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1、关于建设中层管理团队的情况报告 关于建设中层管理团队的状况报告关于建设中层管理团队的状况报告中层管理是企业管理中最重要的一环，中层管理团队是企业管理的主要担当者。现将建设中层管理团队的详细状况报告如下：一、我们的问题：中层管理缺失，中层管理团队未建成。二、造成的影响：1.各部门内部难以形成自身监管，管理的自觉性和持续性难保证；2.负责管理的员工有职责，无职权，使得员工不听从或不敬重管理的现象时有发生。三、解决方法：通过内部竞聘或者外部聘请，尽快组建中层管理团队，首先将管理框架搭建起来。哪怕一个部门只有两个人，也应确定其中一人为部门管理者，使得部门内部形成有效管理，变更员工只向总裁负责的工作心理
2、，增加工作压力，同时增加工作动力。四、产生的问题：1.人力成本增加。建立中层管理团队，将在人员工资等方面增加费用；2.短期内建立中层管理团队，管理者实力与岗位职责匹配的不确定因素增加。五、问题解读：1.比起因为员工涣散而造成的工作失误以及实行其他培训、授课等投入加强管理的方式，组建中层管理团队所形成的人力成本的增加，其成本是较小的，预料产生的管理效果是最好的。2.当务之急是尽快解决管理中存在的问题，建设管理团队，搭建管理框架，使得各个部门的管理问题有归口监管，使得管理制度有人执行，这是重中之重。如此，在管理工作有序开展的基础上，即使有不合适的人选，再进行调整、更换，因为流程、秩序已经建立，员工
3、向部门领导负责的心理习惯已经形成，人的流淌对于管理的影响将会较小。六、工作方法：由董事长和总裁牵头，人力资源部和行政部组织，以内部竞聘、举荐或者外部聘请的方式，在每个部门确定一名部门主管候选人，由公司领导确定人选后，发布红头文件全公司通报。七、后续工作：中层管理团队建设完成后，部门主管以员工原有岗位及轮岗表现为基础，确立各部门员工，明确岗位职责，每位员工定岗定责，使工作正常、有序开展。特此报告。人力资源部行政管理部扩展阅读：企业中层管理队伍建设的一些建议企业中层管理人才队伍建设的几点思索中层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创建利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。培育选拔
4、高素养的中层管理型人才，是现代企业提高竞争力的重要条件。随着我国企业的快速发展，提高组织竞争力的关键人物除了企业高层管理者外，中层管理者亦起先发挥越来越重要的作用。一、现代企业中层管理者的角色再定位中层管理者是企业人才的中坚力气，他们的素养好与差、实力能否得到充分发挥，干脆影响到企业的生产经营和发展。这一职位作用突出，角色特点显明。（一）中层管理者是企业建设和发展的“桥梁与枢纽”中层管理者过去常被认为是企业业务流程的中间过渡者，并不干脆创建价值而忽视其作用。在学问经济和经济全球化的今日，我们看到，中层管理者人力资本作为获得异质竞争优势的内源性基础的作用越来越明显。因为，中层管理者对上要理解“统
5、帅部”的决策意图，对下要高效传递并组织凝合下属有效执行组织指令，最终使上级的决策变为工作业绩。因此，他们是创意者、传达者、劝慰者、协调者角色，在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者、创意者的角色，是企业的脊梁和中坚。（二）中层管理者是企业建设和发展“有创意的扳道人”首先，中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位置，确定了他们具有企业战略执行者的地位。如何有效发挥他们的这一作用，提高其执行实力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。其次，中层管理者是企业战术决策的制定者。企业中层管理者不仅要严格执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力,在既定
6、的决策方案框架内，发挥主观能动性，通过富有创建性的战术决策，将方案做深、做细、做活，通过提高方案的实施效率和效果，确保企业目标的实现。再次，中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发觉的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，主动反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。（三）中层管理者是具有独特素养修炼的人才群体现代企业的中层管理者居于承上启下，协调沟通的位置，具有执行坚决性和理解创建性相结合的素养，是合格的中层管理者的必备要求，具有如下独特特性：（1）真诚爱护的“关照情
7、怀”。中层管理者的首要素养是对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者敏捷贯穿关切和照看。能够依据不同人的详细状况，站在他人的立场关切人，替他们筹划谋略。能够进行有效的沟通协调，把团队调适到融洽欢畅的氛围中。（2）坚决不移的“执著精神”。中层管理者对组织长远目标具有清楚相识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理支配，对下属的详细工作不厌其烦的指导，更重要的是对自己和所在部门设定的目标要坚持如一，以此成为身边同事的“主心骨”。（3）包涵坦荡的“宽容胸襟”。中层管理人员具有必要的宽容之心。以极大的耐性帮助四周那些偶有小过者，以坚决的志气批驳那些看法倾斜的人，以此团结更多的人一道为企业拼搏
