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1、2022关于劳动合同(15篇)关于劳动合同1一、劳动合同变更程序如下：(1)提出变更的要约：用人单位或劳动者提出变更劳动合同的要求，说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件，恳求对方在肯定期限内赐予答复。(2)承诺：合同另一方接到对方的变更恳求后，应当刚好进行答复，明确告知对方同意或是不同意变更;(3)订立书面变更协议：当事人双方就变更劳动合同的内容经过同等协商，取得一样看法后签订书面变更协议，协议载明变更的详细内容，经双方签字盖章后生效。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。同等自愿、协商一样是劳动合同变更的基本要求，用人单位未经劳动者同意强行变更劳动合同，属违约行为，应当担当
2、违约责任，造成劳动者损失的，需担当损害赔偿责任。二、变更劳动合怜悯形有哪些?详细有以下几种情形：1、 试用期内。2、 签订劳动合同时的法律、行政法规发生改变，劳动合同的相关条款应作相应变更。3、 劳动者患病或非因工负伤，医疗期后不能从事原工作。4、 劳动者不能胜任工作，用人单位对其工作岗位予以调整。5、发生不行抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他状况，如企业发生分立、合并、迁移、被兼并、企业资产转移、转产转型、技术改造后某些生产岗位消逝等。6、劳动合同双方当事人在同等自愿、协商一样后达成新的协议变更原有的约定。关于劳动合同2甲方（用人单位）名称：住址： 乙方（劳动者）姓名：联系电
3、话：性别： 诞生年月：身份证号码： 户口所在地： 现居住地：甲乙双方依据劳动合同法等有关规定，遵循合法、公允、同等自愿，协商一样、诚恳信用原则，订立本合同。一、合同期限1、本合同为以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。2、本合同于 20xx 年 9 月 1 日生效，本合同于 工作完成时终止。二、工作内容和工作地点1、乙方同意依据甲方工作须要，担当 岗位(工种)工作。2、依据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。乙方工作应达到 标准。三、工作时间和休息休假1、甲方实行标准工时制，经劳动保障行政部门批准后，实行综合计算工时工作制或不定时工作制。2、甲方依据工作须要，支配乙方加班、加
4、点，必需遵守有关法律法规规定，如乙方不能按时完成工作而自愿延长工作时间从而达到完成工作任务的，不视为加班、加点。3、乙方依法享有法定节假日等假期。四、劳动酬劳1、乙方月工资为 元或按执行。以上工资如遇政府最低工资标准调准而低于最低工资的，则自动调准到相应的最低工资。2、甲方每月 上旬 中旬 下旬发放上月工资。五、社会保险和福利待遇乙方享有法律规定的福利待遇,双方另有约定的从约定。六、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护甲方按国家和省、市有关劳动爱护规定，爱护乙方在生产工作中的平安和健康。七、规章制度乙方情愿严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守甲方的各项规章制度，包括甲方各项通知要求。同时，爱惜
5、甲方的财物，勤俭节约。八、劳动合同的变更、解除和终止甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照劳动合同法和有关法律法规规定执行。九、其他约定十、劳动争议处理及其他1、甲乙双方发生劳动争议的，按国家有关法律规定处理。2、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（公章）： 乙方（签字或盖章）：签字日期： 年月日 签字日期： 年月日关于劳动合同3职工解除劳动合同报告书我单位职工 等 名同志，已解除劳动合同，现报去备案。年 月 日1、合同制职工因各种缘由解除劳动合同，均应填写本报告书一式五份，留本单位一份，送达本人一份，并于十日内分别报市劳动服务失业保险科、社会劳动保险事业处、劳动争议仲裁办公室各一份备。2、
6、解除合同的职工本人档案移交到市劳动服务公司托管。申 请 书申请人：地址： 联系电话： 法定代表人（负责人）： 职务：申请行政许可事项：申请材料： 1、 2、 3、 4、 5、申请人（印章） 年 月 日通过传真或电子邮件的方式递交申请的途径： 电子邮箱： 传真电话：关于劳动合同4我们所签的劳动合同一般都是有期限限制的，在劳动合同期限届满之前，双方可以协商后确定是否续签劳动合同。假如不续签的话，那么在某些状况下单位须要对劳动者做出赔偿。原委劳动合同不续签如何赔偿呢？为您做具体解答。一、假如单位不续签，须要进行经济补偿。二、假如员工不续签，要看详细状况又细分为两种状况：1、假如单位维持或者提高原来劳
