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1、精品文档 仅供参考 学习与交流信用社（银行）对全省农村党组织建设和干部人事教育工作的调查报告【精品文档】第 15 页信用社（银行）对全省农村党组织建设和干部人事教育工作的调查报告为摸清全省农村信用社党组织建设和干部人事教育基本情况，进一步搞好我省系统组织人事工作，我处组织10人分三个调研组，于10月19日至10月28日，按照经济条件好、中、差在市州、县市区、信用社三个机构层次中选择盈利 、持平、亏损三类机构网点作为调查对象，先后对眉山市的彭山县、洪雅县、仁寿县，乐山市的峨眉山市、犍为县、沐川县，凉山州的喜德县、布拖县、昭觉县，德阳市旌阳区、绵竹市、什邡市，广安市的广安区、华蓥市、岳池县，资阳市
2、的乐至县、简阳市等6个市州办事处（筹），17个县级联社，30个农村信用社，2个分社进行专题调研。各调研组通过座谈讨论、个别交谈、统计数据、广泛收集意见、查阅文件及财务报表等资料，较为充分地掌握了当前系统基层党的建设、干部管理、人事教育等工作中存在的问题及基层职工的思想状况，得到了基层单位大量的工作建议。现将调查情况报告如下： 现状和问题 一、组织干部方面（一）党的建设问题 被调研的17个县级联社中，有10个县级联社成立了党委，3个县级联社成立了党组，4个县级联社只成立了机关党支部，领导关系隶属当地县委或者县直属机关工委。基层信用社多数单独成立了党支部或者片区信用社党支部，有的边远山区信用社党员
3、关系则隶属当地乡镇财贸支部。主要存在以下问题： 1、党组织关系属地化，影响县级联社业务发展。一是有的地方党委将联社、信用社作为政府部门或直属部门进行管理，忽视其金融企业的性质，分配不合理任务。比如简阳市委给联社下达“扶贫”任务、安排职工下乡栽秧打谷，岳池县委下达给联社指定帮扶农村贫困户任务750户。二是干预信用社的干部任免和业务经营管理，形成人难处、事难办。调查对象普遍反映目前仍然有地方党委不同程度干预信用社工作问题。 2、重业务、轻党务，业务和党务两张皮。一是由于联社、信用社党组织机构不健全，导致县联社、信用社重业务轻党务，明显存在“一手硬，一手软”，甚至以业务工作代替党务工作。二是地方党委
4、工作的重点不在企业，对企业党建工作不够重视，党务工作往往一带而过、流于形式。三是县级联社无专职党务工作人员，党建工作和党员管理不能正常开展，党建工作难免被忽视。四是地方党委党务工作人少事多，管理的主要方式就是收缴党费。如某县直属机关工委2名专职党务工作人员，管理着近50个直属单位的党支部和党员，很多工作根本无法开展。3、党员队伍建设问题多。一是党员学习与教育组织难。一方面信用社点多面广，人员偏少，党员分散，特别是边远网点的党员参加集中学习和会议存在诸多困难。另一方面地方党组织规定的集中学习时间往往与信用社正常营业时间点冲突，造成信用社党员不能参加组织生活和集中学习。二是党员结构不合理，发展党员
5、把关不严。基层联社普遍反应信用社职工队伍老化，导致党员年龄结构老化。同时未成立党委的县级联社，在发展党员问题上无法把关，对积极分子、预备党员考察考核力度不够，导致部分不具备党员条件的人员加入了党组织。4、党组织的战斗堡垒作用不强。一是部分县级联社、信用社党组织缺乏凝聚力、向心力，组织生活开展少、质量差，部分党员领导干部自身素质不高，工作作风飘浮，党性原则差，在群众中影响不好，导致党组织不能有效发挥战斗堡垒作用。二是部分党员党的知识贫乏，缺乏政治感、荣誉感和责任感，产生了信仰危机；有的党员缺乏党的意识，把自己等同于一般职工，党员先锋模范作用未得到体现。如凉山州布拖县联社在职职工中党员28人，占职