8、。（4）合理适度的“创新思维”。中层管理者侧重于日常经营的常规性工作，所以，要以创新的思维开创簇新的思路和方法，将上级意图和决策充分贯彻、呈现在详细操作之中。（5）严格不苟的“过细风格”。松下幸之助胜利的座右铭是“不放过任何一个细微环节”。近乎偏执的“过细”，就是要求中层管理者从细微环节中关注每位员工的工作看法和心情，分析任何一件事务的处理方法和效果，仔细对待企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事务的处理、危机管理的实施，在过细中打造企业的新事业。（6）激发培育员工的“严师、教练”。关注员工潜能的开发，激励和帮助下属取得胜利，是现代企业高素养中层管理者的基本功。二、当前企业中层管理者队伍建设的
9、差距及缘由浅析新时期，人力资源日益得到重视，并不断总结出针对中层管理队伍建设的阅历。但现实中，这一队伍的建设仍旧存在诸多不尽人意之处。（一）人才理念和激励机制不到位，中层管理者流失严峻针对中层管理者的“人才价值理念”，在一些企业中还缺乏充分体现，对这一群体成长发展的培育教化制度经常表现为应急性、随意性。同时，很多企业仍旧缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业中普遍存在的问题。笔者问卷显示，在26家企业中，针对中层管理人才的选拔考核及任用等相关制度“建立并较好实施”占38.5；“有制度和安排，执行不志向”占19.2%；余者或制度不全，或形同虚设。而企业中层管理队
10、伍实现自身价值、提高自身素养实力的心理动能特别剧烈，假如企业不能通过有效手段刚好满意，就很简单造成中层管理人员的流失。上述企业近3年来，中层管理骨干的流失率平均达到15.6%，对企业战略执行的一贯性造成影响是不言而喻的。（二）中层管理者人才缺乏，企业选才空间狭窄近些年，市场大潮竞争激烈，很多企业发展迅猛，但中层管理者队伍建设却未能刚好跟进，大多企业都不同程度存在着“中层管理者危机”现象，主要表现有：（1）外部无力找，内部无人找的缺失性“内外两难”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留两难”；（3）企业发展各时期人才需求的差异性“结构危机”。（三）综合素养不匹配，执行力偏低阅历缺乏执行力既是企
11、业运行发展的重要力气，又是中层管理者的核心实力所在。但是，很多企业的中层管理者缺乏有效的执行实力。如在企业战略执行过程中，经常会出现决策方案标准慢慢降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，没有成效等问题。中层管理者执行实力的缺乏，使企业的胜利发展成为空中楼阁。不仅如此，实际工作中，中层管理者还经常表现出角色环境不适应，“桥梁纽带”作用打折扣的状况。很多中层管理者虽然职位已经改变，但是，自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨，因此，经常缺乏主动担责的意识，没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者之间缺
12、乏良好的连接。造成这一状况的缘由，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的相识，在工作中存在“架空”中层管理者的问题；另一方面，由于中层管理者沟通和领导实力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和详细实施这两项工作发生脱节。（四）重运用轻培训，中层管理者成长发展环境不平衡相当比例的企业特殊是民营企业里，存在着对中层管理急功近利，重运用轻培训的问题。有针对性的教化培训工作开展不到位，不利于中层管理者成长发展。存在着：（1）对培训的相识不统一。笔者调查发觉，企业的高层人士自认为特别重视中层管理队伍培训，但问卷选择“培训是企业发展的须要”的只
13、占66.1，而选择“人才是培训出来的”、“培训是稳定人才的手段”的分别占到42和35.5，有22.8的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”；更有近10的人认为“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”。而值得留意的是，高达92.5的中层管理人员认为公司并不重视培训。他们自己对培训表示出极大的关注，认为“假如不培训，实力就会下降”（86）、“培训是公司应当供应的”（67.3）。（2）培训安排性不足，经常临时支配，随意性大。培训对象、时间、内容和考核方式、标准等没有系统设计和规范。在上述被调企业中，有安排并形成制度的占到58，能较好执行的只占到38，有安排但不规范未成系统的达到42。这样的
14、培训状况对于中层管理队伍成长的不利影响不言而喻。三、提高企业中层管理者实力的途径建议依据以上分析，结合新形势下企业发展大环境，这里探究针对中层管理者队伍建设选拔、培育和提高的措施与途径。（一）确立科学的人才价值观，奠定企业中层管理者队伍健康成长的基础党的十七大报告提出建设人力资源强国的目标，而人才是实现这一目标的主体。中共中心国务院关于进一步加强人才工作的确定提出：党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，其中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。中层管理者虽在三大人才主体内，但不是建设的重点。而从素养实力结构上看，他们既要具备肯定的专
15、业技术学问、经营管理实力，还必需具有肯定的社会活动实力，可以说是高层次人才的强大后备军和潜在的竞争者。基于这样的视角，我们认为，各级领导机关，尤其是企业高层领导者，要通过学习和实践，在深刻领悟“建设人力资源强国”精神内涵的基础上，坚决确立科学的“人才价值观”，坚决确立中层管理者是企业重要的人才资本、是社会精英群体的成长摇篮的观念。依此制定推动这一群体队伍建设的相关制度机制和方式方法，为企业中层管理者队伍健康成长奠定思想基础。（二）加大科学培训力度，为企业中层管理者队伍健康成长设好“练兵场”先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。当代企业中层管理者集指挥与操作于一身的角色特点，给他们供应随
