为的：利从事与土性有关的行业有土产、房地产、基建工程、土方、装修、修路、各种工程设施建设、布匹、服装、纺织、粮食、农作物、山货等工作和经营。其他金、木、水、火也各有相关的行业。每个人只要找出自己相对应的属性，就可以找到相适
10、应的行业，有利于自身的发展，以便能够充分发挥自己的特长和能力。那么，具体到在单位招聘的过程中，就可以如此的运用：按照五行的理论，先找出企业自己的属性，然后在应聘人员中找到相适应的人群，再进行专业理论的测评，同时在进行与应聘人员面对面的谈话中，分析和观察应聘人员的个性和能力，古人认为“夫人初甚难知，而士无众寡皆自以为知人。故以己观人，则以为可知也。观人之察人，则以为不识也。”一般的人很难真正的认识一个人，更何况是招聘那短短的一段时间了，需要招聘单位的招聘组，学习一定的、与企业、单位要求相匹配的观人方法和经验，才能真正的了解这个人的能力和品性。而中国古代的文化就提供了许多这样的典籍资料，如“小心者
11、，从其做不了处看之”；而“大胆者，从其做了处看之”，就可以作为选择的甄别参考。古代相关用人思想我国古代许多政治家与思想家深知合理用人对于治国安邦的重要作用，提出了许多宝贵的用人思想。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。如墨子指出“尚贤者，政之本也”，唐太宗讲“为政之要，惟在得人”，司马光说：“为政之要，莫先于用人。”明太祖朱元璋将这一思想发展得更为具体，他说：“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”他把“治天下”比作“构大厦”，盖大楼是百年大计，靠的是一批有精湛技艺的工匠；“治天下”更是长远大计，靠的是一大批善于治国的人才。 “贤”主要是指人的思想境界、道
12、德品质；“能”主要是指人解决问题、完成任务的本领。荀子提出“无能不官”、“尚贤使能，而等位不遗”，认为没有能力的人不能任命为官吏，对于每个官吏的等级地位，要与他们的贤能程度相当，这也就是“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”。管仲主张“察能授官”，是使用人才的总原则，认为“授事以能，则人上功。”“毋与不可，毋强不能，毋靠不知，与不可，强不能，靠不知，谓之劳而无功。”强调只有根据人们的实际能力分配任务，才能鼓励人们积极争取立功。 善任就是用人所长，古代用人最忌求全责备。司马光对汉高祖刘邦的评价是“奋布衣提三尺剑，八年而成帝业，惟其知人善任使而已”。司马光认真总结了历代王朝兴亡更替的经验教训，
13、发现无一不与当朝者用人政策相关，因而得出：“兴亡在知人”的结论。可见，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到“任其所长，不任其所短，故事无不成，而功无不主。 用人不疑与疑人不用是古代使用人才的一个重要原则。管仲说：“不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害霸也；信而复使小人参之，害霸也。”这五个问题都是有关用人政策的问题，它说明只有知人才能善任，也只有知人才能用人不疑，只有用而不疑才能不使小人谗言危害霸业。宋代政治家欧阳修指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，意为宁可择人时多费一些精力，看准了再用，但不可轻易任用却不信任，不敢放手让其施展才干。用
14、人不疑，就是对人才的充分信任，是一种重要的精 神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。五、古代的管人思想 中国古代的思想家倡导人本管理，而管好人的关键是要重视人的利益需求，管理要做到分工合理，恩威并用，领导者要能够身先道御，以身示范。 “欲”和“求”是指人的欲望与需求。正确认识与合理满足人的欲求，对调动人的积极性和管理好人具有重要意义。荀子认为，人生下来之后受主、客观世界的影响，必然会产生欲求；欲求的发展有三条规律，第一是“欲不可去”，人人都有欲求，“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也”。第二是“欲不可尽”，人的欲望是无止境的，欲望也是不可能完全满足的；第三是欲物“
