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1、人力资源复习资料考试小抄选择题:1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观 2,人力资源与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之处. 3.具有内耗性特征的资源是 人力资源 . 4,人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选，训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。这一概念属于 过程揭示论 5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 观念上 .6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在 经济人 性假设基础上提出来的。7.“社会人”人性理论假设的基础是 霍桑试验 。8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素 职工 9,期望激励理论属于那种类型的激
2、励理论。 过程型激励理论 10,通常制约人们士气，创造力，生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 组织内部环境 11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 开发成本 12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤 预测未来的人力资源需求 13,从现在的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 思想 14,“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”，这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 资源 15,任何一个人都不可能是一个“万能
3、使者”，这是针对谁来说的 对一般管理者 16,把“员工视为活动主体，公司主人”是哪一种人力资源管理模式 以人为中心,理性化团队管理 17,每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标：反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的 开放式的悦纳表现 特点18,“好吃懒做，惟利是图”，符合下面哪种思想假设？ “经济人”假设 19,主张集体奖，而不主张个人奖，这是哪种假设的思想？ “社会人”假设 20,下面哪一项不是人本管理的基本要素？ 产品 21,与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？ 培育和发挥团队精神 22,明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？ 压
4、力机制 23,通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划系统的那项活动？ 控制与评价 24,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？ 绩效 25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ 内容性激励理论 26,人力资源管理科学化的基础是 工作分析 27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是 决策表 28,工作分析中方法分析常用的方法是 问题分析 29,管理人员定员的方法是 职责定员法 30,依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是 排序法 31,影响招聘的内部因素是 企事业组织形象 32,招聘中运
5、用评价中心技术频率最高的是 公文处理 33,甑选程序中不包括的是 寻找候选人 34,企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫做 岗前培训 35,在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是 研讨法 36,岗位培训成本应属于 开发成本 37,孟教授提出正确计算IQ的公式是 IQ=(心理年龄/实际年龄)100 38,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法? 投射测验 39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为 构成技术 40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度 41,让秘书起草一份文件这是一种 任务 42,为使
6、分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？ 职务评估 43,“人尽其才，才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？ 人员的选拔与使用 44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 人力资源的获得成本 45,通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段？ 准备阶段 46,拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？宣传和报名阶段 47,工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作，这是一种什么样的的培训策略？ 按细节说明的工作 48,按照考
7、评范围和内容来分，可分为 单项考评 49,考评对象的基本单位是 考评要素 50,员工考评指标设计分为 6 个阶段 51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是 标度划分 52,相对比较判断法包括 成对比较法 53,基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资 54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 产品数量主要取决于机械设备的性能 55,下列特点的组织和工种，哪个适宜采取岗位工资制 同一岗位技能要求差别小 56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 工龄或技术熟练程度 57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与 奖金 类型的工资结合起来使用.58,由若干个工资部
8、分组合而成的工资形式称 结构工资制 59,下列奖金中， 员工持股计划 属于长期奖金60,在贯彻按劳动取酬原则时，需要以 物化劳动 劳动为主要依据，同时考虑 潜在劳动和流动劳动 劳动来进行分配.61,工作评价是指通过确定岗位的 劳动价值 来划分岗位等级相应工资的方法62,根据劳动的复杂程度，繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度 技术等级工资制 63,我国的社会保险制度体系主要包括 养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。64,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则 强制性原则 、无偿性、固定性. 65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(
9、1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全健康；(3). 管生产必须管安全 66,劳动合同一般有试用期限，按我国劳动法的规定，试用期最长不超过 6个月 67,人与职业相匹配的职业选择理论是由 美国波士顿大学教授帕森斯 68,人性化设计的特点主要有：界面友好、 操作简便、程序流畅、一看就懂 69,一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 管理效能 ，保证 管理质量 ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳
10、动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿。这是那种社会保险制度 工伤保险 71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测评、自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 自行设计法 72. 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并发求参加社会劳动的人口被称为 待业人口 判断：1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化价值观四个方面。2.现代人力资源管理是人力资源获取、事例、保持激励、控制调整及开发过程。3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。4.工作分析的结果的职务说明书。5.“经常敲击热水瓶”描述句