6、工总数42人的67；昭觉县联社在职职工中党员33人，占职工总数58人的57。虽然党员人数众多，但有的党员根本没有起到表率作用，影响了党员在群众中的形象。 (二)干部管理问题 1、干部选拔任用不规范。一是干部选拔任用随意性大、程序不规范。由于县级联社的上级主管部门多次变更，导致在干部选拔任用时随意性大，有的根本没有经过民主推荐、组织考察、选举任免等程序，有的虽然经过相应程序但操作不规范等。二是缺乏干部选拔任用标准。除监管部门规定县级联社、信用社高管人员任职资格条件外，干部选拔任用没有统一的行业标准，基本上是由各地银监分局自行确定。三是干部管理权责模糊，过度干预和放松管理并存。过去往往以审（资格审
7、查）代任、以任代管，既有过度干预影响县级联社和信用社自主经营的现象，也有放松管理和管理不到位的问题，导致县级联社领导干部、信用社主任权力过大，以致违规违纪行为时有发生。 2、干部结构不合理，缺乏培养锻炼的长效机制。一是县级联社班子成员老龄化。县级联社班子成员40岁以下年轻干部仅占25%，未形成梯次结构，而且经验型干部较多。二是后备干部缺乏。由于信用社人员老化，年龄上出现断层，后备干部选拔非常缺乏，难以选拔有知识有水平的年轻干部。三是对年轻干部缺乏有效培养和统筹管理的长效机制。四是个别信用社还出现了选不出主任的现象。特别是老少边穷地区受客观条件限制尤为突出。凉山州布托县联社、甘孜炉霍县联社反映，
8、由于当地条件太差、经济落后、信用社经营困难，职工文化程度低，不但难于产生后备干部，而且部分信用社主任不愿干又选不出新的干部，只能强行他们继续干。四是干部参加培训少、时间短，缺乏对新知识、新业务、新管理、新理念、新技能系统的学习和掌握。3、领导素质亟待提高，干部交流效果差。一是文化程度总体偏低，而且是在职文凭的占大多数，部分职工文凭较高又缺乏实际工作能力和经营管理水平。二经验型干部较多，懂传统业务的较多，既擅长经营管理又懂新业务、新技术的、思维开阔的干部不多。三是干部交流制度不健全、交流效果差。集中反映在：有的地方干部交流目的不明确，只重形式不重效果；有的交流过于频繁，同一班子成员交流人数过多，
9、经营管理上短期行为较为明显；有的交流地域过远，交流后就再无人过问，交流待遇不落实，在生活、家庭工作上产生了许多实际困难，被交流干部不安心工作；有的交流干部不熟悉当地情况，增加了工作难度，对外协调也较困难，难以分不开新的工作局面。 4、干部管理存在一定行政干预。过去，由于体制和其他种种原因，在干部管理上来自两个方面的干预，一是党组织关系属地化管理的农村信用社，部分县、乡镇党委要求贯彻落实党管干部的原则；二是银行业监督管理部门又想以资格审查代替干部任免提名。这种情况下，县联社在干部使用上难以适从，既不能把党管干部原则和“管人、管事、管思想” 有机统一，又不能按法人法理要求办事。二、人事教育方面 （
10、一）员工管理问题 1、“三定”落实差，机构人员分布不均。与农行脱钩后，各地县联社和农村信用社普遍按照人总行有关规定实施机构和“三定”改革，但在实施过程中，有的县级联社机关部门设置过多、未执行定编方案，出现了人员臃肿、人浮于事；有的因新职工补充不足，职工偏少而无法落实定编方案；有的 “双向选择”走过场，致使部分职工意见大，没有达到劳动用工制度改革的目的；同时多数县联社还存在城区机构网点设置过多过滥，以及城内职工过剩、乡镇信用社职工短缺问题，形成了城内职工轮班休息，乡镇信用社职工无法休假的局面。2、职工进口受阻，年龄老化。“行社脱钩”后，人总行要求实行人员零增长，每年由省上统一招收少量大学生，致使
