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1、联想集团有限公司年度绩效评估方案 联想集团有限公司年度绩效评估方案联想集团有限公司联想集团有限公司LEGENDHOLDINGSLTD.人力资源部文件HUMANRESOURCESDEPARTMENT文件编号OURREF：拟文人FROM：张彦民收文人TO：杜建华抄送CC：李祥林拟文日期DATE：201*/12/29审核/日期VERIFIED/DATE：于泽娟文件类别CATEGORY：规范批准/日期APPROVED/DATE：鲁灵敏201*/1/7收文部门TO（DPT）：附件ATTACHMENT：附件1：今年年度评估指南附件2：年度绩效评估表附件3：年度业绩/实力盘点清单附件4：副总经理/总经理个人
2、实力发展安排附件5：干部关键胜任实力描述附件6：绩效评估述职会操作说明传阅CIRCULAR阅后存档FILIG保密/期限CONFIDENTIAL/TERM其他OTHERS页数NO.OFPAGES：收文人批示(REMARKS)：注：超过3人批示请附“会签表”，并标明回复日期：一般文件3个工作日内批复，紧急文件1个工作日内批复年度绩效评估方案1年度评估目的年度评估要满意公司、员工个人和各级经理三方的以下需求：1.1满意公司以下需求：对员工实力进行盘点，对员工（尤其是干部）实力与公司战略的匹配程度进行差异性分析；嘉奖及留住表现最好的员工；为人力资源配置和开发供应依据。1.2满意个人以下需求：获得对自己
3、工作的认可；相识到自己实力上的特长和差距；为实力提升和职业发展供应依据。2适用范围今年7月31日前到岗，且有两个以上（含两个）绩效考核成果（含转正考核成果）的员工。4联想集团有限公司33.13.2年度评估期间和实施时间评估期间：按自然年度进行评估，即从今年1月1日至12月31日；实施时间：201*年度评估在201*年1月7日启动，3月22日结束，详细支配详见今年年度绩效评估通知。4考核内容包括全年（自然年）负责业务目标的达成状况、个人管理业绩（只对干部）、服务转型达标要求和各项技能进步状况，详细如下：4.1非管理岗位在各季度绩效考核的基础上，对员工年度的业绩表现和实力三方面进行的综合评估；重点
4、是对实力的评估和发展，详细详见附件2：年度绩效评估表。4.2管理岗位业务经营业绩：总经理/副总经理：主要依据是部门P值及说明；处级经理：干脆引用季度Q值。员工对管理的满足度：主要通过团队士气调查报告来体现。管理实力：从干部胜任力体系中提炼出的8项关键实力。考核内容及相应比重详见附件3：年度业绩/实力盘点清单。55.1考核形式非管理岗位实行干脆上级考核的形式；5.2管理岗位处级经理：在干脆上级评价的基础上，向部门总经理述职；当处级经理人数在10人以上（含）时，建议采纳公开述职会的形式，集体述职，现场评分；副总经理、总经理（含助理总裁兼任）：实行公开述职会的形式，集体述职，现场评分；在干脆上级评价
5、和述职会的基础上，向隔级主管述职，即副总经理向主管VP述职，总经理向元庆述职；VP/SVP：干脆向元庆述职。66.1工作程序非管理岗位6.1.1年度总结（建议时间：201*年1月18日前）应依据以下资料进行年度总结，并在1月18日前向干脆上级提交个人“年度总结”,年度总结的详细要求详见附件1：今年年度绩效评估指南：岗位说明书；各季度工作安排/年度工作安排和评价结果。6.1.2绩效评定（建议时间：201*年2月1日前）6.1.2.1分组：根据业务相近或分管原则进行分组。对于今年度中存在内调或更换过上级的员工，由现在的干脆上级牵头，两个上级联合评价；涉及跨部门内调时，从员工发展角度动身，建议在新部
6、门排序。4联想集团有限公司6.1.2.2评定：实行干脆上级评价为主的方式，也可以依据部门状况确定是否实行小组评估的方式。6.1.3年度绩效面谈（建议时间：201*年2月28日前）打算工作：进行绩效面谈前，应打算好以下资料：岗位说明书各季度绩效考核结果年度绩效回顾表等绩效辅导：被考核人与干脆上级进行绩效回顾，分析主要成果与不足、优缺点以及促成或影响目标达成的因素。技能评估：在绩效回顾的基础上，对被评价人应当具备的专业技能、领导实力以及核心实力进行评估，全面评估被评价人在上述技能方面的现状。制定个人实力发展安排：在绩效回顾与技能评估的基础上，依据公司和被评价人个人须要，制定其在技能方面的年度发展安
7、排，并展望个人长远的职业期望以及长远须要发展的技能。每一项技能的发展安排应规定所实行的行动、时间支配和负责人。6.2处级经理6.2.1年度总结：（建议时间：201*年1月18日前）年度总结的详细要求详见附件1：今年年度绩效评估指南。6.2.2绩效评定（建议时间：201*年2月1日前）6.2.2.1分组评定：根据部门进行分组评估。当处级经理人数在10人以下时，与非管理岗位一起分组，由干脆上级进行评估；当处级经理人数达到10人（含）时，须单独组成小组进行评估，绩效评定方式可以实行干脆上级评价的形式，也可以实行述职会的形式：干脆上级评价评估小组评价（举荐运用，述职会说明详见附件）。今年度中存在内调或