11、远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述。6.定额与定员不相关。7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。9.榜样的影响是社会学习理论的核心。10.员工薪酬就是指发给员工的工资。11.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。12.目前，我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。13.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。14.在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁。15.优选法是通过对各项工作任务作不
12、同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。16.甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。17.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。18.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。19.不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。20.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。多选：1.1B7k$wB%s&Xy1111.人性化设计的特点主要有：界面友好 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂 。2一个好的、优秀的、功
13、能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 A管理效能 ，保证 B管理质量 ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。3为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论? C人际(群)关系学 D行为科学 E以人为本理论 4.Jx4?$h(TA,o74444444关于人力资源的解释有三种代表性观点，即 A成年人观 B在岗人员观 $ p? 4A C人员素质观 5人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂 6lUm(nk566人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 A设计调查问卷 B把问卷发给
14、调查对象 C将结果表格化并加以解释 E把调查结果反馈给调查对象 7K rj3d X,c77问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题 A实际做了什么 B为什么要做 C该环节是否真的必要 D应该做什么 8招聘策略包括哪些内容? A招聘地点的选择 B招聘渠道或者方法的选择 dve)Z B#?C招聘时间的确定 D招聘宣传战略 E招聘推销战略 F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 9%H! Vn&99人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是 A面试法 B测验法 C评价中心法 D个人信息法 E背景检验法 F笔迹学法 10U VL ORx5W10下面各种方法
15、有哪些是培训能用到的? A讲授法 B角色扮演法 C实习 D观摩 E远程教学法 F游戏和模拟工具训练法 11f3D*_ d/u8wv$y11按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类? A自我考评 B他人考评 F下级考评 12职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段? A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段 E下降阶段 13、在20世纪，西方几种经典的人性假设是 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人D、复杂人 14、人力资源需求预测的方法有 A、德尔菲法 B、回归分析法 15、人力效法管理科学化的基础是 A、工作评价B、工作分析
16、 16、打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作A、熟悉每个英文单词 B、能在电脑中拼出单词 C、辨认与修改语法错误 D、把打好的文稿打印纸上 等要素。17、问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有 A、目的分析 B、地点分析 C、顺序分析 D、人员分析 E、方法分析 18、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为 A、空缺职位的性质 B、企事业组织的性质 C、企事业组织的形象 等方面。19、背景资料可以从以下 A、来自校方的推荐材料 B、有关原工作情况的材料 C、申请人业务能力的证明 D、申请人所受法律强制方面的记录 E、来自推荐人的推荐材料 等方面获得。20、
17、人们发现榜样对个体的影响常包括 A、注意过程 B、保持过程 C、动力复制过程 D、强化过程 等因素。21、按考评标志，可把员工考评分为 A、常模参照性考评 B、效标参照性考评 C、无标准的内容考评 等类型。22、我国劳动法第三条规定，员工可依法享有 A、劳动权 B、民主管理权 C、休息权 D、劳动报酬权 E、劳动保护权 F、职业培训权 G、社会保险权 H、劳动争议提请处理权 等权利。名词解释 1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2.人力资源管理：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄
18、选、培训、报酬等管理形势对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。3.人力资本：人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。4.行为科学：是运用研究自然科学那样的的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。人际关系运动：人际关系运动是在霍桑实验的启发下而形成的一个管理学变革运动，人际关系运动提出了以人为中心的管理模式，要求在管理中重视人的作用，重视人的各种需要的满足，重视人与各种关系的协调。5人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多科学研究的对象。6.经济
19、人：即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的行为动机是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。7.社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。8.自我实现人：是根据心理学家马斯罗的自我实现理论提出的。它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。9.复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺
20、杂着善与恶的混合的一种人性理论。10.人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。11.激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所希望的目标前进的心理过程。12.组织外部环境：是指组织所处的社会环境，又可分为一般外部环境和特殊外部环境。它们是组织本身难以控制点因素，通常以间接的形式影响组织系统。13.组织内部环境：是指组织的具体工作环境，包括工作答物理环境和非物理环境（即组织气候）。14人力资源成本：是一个组织为了实现自动的组织目标，创造最佳经济和社会效益，并获
21、得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。15.获得成本：是组织在招募和录取员工过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。16.开发成本：是组织为了提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。17.使用成本：是组织在使用员工的过程中所发生的成本。18保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。19.离职成本 ：是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低