11、农村信用社人员进口不畅、出口难于打开，职工年龄结构出现断层，年轻职工占比不高，有职工老龄化趋势。据对17个调查县联社统计分析，年龄在35岁以下的占35 %左右，30-45岁的在45 %左右，45岁以上的约占20%左右。如沐川县正式职工中，30岁以下的仅占5%，40岁以上占58%；峨眉山市信用社职工平均年龄44岁。 3、业务水平偏低。一是职工文化程度不高，还有相当部分职工是高初中及以下文化。如昭觉县四开信用社5个职工，有3个小学文化。二是职工业务技能不全面，部分职工对新业务、新技术学习慢、掌握少，只会办理某一项或两项业务，不能胜任其他业务岗位工作。三是部分年龄偏大的职工只会手工办理传统、不会操作
12、微机对外办理业务。四是民族地区信用社只有少部分职工会操作电脑业务。如调查的昭觉、布拖、喜德县的信用社，绝大多数信用社只有主任和会计能使用微机办理业务，其他人员均无法代理会计。布拖县信用社42个在职职工中，仅有11人能使用微机办理业务，基层信用社会计休假，必须由联社营业部派人代班。 4、临时工的使用和管理亟待规范。由于近年来职工进口受阻，各地为了确保正常营业，不同程度聘请了临时工，有的临时工在信用社工作已达10年以上，部分已成为信用社的业务骨干，但由于招收、使用和管理不规范，给信用社带来了一些问题。一是招收录用不规范，没有统一的招收办法和程序，县级联社各自为政，导致临时工来源复杂，关系户、照顾对
13、象较多。二是绝大多数未给临时工办理养老保险，在聘用和解聘时处置不规范，形成了劳动纠纷隐患多等不稳定因素。三是同工不同酬。部分临时工已担任信用社重要岗位工作，但他们的工资待遇普遍偏低，工作不够安心，安全隐患大。（二）薪酬管理问题1、各地农村信用社经营情况和承受能力千差万别。所调查的6个市州共有50个联社，职工11760人，存款378.1亿元，贷款272.1亿元，职工人均存款321.5万元、贷款231.4万元。被调查的17个县级联社中，机构网点在30个以下、职工在200人以下、存贷款在10亿元以下的占26个；机构网点在30-50个、职工在200-400人、存贷款在10-20亿元的占12个；机构网点
14、在50个以上、职工在400人以上、存贷款在20以上的占12个。其中，机构网点最少的仅7个，最多的达120个，职工最少的仅42人，最多的达758人，存贷款规模最小的仅0.5亿元，最大的达40亿元。 2、原有工资制度有待完善，个别市执行有偏差。全省农村信用社自2001年起推行结构效益工资制度，在执行中存在四个方面的问题：一是效益工资提取设计不合理。只考虑了按利润总额提取效益工资，未考虑人均利润指标，形成人均利润高的信用社职工收入反而低于人均利润低的信用社职工收入。三是岗位系数差别较小，未拉开高管人员与一般职工的收入差距，未能很好地调动管理者的积极性。以简阳联社为例，2005年完成任务后职工预计个人
15、年收入：联社领导班子成员5.8万元，中层干部4.6万元，一般职工4万元；三级信用社主任4.17万元，一般职工3.85万元。四是个别市（乐山、德阳）执行结构工资制有吃大锅饭的倾向。以乐山市为例，每个岗位档次之间只相差20元，领导干部工资标准太低，与普通员工岗位工资差距过小。五是对县级联社、信用社等级管理执行走样，有的未将等级升降与信用社效益、职工收入水平挂钩，导致经营情况类似的信用社工资横向比较差异很大。3、部分地方挂钩考核力度过大，按月发放的工资不能满足职工基本生活需要。以什邡市联社为例：某职工工龄25年，按月发放月工资仅为454元，其余部分全部挂钩考核，由于家处农村、负担较重、又是单边职工，
