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1、人力资源部201*年度工作总结 人力资源部201*年度工作总结人力资源部201*年度工作总结201*年，在酒店领导的带领下，在全体员工的共同努力下，士气大增，完备绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与质检、薪酬。我将从以下几个方面进行总结：一、酒店基本人力状况分析。年底对酒店基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比：60504030201*0237292212121630281755以上统计人员不包括总经理1人，副总经理1人，总监4人，选购经理1人，洗衣厂经理1人截止至201*年12月18日酒店现有员工260人，相比于上一年度，员工总数削减了37人，节约了人员成本。二、聘请工
2、作总结。1、聘请人数。350300250201*50100500面试人数录用合格人数17622、聘请渠道。结合酒店的规模，酒店基层员工的聘请渠道主要为校内聘请，后期主要是聘请会及同时与公司借用智联聘请网络聘请；今年11月我部门开拓了内部举荐渠道，取得了良好的成效，聘请岗位和人数依据酒店业务发展状况刚好进行调整。三、培训工作总结。201*年，酒店的培训主要以内部培训为主，无外部培训。内训的重点是新员工入职培训及各部门业务学问培训，详细状况总结如下：1、定期举办新员工入职培训。201*年共组织新员工入职培训6次，参加人员共134人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，就会视
3、状况举办一次店级的培训。培训内容涉及酒店规章制度，酒店简介，消防平安等。201*年度共编写教材包括：员工心态培训酒店基础英语服务技巧。主要目的是让员工更好的提升酒店服务以及在工作中主动调整心态。2、跟踪各部门的培训安排。以各部门为基本培训单位，贯彻服务理念和技能相结合的培训原则，提高员工的业务技能及服务看法，跟踪并检查各部门的培训内容。四、企业文化活动组织。1、组织红十字献爱心、京城爱心、雅安捐款等献爱心活动；2、组织员工健康证的办理；3、主动参与由区工商联举办的非公企业运动会，激发了员工对参加集体活动的热忱，增进员工相互之间的感情沟通，使得集体凝合力大大增加；4、举办管理级消防学问竞赛活动；
4、5、组织海南实习生一日游；6、定期进行优秀员工评比，实行物质嘉奖与精神嘉奖相结合让全店员工以他们为学习榜样，调动员工的工作主动性，有效提高酒店服务质量；7、举办员工生日会，并发放员工生日礼品；8、设立员工宣扬栏，扩大员工宣扬栏并重新更新，扩大培训学习栏目，提供更多信息。同时把各种活动照片刚好张贴出来，供员工观赏。一些重要活动的录象在员工用餐时定时播放。五、建立酒店质检体系。1、依据酒店领导的要求，确定特地的质检员，建立质检组、综合大联检的质检体系，在酒店内部初步建立了质检框架，为201*年质检工作的细化奠定了基础；2、定期进行质检及综合大联检；3、整理质检报告，并刚好跟踪整改措施。六、员工档案
5、管理1、把原零散的员工档案分部门分个人档案袋进行了归整；2、建立劳动合同台帐，了解合同终止时间，做好劳动合同的签订、解除、终止及转移工作；3、目前已签订劳动合同人数为216人，已签订劳务协议人数为24人。因本年度劳动争议案件较为频繁，整理并审核了员工劳动合同签订状况，并刚好进行了新员工的签订及老员工的续订工作，削减了劳动争议案件的发生。七、社会保险与薪酬管理1、员工社保为了有效削减平安事故赔偿及工伤赔款的发生，目前酒店缴纳社会保险人数为190人，同时为酒店员工购买了意外保险。2、制订了薪资调整方案并已实施依据周边酒店薪资调查状况，酒店给部分员工进行了薪资调整。八、201*年人力资源部工作安排1
6、、系统制定酒店质检管理制度；建立质检工作流程、质检考评方法；2、培训教材的编辑及语言的种类的多样化学习，开展系统的培训工作；3、制定绩效考核管理方法；明确各部门考评方法、考评标准、明确绩效考核流程，建立酒店绩效考评管理体系；4、搜集能体现酒店文化的相关资料，建立酒店的企业文化制度；5、扩大校内聘请渠道及开拓网络聘请渠道，为更好的合理的调配人员及储备人才奠定良好的人才资源。201*年人力资源部的工作，将接着结合酒店发展规划，不断完善酒店的规章制度，全面进行实施，重点做好部门的考核工作。扩展阅读：人力资源部201*年工作总结和201*年工作安排人力资源部201*年工作总结和201*年工作安排第一部
7、分201*年度工作总结一、人力资源业务工作盘点1、聘请状况201*年全年聘请录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，平安类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。2、培训状况全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，平安类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农夫工管理员3人；执业资格培训共10人次；全年接着教化培训共28人次，其中，平安类接着教化11人，造价类接着教化7人，二级建立师接着教化6人，一级建立师接着教化4人。专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。应届生座谈共支配2场，主
8、要是201*届和201*届应届入司的毕业生，了解其工作状况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。3、社会保险管理截至201*年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。4、员工关系管理（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签刚好无误。（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次缘由并进行记录和分析统计。5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98
9、人次，员工离职手续19人次。全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。不断完善员工信息库、刚好更新员工资质证件台账和资质库，满意了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的须要。二、人力资源管理改善探究1、聘请渠道拓展与测评技术完善关于聘请渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的聘请渠道网络聘请和现场聘请会以外，更多新兴的聘请方式的比重在逐步加大。如猎头聘请、微博聘请、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目聘请。依据公司详细状况，今年在聘请渠道拓展上有两点探究：第一，参考猎头聘请。对于关键岗位或是聘请难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式