22、效成本、空职成本等。20人力资源战略规划：指组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。21.职位：俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。22.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。23.职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。24.职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作权限及其任职资格等其它内容的全面说明。25.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格
23、条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。26.因素评分法：又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。27.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。28.招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。29.甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。30.面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由
24、表及里测评应试者有关素质的一种方式。31.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。32.学习：心理学家对学习的定义是，学习“是由于经验而发生的相对持久的行为改变”。33.员工考评：员工考评是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。34.评价性考评：评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。35.考评指标：员工
25、考评标准的具体形式即为考评指标。是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。36.考评标志：考评标志是考评好体系中揭示考评要素的关键可辨特征。37.考评方法：可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评价、常模参照评判、效标参照评判等。65、薪酬 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。38.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准
26、、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。39.薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。40.岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。41.技能工资制：它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。42.绩效工资制：是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。绩效工
27、资的具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。43.结构工资制：它是指若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。44.按劳取酬原则：按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。45.同工同酬原则：同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。46.外部平衡原则：外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。47. 工资结构线：工资结构线是组织内部
28、各项工作的劳动价值和重要性与其所负的实际工资之间的坐标图线表示。48.员工保障管理：员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。49.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。50.劳动安全卫生：包含两方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。51.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄限制，或因年老
29、丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度。52.工伤保险：是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。53.失业保险：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定收入的补偿。54.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证
30、。55.职业：一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。56.职业生涯：职业生涯是一个动态过程，它指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。57.职业生涯管理：职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。人力资源管理系统：人力资源系统是运用计算机技术建立起来的人力资源管理过程当中的一系列信息系统的综合。58.人性化设计：就是在软件设计时完全按照经过优化答管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计，在界面上用户见
31、到的是平时熟悉的自然语言，而把陌生答计算机语言隐藏起来；在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作，而把计算机的逻辑操作转换掉；在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程的一致性，充分体现了以人为本的思想。用一句形象的话来概括，就是“所相即所得，所见即所思”。系统性：人力资源管理系统建设是要把人工方式下零乱的数据处理转变为由计算机系统处理的人机结合的系统化的数据处理，人力资源管理系统的系统性是以数据平台为核心实现的。59.数据平台：我们把分类组织到数据库中的数据称为数据平台，以数据平台为核心的系统结构由输入数据平台输出（包括处理）三个部分组成。他的特点是：系统性、适应性、稳
32、定性。60.DADM方法；中文为“演示讨论法”。它要求在人力资源管理系统软件开发过程的各个阶段，与人力资源管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流。59、职务分析：职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。60、心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。61、劳动关系：劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭
33、义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。62、培训目标：企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。63、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。64、绩效考核标准 绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条
34、件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。69、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。70、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。72、人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。简答和论述l 什么是人力资源管理？P6答：人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理
35、活动，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。l 人力资源与人力资本的区别是什么？P3答：人力资源与人力资本存在以下区别：（1）两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结答人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值答资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中；（3）两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是流量与存量的