16、时演练本事的“习武场”，有安排地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是快速提高其实力素养的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，包括培训的目标、对象、内容、方式，培训的时间、考核检验培训结果等有机联系的科学制度机制，以保证培训的连续性和有效性。其次，要主动探究借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合本企业要求的做法。实践中可以大胆尝试以下详细方法：（1）工作轮换，运用是最好的培育方式。企业要培育出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期变更中层管理者的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作阅历，扩大对企业各个工作环节的了解，从而提高他们的分析实力和内部的
17、沟通协调实力。（2）导师传帮带制度。为中层管理者配备导师，通过日常工作中对被指导者进行在职业务指导和提出职业发展规划建议，在传帮带之中逐步提高实力。导师可以来自不同的部门，甚至可以有安排地实行岗位交叉方式来配备。另外，还可通过选用较有阅历的现任中层管理者担当干脆下属或新进员工导师的做法，辅导这些员工，给其下放职权，供应学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层管理者因退休、提升、调动、辞职等缘由离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以刚好上岗，确保企业的岗位的有效连接和运转。（3）参加决策，孕育企业将来。让各方面素养较高且有培育前途的中层管理者参加到高一层次的客户会谈或相关谈判、
18、会议中，不但可以体现企业高层领导者对该中层干部的重视，而且熬炼了他们的业务实力，拓宽了他们的人脉，这是培育中层管理者管理技能、训练他们成为高层管理人员的方法之一。参加企业决策，让他们就高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间的冲突协调等提出自己的建议，这样可以为中层管理人员供应分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和阅历，促进了管理者的成长；同时，挖掘了管理者的创建力，给管理者带来了新思路。这一过程本身又促使中层管理者细致探讨政策问题，为自己的决策担当责任，实行这种方式可以让中层管理者更多了解企业发展，参加企业的决策，增加对企业的责任感。（4）系统培训，不断成长的支
19、柱。当员工进一步升迁为中层管理者后，可以进入企业的一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自我管理阶段，做好应当做的事本职工作，加强专业技能；进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思索如何为团队作出更大的贡献，思索的立足点须要从自我转移到整个团队；最终是自我学习阶段，学海无涯，树立终身学习的思想，随时随地找寻学习的机会。（三）健全选人用人制度，为提升中层管理者执行力创建环境企业要通过完善选人用人制度，营造出提升中层管理者执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业须要坚决“德才兼备、唯贤是举
20、”的选人理念，通过不断完善特性化的制度设计，包括选拔、培育、运用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些实力强且乐于奉献的好员工；通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者供应“避风港”和“安乐窝”。企业高层肯定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给中层管理者执行力的提升铺平道路。（四）建完善绩效激励制度体系，为企业中层管理者队伍健康成长鼓劲加油绩效考核是激发中层管理者队伍实力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。企业要建立和严格执行
21、“差异化”的绩效考核方法，通过树立典型、重奖优秀并宣扬其业绩的方法，让榜样的力气去触动和激发执行力低下者；让执行力低下者明白，企业真正须要和器重什么样的中层管理者。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，结合企业发展实际，建立健全企业各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度，在此基础上推动市场化薪资绩效管理、岗位竞聘制度的改革与实施，实现企业人力资源成本及人力风险的有效管控，实现考核激励的科学实效性。详细思路是：建立以“岗位竞聘”为基础的薪资管理与考核激励体系；建立以“岗位任职实力”模型为基础的薪资管理与职业生涯成长考核评价体系；建立市场化、人性化、差异化激励
22、体系，激活劳动合同管理，推行补贴、商业保险及其它福利制度。通过这种制度体系的建立，主动营造中层管理者乐于奉献的企业精神；通过这种精神的熏陶，渐渐养成良好的行为习惯并保持与坚持下去，从而激发他们不断提高执行力。转贴于中国论文下载中心友情提示：本文中关于关于建设中层管理团队的状况报告给出的范例仅供您参考拓展思维运用，关于建设中层管理团队的状况报告：该篇文章建议您自主创作。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页