15、相持而长”，亦即物质和欲望在相互影响、相互制约中增长。荀子分析，人的欲望若得不到必要的满足，就会导致争斗、祸乱和贫穷；既要促进社会发展，又要防止祸乱，就应制定礼义，以培养人的合理的欲望，节制不合理的欲望，使人的欲望与社会财富的增长相适应。人的欲望发展是有层次的。管仲说：“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”，就是把人的欲求分为两个层次：“仓廪实”、“衣食足”是低层的物质欲求，“知礼节”与“知荣辱”为高层次的精神需求。明末清初思想家王夫之则认为：“盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者，皆谓之欲”。这里，王夫之把人的欲求分为生理、物质、权力和功名四个层次。应该说，我国古代关于欲求的这些认识都是比较深刻的
16、。 先秦时期，有些政治家就认识到，管理者必须明确各自的职责，而不能互相干扰和替代，这是由管理的客观规律性所决定的。管仲就非常强调一种顺乎自然、遵循规律、合理分工的管理思想。他说：“心之在体，君之位也；九窍之有职，官之分也。心处闻声。故曰：上离其道，下失其事。”他以心比君，以九窍喻百官，认为君治百官，就像心制九窍一样，九窍虽受制于心，但心却不能代替和包办九窍的功能，否则就会“目不见色，耳不闻声”。而心不干扰九窍之能，九窍就会很好地实现自己的功能。同样，君臣各有其职，也不应该相互干扰。君主若不包办大臣的事，大臣自会处理好自己的事务，君主也不会因日常琐事缠身而政务烦心。“心制九窍”的思想反映了古代政
17、治家已从哲学的高度，非常明确地认识到了人事管理的客观规律性。 自古以来，刚柔相济就是公认的管理人的原则。孔子说：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”就是主张在管理中要将道德感化和制度约束两手并用。历史上许多著名的政治家、军事家都注重运用这一管理人原则。例如，诸葛亮治军之方讲柔，他说：“古之善将者，养人如养己子。有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而葬之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而禄之；勇者，赏而功之。将能如此，所向必捷矣。”他要求将领爱兵如子，爱民如子，以心换心，以情感人。另一方面要靠法令、刑罚维护纪律，规范下级行为，维护上级权威，做到有法必依，执法必
18、严，违法必究，不能有丝毫变通的余地。 刚柔并济必须赏罚分明。韩非子主张：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”诸葛亮在论及奖惩原则时，强调“诛罚不避戚”，“赏赐不避仇怨”。唐太宗李世民也用精炼的语言阐述了赏罚严明的原则：“赏当其劳，无功者自退。罚当其罪，为恶者咸惧。”正确地使用奖惩可以引导人们的行为，这是古代管理者从实践中总结出来的今天仍然普遍有效的管人原则。 领导者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者有良好的修养与作风，孔子说：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之。”这里的“以身先之”，是指领导者的示范作用，身教胜于言教；这里的“
19、以道御之”是指领导者以正确的思想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动一致。“以身先之”的前提是领导者个人的“身正”，孔子指出：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”说明领导者只有管好自己，才能管好别人；领导者的带头作用就是无声的命令。身正是“修己”，亦即自我修养的结果。孔子说“修己以敬”，认为领导者只有认真地修养自己，才能严肃地对待工作，从而搞好领导工作。修己有着多方面的内容，“非淡薄无以明德，非宁静无以致远，非宽大无以兼覆，非慈厚无以怀众，非平正无以判断”，指出清淡寡欲、清正廉洁、宽容大度、仁慈民主、公平正直，是领导者加强自我修养的重点。中国古代把修身看成是同齐家、治国、平天下紧密联系在
20、一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。 领导者要做到以身先之，必须做到自得自胜。商鞅说：“得天下者，先自得者也；能胜强敌者，先自胜者也。”所谓“自得”，就是说要统一天下的人，首先要自己具备统一天下的条件，包括自己对天下形势及发展趋势的确切洞察，自己的素质、能力能够团结众人等。所谓“自胜”，是指自己能不断克服自身的不足，不断战胜自己的缺点。而要自得、自 胜，还必须做到自知、自省、自察、自律。这方面，古代有许多论述。如吕氏春秋写道：“欲论人者，必先自论；欲知人者，必先自知”；孔子讲：“见贤思齐焉，见不贤而内自省”，曾子讲：“吾日三省吾身”。诸葛亮对将领的自省、自察、自律有明确的要求。他说：“故