10、对聘请人员的专业素养和综合实力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。其次，启动外部举荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者举荐相关人员的机会。另外，主动参与专业人力资源论坛，拓展聘请人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组探讨评价方法，肯定程度上增加了面试专业性，改善了聘请效果。但是在校内聘请的效果方面还不尽志向，这是201*年聘请重点要突破的地方。2、部门建设与专业素养提升人力资源部门当
11、前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如聘请、培训、薪酬、劳动关系的同时，探究人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想方法解决的问题。首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，常常会要给刚毕业的学生赐予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，假如我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身肯定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源
12、专业科班出身，假如我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并肯定适合中国国情，但我们要结合实际状况不断探究适合公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日安排，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际状况进行摸索和探讨，信任坚持肯定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有干脆的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互激励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作
13、而不断努力。3、对员工关系方面的相识和改善关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和沟通，刚好发觉员工关系中可能存在的问题和隐患，并刚好进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的相识；在面对员工思想波动和心理改变时，要仔细赐予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细微环节小事时，要耐性做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和
14、谐员工关系氛围供应肯定的保障。关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数状况下都需支付经济补偿金，假如让员工立刻走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，原来员工做得就不让公司满足，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒适。作为人力资源部门，要在不违反国家法律法规和不引起劳资冲突的状况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺当，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对削减离职纠纷。三、人力资源战略层面思索1、人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象：现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生
15、仅有8个，中层骨干力气不足，不能满意当前公司的人才需求；现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素养实力和阅历，才能被给予更多的权责。人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以将来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：问题一、将来我们须要什么样的人员？要多少？什么时候要？问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？问题四、依据企业发展战略，
16、我们还应如何调整人才战略？2、绩效体系和激励机制全部的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这的确是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会渐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危急！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告知员工公司的关注点是什么，公司须要你要做什么，做到什么程度，须要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个
17、人之力，现在无法赐予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探究。假如套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的绩效评价体系和收入安排机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。3、培训体系搭建目前的培训现状不太志向，主要缘由如下：第一，多数管理人员认为培训产出低，耽搁时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；其次，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的督促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页