36、问题；（4）两者研究角度不同。人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本是从投入与收益的关系来研究人的问题。l 比较人事管理与人力资源管理有何不同？P6答案1：人事管理是以事为中心，视人为物，视人为成本。人力资源管理是以人为中心，视人为资源。我们认为人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。例如，同样是培训活动，人事管理把它看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则把它看作是一种投资与积累。再如，同样是福利活动，人事管理一般是把它看作成本与保障因素来设计与管理的，而人力资源管理把它看作激励因素与投资因素来设计与管理的。从管理活动的操作形式与过程来看，人力资源管
37、理与人事管理没有实质性的区别。比较人事管理与人力资源管理有何不同?答案2：人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念而不是实际内容上。人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决策与战略系统；（4）效益性部门；（5）动态着重于对人能力的开发与提高；（6）主动型、超前型的开拓；（7）因人择事，不同于因人设事；(8）用人看重潜能；(9）钱不能满足与交换人的价值的需要；(10）看作重要的专业性工作。人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）消费性部门；（5）静止着重于对既有人力的维护；（6）被动型、
38、滞后型反应；（7）因事选人；（8）用人着重经验；（9）钱可满足交换人的价值需要；（10）看着重要的党政工作。l 人力资源管理功能是什么？P7 答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能；（2）经济功能；（3）社会稳定功能；（4）其他功能。l 解释霍桑实验及其结论。P13答:霍桑实验表明：（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；（2）时间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。依据霍桑实验的结论人们提出了以人
39、为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。l 人力资源有哪些特点？P3-4答：人力资源的特点有：(1)活动性；（2）可控性；（3）时效性；（4）能动性；（5）变化性与不稳定性；（6）再生性；（7）开发的持续性；（8）个体的独立性；(9)内耗性；(10)资本性。l 人力资源管理的目标与任务。P8-9答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管
40、理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划； 分析；配置；招聘； 维护； 开发。l 试论人力资源专业化发展的历史基础。P11 答：（1）劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；（2）人力非等质观与工业心理学，使人力
41、资源配置与选拔日趋重要；（3）工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展；（4）人际关系运动促使人力资源管理人性化；（5）行为科学促使人力资源管理权变化；（6）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。l 从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？P4答：(1)现场事务管理阶段。一般指以保证工作任务的完成为目的而在现场进行的人力资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。(2)档案业务管理阶段。一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专
42、业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。(3)指导协调管理阶段。属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。l 简述人本管理的理论模式。P23答：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。（1）确立人本管理理论模式的依据。组织中的员工是一个完整意义上的人，具
43、有社会人的角色。组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的。作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。（2）人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。l 创建一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？P36答：一个良好的管理环境需要：（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）要消除噪音（4）风景化办公室（5）要注意温度的影响（6）组织内部公共关系环境。创造一个良好的人力资源管理环境，除了要改善组织的内部环境，还要改善组织的外部环境。因而我们必须认真作好政治、法律、经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良
44、好的组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。l 人力资源成本包括哪些内容？P44答：人力资源成本是一个组织为了实现自动的组织目标，创造最佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。包括：（1）人力资源获得成本。包括：招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本。（2）人力资源开发成本。包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。（3）人力资源使用成本。包括：维持成本、奖励成本、调剂成本。（4）人力资源保障成本。包括：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。（5）人力资源离职成本。包括：离职补偿成本、离职前低
45、效成本、控制成本。l 人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？P52 P57答：人力资源成本核算的程序：（一）掌握现有人力资源原始资料。包括：（1）时间耗费的原始记录（2）人力资源数量变动和投资变动的原始记录（3）有关人力资源实支成本的原始资料（4）有关人力资源应付成本的原始资料（5）人力资源计划方面的资料。（二）对现有人力资源分类汇总（三）制定人力资源标准成本（四）编制人力资源成本报表。主要有：（1）人力资源投资报表（2）人力资源成本报表（3）人力资源流动报表（4）资产负债平衡表和利润表。人力资源投资决策的程序：（一）确定投资目标。主要目标有：（1）改变人力资源数量（2）改变人力资源质量
46、（3）改变人力资源结构（4）提高人力资源利用效率（5）其他与人力资源有关的投资目标。（二）收集有关人力资源投资决策的资料（三）提出人力资源投资的备选方案。备选方案有：（1）获得人力资源的方案（2）开发人力资源的方案(3)提高人力资源利用率的方案（四）通过定量分析对备选方案进行初步评价（五）对备选方案进行定性分析（六）确定最优方案l 在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？P66答：（一）人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员。培训现有人员提高劳动生产率（2）从组织外部招聘缺少的人员（二）人力资源剩余时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本l 试述人本管
47、理的基本内容。24答：（1）人的管理第一。企业管理应该是人本管理，调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性。（2）以激励为主要方式。是指管理者针对下属的需求，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机，使人产生一种内在动力并使之内化，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程。（3）建立和谐的人际关系。人际关系会影响到组织的凝聚力、工作效率。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性。（4）积极开发人力资源。开发人的能力，提高劳动者的素质，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求。（5）培育和发挥团队精神。明确合理的经营目标增强领导者自身的影响力建立系统科学的管理制度良好的沟通和协调强化激励，形成利益共同体领导全体员工参与管理。l 一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？答：人力资源成本是一个组织为了实现自动的组织目标，创造最佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。一个企业进行人力资源成本核算可以掌握现有人力资源的资料。对现有人力资源分类汇总，从而使企业能够很好的利用资源。通过制定先进