8、更换过上级时，参照条款6.1.2.1执行。6.2.2.2与总经理面谈：总经理应与每个处级经理面谈1小时，面谈内容参见附件1：今年年度绩效评估指南。6.2.3绩效面谈（建议时间：201*年2月28日前）详细要求同非管理岗位，详见条款6.1.3。6.3副总经理、总经理（含助理总裁兼任的总经理）6.3.1年度总结（建议时间：201*年1月25日前）应依据以下资料进行年度总结，并在1月25日前向干脆上级提交个人“年度总结”：修改后的岗位说明书；各季度工作安排/年度工作安排；企划部供应的P值及说明；人力资源部供应的干部民主评议报告；人力资源部供应的团队士气调查报告。年度总结详细要求详见附件1：今年年度绩
9、效评估指南。6.3.2绩效评定4联想集团有限公司6.3.2.1述职会（建议时间：201*年2月28日前）总经理和副总经理根据主管VP的不同进行分组评估，实行述职会的形式（述职会说明详见附件6：绩效评估述职会操作说明）。6.3.3发展面谈（建议时间：201*年3月31日前）上下级双方在绩效回顾与技能评估的基础上，依据公司和被评价人个人须要，制定其在技能方面的年度发展安排，并展望个人长远的职业期望以及长远须要发展的技能。每一项技能的发展安排应规定所实行的行动、时间支配和负责人。面谈结果记录于附件4：年度实力发展安排模版。6.3.3.1与隔级主管面谈（建议时间：3说31日前）总经理：依据年度总结和述
10、职会评价结果，元庆与每个总经理进行1小时面谈。副总经理：依据年度总结和述职会评价结果，主管VP有选择地与主管部门的副总经理（至少50）进行1小时面谈。隔级主管面谈内容参见附件1：今年年度绩效评估指南。6.4副总裁、高级副总裁向总裁述职：6.5书面总结：在3月底提交给总裁；面谈：建议4月底前完成。结果汇总（时间：2年3月1日前）各部门将符合要求的本部门年度评估成果汇总表发送给人力资源部，并将员工个人实力发展安排向人力资源部备案（复印件即可）。7相关问题结果应用、员工申诉处理、年度评估记录等相关问题的处理，参照联想集团公司绩效管理工作规范相关规定执行。8附件附件1：年年度评估指南附件2：年度绩效评
11、估表附件3：年度业绩/实力盘点清单附件4：副总经理/总经理个人实力发展安排附件5：干部关键胜任力描述附件6：绩效评估述职会操作说明4扩展阅读：联想集团有限公司员工绩效管理工作规范V3.05(正文)联想集团有限公司LEGENDHOLDINGSLTD.联想集团有限公司LEGENDGROUPLTD.文件编号OURREF：LGL-03-060拟文人FROM：孙实建收文人TO：全体员工抄送CC：拟文日期DATE：201*/5/15审核/日期VEREFED/DATE：张瑾5/15文件类别CATEGORY：制度规范批准/日期APPROVED/DATE：乔健5/15收文部门TO（DPT）：LGL-联想附件AT
12、TACHMENT：附件1：绩效安排/考核表附件2：个人发展安排附件3：绩效考核申诉处理表附件4：部门特性化绩效管理方案（模版）传阅CIRCULAR阅后存档FILIG保密/期限CONFIDENTIAL/TERM其他OTHERS页数NO.OFPAGES：13联想集团有限公司员工绩效管理工作规范V3.051绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。2本规范适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理方法由部门另行规定。3绩效管理工作主要环节绩
13、效规划1.制定工作安排结果应用6.薪酬激励7.学习与发展个人发展安排绩效执行2.安排跟进与调整3.过程辅导与激励绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈4各环节的详细要求4.1制定工作安排（建议时间：考核周期首月的其次周结束日前）干脆上级在部门年度规划的基础上，把部门工作安排分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，依据自己的岗位职责，提出本考核周期的工作业绩安排/考核表，并与干脆上级探讨确定，作为工作指导与考核依据。工作业绩安排/考核表见附件1绩效安排/考核表的第一部分，此为建议模版，各部门可以依据实际状况进行调整，但应提前将调整状
14、况向人力资源部备案。4.2安排跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在安排执行过程中，如出现重大安排调整，员工与干脆上级应刚好确认安排的更改，并重新填写工作业绩安排/考核表。重大调整是指以下状况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重改变（增减）超过20%。4.3过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）干脆上级应跟进员工安排执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工就安排执行状况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。4.4绩效评定集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可依据岗位特点支配考核周期，但至少保证半年一次。4.4.1