16、每月固定收入无法保证家庭基本生活支出。从调查情况看，这种类型职工在基层信用社相当普遍，他们对不合理的挂钩考核对立情绪很大，反而挫伤了职工工作的积极性和主动性。 （三）教育培训问题目前，农村信用社在职教育培训机制不健全，培训零星分散，缺乏系统性、针对性和有效性，难以从根本上提高职工素质，与业务发展对职工继续教育的要求不相适应。一是省级培训机制有待完善，方式有待改进，质量有待提高。二是市、县两级对职工教育培训重视不够，又缺乏师资力量，培训能力弱，大都采取以会代训的方式进行培训，培训效果较差。三是职工培训与用人机制不配套，职工参加培训的积极性不高。四是培训时间短，培训面太窄，没有系统性，对新业务及电
17、脑管理人员培训不够。五是对高管人员和后备干部培训缺位。（四）养老保险问题 1、养老保险金提取没有达到政策要求。一是缴费起始时间不符合参保要求。全省社保参保起始时间为1987年3月，而农村信用社参保交费起始时间为1994年1月。二是养老保险金提取比例低于社保部门规定。目前，全省信用社仅统一了计提比例，但没有达到社保部门规定比例。三是养老保险金计提工资基数低，直接影响到了职工退休后的养老收入。从调查的情况来看：信用社职工养老保险金提取基数，都是按照原来行员等级档案工资计提，未按职工现有工资性收入计提，职工个人每月缴费一般在2450元不等。以峨眉山市信用社为例，该市社保局规定企业职工养老保险计提比例
18、为单位20%、个人8%、交费工资基数不低于每月1400元，农村信用社仅计提16%、职工个人仅交纳4%，人均交费基数仅1053元，而该市商业银行计提比例早已达28%。 2、养老保险金账户管理较乱。一是调出、调入、辞退、开除等人员的养老保险金处理不规范、不统一，导致因养老保险金问题引起的纠纷增多。二是部分县联社为少缴所得税，养老保险金只提不用，信用社退休职工的退休金至今仍然在成本中列支。如简阳、乐至两个联社。三是部分联社养老保险金因计提不足，超支部分在成本中列支。四是退休人员占比高，养老保险金入不敷出。以凉山州为例，喜德县信用社职工总数83人，退休职工达30人，占36%；布拖县信用社职工总数68人
19、，退休职工达26人，占38%；昭觉县信用社职工总数101人，退休职工达43人，占42%。其中行社“脱钩”以来，仅喜德县联社由于养老保险金现红字已在成本中列支150万元，增加了经营亏损额。 （五）退役士兵安置问题 2003-2004年全省农村信用社遗留应安置未安置退役士兵337人，各地都在等待观望。部分地方如眉山市职工子女退役士兵人事档案，已分别移交父母所在各县区联社。各地对此反映很大，既认为这部分人素质低、不好管，可不安置或尽量少安置，又感到各方面压力很大，难以找到好的解决办法，希望省联社尽快作出决定，出台安置政策予以解决。 （六）职称管理问题一是现有以考代评职称管理方式弊端多。主要表现在实际
20、中形成了两极分化，一方面参加考职称的主要是刚参加工作的年青人、工作轻闲的人，以及部分对工作不负责任而热衷于自身名利的人，他们把精力和时间花在书本上，考试容易过关且聘用后的待遇相应提高。而真正工作能力强、在工作中挑重担的业务骨干，往往因工作忙、任务重不能参加考试，或因无时间、精力去看书考试难以过关。从而形成了部分人员职称高、收入高反而实际能力低、贡献小与实际工作强、工作贡献大的反而职称低、待遇低的矛盾。二是评聘分离后，对如何聘任考试合格后的人员，全省信用社系统没有统一的聘任办法，从而形成聘任上各联社各行其是，有的聘任，有的不聘，或者以考试代替评聘。三是信用社职工专业技术职称总体水平偏低。如岳池县联社无技术职称的有152人，占职工总数的41%。