21、善将者，不恃强，不怙势，宠之而不喜，辱之而不惧，见利不贪，见美不淫，以身殉国，一意而已。”即将领应不恃强凌弱，不受荣辱支配，经得住金钱美女的考验，一心一意为国捐躯，这就是自省、自察的具体内容。这些要求在今天对所有领导者仍然是适用的。古代的选人思想 人才选择的合理与否，直接关系到事业的成败，我国历史上有作为的政治家、军事家都注意招贤纳士、延揽人才。选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。 选人标准历来是人事管理中的根本问题。古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”。这三个问题之所以
22、重要，是因为让品德高尚的人处低位，就是人才浪费，让品德低下的人处于高位，更是一种错误；无功者受禄，有功者就得不到激励；无才之辈身居高位，有才能者就会被埋没。汉代王符对德薄能鲜者身居高位的危害作了深刻的分析，他说：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”说明一个人的品德与职务不相称，或其能力与职务不适应，都会带来严重后果；只有德才兼备者，才是惟一正确的选择。 德与才之间并非并列的关系。司马光认为“才者，德之资也；德者，才之帅也”，阐释了德与才之间是统帅与被统帅的关系。这个看法颇为深刻。司马光进而分析了不同的人的德才素质，认为：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓
23、之小人。自古昔以来，国之乱臣，家之 败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有重要的价值。 有德有才的人，往往也是有思想、有个性的人。对于这类贤才，瞎指挥或命令式的管理是不能奏效的，因此墨子讲“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”孔子也提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼相待，尊重他们的人格，承认他们的自主权。 杰出人才虽然不是惟命是从的人，但只要以礼相待，即尊重他们，就能充分调动他们的积极性。管仲说：“夫争天下者，必先争人。”而争人的一个重要原则，就是“圣王卑礼以下天下之贤”
24、，意即高明的统治者应甘心居于贤人之下，这就是“礼贤下士”。他还说：对贤者要“亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信，待之以礼”。这里所说的“仁、义、德、信、礼”主要是指对人才要关心、要尊重、要信用。老子说：“善用人者为之下”，认为善于用人的人，待人必谦下，不盛气凌人。孔子也说：“群使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有国君做到了以礼待臣，臣子才会忠心地辅佐君主。古代思想家提出的“以礼招才”思想，已被历史证明是非常正确的，从某种意义上讲，礼遇、尊重比高官厚禄更能吸引人才。 考核是选人的一个重要环节，没有严格的考核，就难以区分贤愚优劣，也难于做到合理运用。管仲有一句名言：“成器不课不用，不试不藏。”即对
25、于人才，不经过严格考核不加以任用，不经过试用，不作为人才储备。 古代考核的办法主要有考试、招贤、自荐与推荐。西周是通过逐级考试选择人才，入仕考试分三级五等进行：先由乡大夫进行“秀士”、“选士”的考试，再由司徒进行“俊士”、“造士”的考试；最后由学政大司从“造士”中选出优秀者交司马量才录用，被录用者称“进士”。先秦时期主要是通过国君派人直接招贤或出榜招贤的方式选择人才，在春秋战国时期，自荐也是一种较为普遍的方式，如“毛遂自荐”已成为人人皆知的历史故事。孔子、孟子、管仲等人主张推荐，推荐的方式有官员举荐，贤人举荐和群众举荐等。举荐选拔有赖于对人才的全面考察。古代考察人才的具体方法有耳听、口问、考言、视声、视色、察情、观诚、观友、观隐与综合分析等。如孔子主张“听其言而观其行，退而省其私”；诸葛亮提出“七观法”：“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”这些考察人才的方法为古代正确选择人才提供了依据，也为现代的人力资源开发与管理提供了借鉴-