15、员工自评（时间：考核周期末月结束前一周）考核周期结束时，员工应比照岗位说明书和期初制订的工作业绩安排/考核表，从工作业绩和核心胜任实力两个方面进行述职和自我评价，填写绩效安排/考核表中的相关内容，并提交给干脆上级。4.4.2评定4.4.2.1对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采纳公开述职的方式)干脆上级应根据员工的岗位说明书、工作业绩安排/考核表的要求，参考员工自评和参加评价者（员工参加项目的leader、合作伙伴、客户等）的看法，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任实力进行评价。干脆上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。部门总经理
16、最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并刚好反馈给员工的直接上级。如须要更改员工考核结果，须与员工干脆上级进行协商。4.4.2.2对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合部级管理者（含高级经理、总监、副总经理、总经理）每年进行一次公开述职，时间支配在7、8月份，重点对管理实力和业务实力（为公司核心竞争力形成作贡献）进行评定。部级管理者的业绩评定以年或半年为周期（由主管VP依据业务、岗位特点确定评定周期），年度评定在1月份进行，采纳两级上级评价方式。高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织，总经理以上干部由人力资源部组织。4.4.3考核排序4.4.3.1处级管理者及以下员工
17、考核排序要求4.4.3.1.1考核分组部门内参与考核排序的处级管理者人数多于5人时，处级管理者、职员岗单独分组排序；4.4.3.1.2排序方案集团统一采纳相对强制比例分布法对员工进行区分，详细比例如下：（部门可依据须要，进一步细化“符合要求”的等级）等级优秀符合要求尚待改进比例207010处级管理者小于10人时，可在271比例基础上敏捷驾驭（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2部级管理者考核排序要求4.4.3.2.1考核分组总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内的同级干部内进行排序；总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。4.4.3.2.2排序方案业绩评估的排序比例必需与
18、处级管理者及以下员工相同，即根据271的原则。管理实力和业务实力评估的排序比例可在271比例基础上敏捷驾驭（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.3几类特别人员考核排序规定处于试用（见习）期的新员工：不参加绩效考核。新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参与绩效考核与排序，转正不满2月的人员不参加绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。调岗员工：调出部门在员工调出部门时必需给出“提前考核”结果，调入部门对员工在本部门的表现进行考核，考核结果由参与排序部门统一汇总。员工在考核期内工作时间超过一半的部门参与排序，参与排序部门的干脆上级负责与员工进行绩效面谈。调入部门干
19、脆上级对员工在新考核周期内的绩效安排和实力发展负责。休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，须要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。考核期内离职人员：可依据工作须要进行提前考核，不参与排序。4.5绩效反馈4.5.1干脆上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈）4.5.1.1部门作出最终绩效评定结果后，干脆上级应与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年工作业绩安排/考核表。4.5.1.2对于半年进行一次考核的员工，除了考核周期结束后的两次绩效面谈外
20、，干脆上级在考核期之中（可以季度为单位）还需与员工进行至少两次的绩效面谈；对于绩效考核成果为“尚待改进”员工，双方可通过制订绩效改进安排来提高绩效表现。4.5.1.3直线上级需填写每一次绩效面谈记录（附件1），并刚好汇总到部门考核负责人处。4.5.1.4对于已完成专业序列实力评估的员工，上级在年度或最近的一次绩效面谈反馈中必须结合实力评估结果进行反馈4.5.2隔级上级绩效面谈4.5.2.1每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。4.5.2.2一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈，且面谈时间不得少于40分钟。备注：绩效反馈后，部门总经理
21、审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成果，并将审核结果反馈给各部门。4.6薪酬激励应用4.6.1奖金应用对于部级以上管理者，业绩考核结果与季度及年终奖金相关（如未做半年业绩考核，则季度奖金Q值为1）。对于处级管理者及以下员工，两次考核结果与季度及年终奖金相关。对于各等级对应的Q值，部级管理者见下表；处级管理者及以下员工由各群组/部门依据详细业务状况和特点确定相对应的Q值，但必需保持均值为1（详细操作请见附件4：部门特性化绩效管理方案）。等级优秀符合要求尚待改进Q值部级管理者1.210.6转正不满两个月的新转正员工，不参与考核排序，其Q值奖金系数依
22、据转正考核时的结果确定。即考核结果为A-、B+、B、B-，Q值分别为1.1、1.03、1、0.97。休假超过一半时间的人员，不参与考核排序，Q值奖金系数为1。4.6.2其它应用绩效考核的结果还将作为工薪调整、评比先进、职务升降、岗位调整、辞退的重要依据。备注：因业绩不佳而进行辞退的，根据联想集团有限公司员工辞退工作流程V3.03（修订）执行。4.7学习与发展应用4.7.1员工依据年度绩效评定与反馈结果，结合自身下一步职业发展目标，在年度考核后或新财年起先后填写个人发展安排（见附件2），并主动与上级沟通达成一样。4.7.2上级要辅导员工制定个人发展安排，并在每季度和员工的考核面谈中进行发展安排执
23、行的跟进记录，作为员工年度总体评定的参考依据。上级在辅导员工制定发展安排时，须要与员工至少探讨沟通以下5个问题：1）员工一年来的业绩、实力回顾；2）下一年（或实力发展安排期间内）主要目标；3）员工的实力素养和将来目标比较；4）员工如何看待自己的发展问题，可能的下一步；5）实现下一步的安排措施4.7.3员工本人应对发展安排的落实和结果负责。部门汇总员工个人发展安排中的培训需求，作为制定部门培训规划和详细安排的依据，为员工发展供应相应的资源保障。5相关问题的规定5.1绩效考核方案的特性化处理业务群组/部门考核负责人应依据自身业务状况提出特性化的考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等）（见附件
24、4：部门特性化绩效管理方案），经集团人力资源部审批后执行。部门应在特性化方案审批后将部门方案沟通到每一位员工。5.2绩效考核的提前处理5.2.1在半年安排执行过程中，假如出现以下状况，需提前进行绩效考核：员工内调至不同部门或不同岗位：需依据安排进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，须要在休假前提前进行绩效考核；员工在考核期中间离职时，其提前考核的结果，可作为继任岗位员工绩效目标安排制定和评估的参考。当有考核权的经理以上人员发生部门调动、岗位变更和调离时，必需帮助接任人员完成对其在岗期间所管理员工的
25、考核，并作为工作交接的一部分。5.2.2提前考核必需在发生上述状况的5个工作日内完成，其成果和绩效安排/考核表等一整套绩效记录应在部门存档备查。5.3考核申诉员工假如对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理授权的部门HR或人力资源部绩效管理岗，即申诉处理人必需刚好了解事情的经过和缘由，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人，并监督落实。考核申诉处理人依据详细状况填写绩效考核申诉处理表（详见附件3）。5.4绩效记录5.4.1员工、干脆上级和部门HR应保留相应的绩效记录（包括书面文
26、档和电子版材料）。部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括绩效安排/考核表、个人发展安排、绩效考核申诉处理表等。5.4.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若须要修改或重新记录，需由当事人签字确认。5.4.3各级人员如因工作须要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。5.4.4绩效记录的保存期限为三年。对于超过保存时限的文件和记录文档，由部门人力资源工作人员统一销毁；绩效记录的电子版材料应定期（每年至少一次）在部门内备份。5.4.5人力资源部将不定期检查各部门绩效管理过程执行和绩效记录管理状况，原则上一年至少一次。同时，人力
27、资源部还将通过调查问卷等形式重点检查绩效面谈执行状况，一年至少两次。以上检查结果将在公司适当的范围内进行通报。67监督岗位：本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至下一次修订规范发布之日止。原联想集团有限公司员工绩效管理工作规范V2.06和关于绩效考核及其奖金对应系数的补充说明同时废止。8说明权限：本规范由公司人力资源部负责说明。友情提示：本文中关于联想集团有限公司年度绩效评估方案给出的范例仅供您参考拓展思维运用，联想集团有限公司年度绩效评估方案：该篇文章建议您自主创作。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页