7、动条件，员工仍旧不续签的，则不进行经济补偿。2、假如单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。值得留意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水同等。三、假如不续签，如何进行经济补偿，补多少实践操作中始终有两种观点，一种认为从员工进入单位起先满一年补一个月工资;其次种认为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。笔者赞同其次种观点，理由如下，员工在单位工作的时间应当分为两个部分计算，20xx年1月1日之前的应当适用原劳动法，而原来的劳动法规定，合同自然期满的，无需进行经济补偿;其次部分是20xx年1月1日之后的，依据劳动合同法规定，须要进行经济
8、补偿。既然劳动合同法无溯及力，则其对 20xx年1月1日之前的期限无法律效力。因此，我们认为其次种观点是正确的，事实证明，我所代理的一些劳动案件，也是依据其次种观点进行裁判的。从20xx年1月1日起满一年补一个月工资，依据劳动者合同期满前十二个月的平均工资计算，以拿到手的工资为准。综上所述，除了单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍旧不续签这种状况以外，单位须要对员工对员工进行经济补偿，补偿的数额为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。“劳动合同法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形
9、外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”从上述条文来看，除非在劳动合同到期后，公司以原条件或更好的条件要求与员工续约但员工不续约，其他状况下公司都应赐予员工经济补偿。经济补偿的金额应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一
10、年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因劳动合同期满赐予员工的经济补偿，起算年限为：自20xx年1月1日起计算其在本单位工作的年限。其依据在于劳动合同法第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。经过上文的讲解，信任大家已经知道只是在某些特别状况下，不续签劳动合同的话，单位才须要对劳动者进行相应的赔偿。一般是根据劳动者在该单位的工作年限来计算详细的赔偿的。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。要
11、是你在实践中遇到了关于劳动合同续签方面的法律纠纷，建议你来电询问一下我们的在线律师，让专业律师来帮助你进行分析处理。关于劳动合同5_公司(单位)(以下简称甲方)_(以下简称乙方)依照国家有关法律条例,就聘用事宜,订立本合同.第一条 试用期及录用(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工,乙方工作部门为_职位,工种为,乙方应经过三至六个月的试用期,在此期间甲,乙任何一方有权终止合同,但必需提前七天通知对方或以七天的实行工资作为补偿.(二)试用期满,双方无异议,乙方成为甲方的正式合同制劳务工,甲方将以书面方式赐予确认.(三)乙方试用合格后被正式录用,其试用期应计算在合同有效期内.其次条 工资及其它补助奖
12、金(一)甲方依据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度,并依据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准,以银行转帐形式支付,按月发放.(二)甲方依据盈利状况及乙方的行为和工作表现增加工资,假如乙方没达到甲方规定的要求指标,乙方的工资将得不到提升.(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门,在如下状况,甲方将给乙方荣誉或物质嘉奖,如模范地遵守公司的规章制度,生产和工作中的突出贡献或物质嘉奖,技术革新,经营管理改善,乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升.(四)甲方依据本企业利润状况设立年终奖金,可依据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金.(五)甲方依据政府的有关规定和企业状
13、况,向乙方供应津贴和补助金.(六)除了法律,法规,规章明确提出的要求补助外,甲方将不再有义务向乙方供应其它补助津贴.第三条 工作时间及公假(一)乙方的工作时间每天为8小时(不含吃饭时间),每星期工作五天半或每周工作时间不超过44小时,除吃饭时间外,每个工作日担心排其它休息时间.(二)乙方有权享受法定节假日以及婚假,丧假等有薪假期.甲方如要求乙方在法定节假日工作,在征得乙方同意后,须支配乙方相应的时间轮休,或按国家规定支付乙方加班费.(三)乙方成为正式员工,在本企业连续工作满半年后,可按比例获得每年依据其所担负的职务相应享受_天的有薪年假.(四)乙方在生病时,经甲方认可的医生及医院证明,过试用期
14、的员工每月可享受有薪病假一天,病假工资超出有薪病假部分的待遇,按政府和单位的有关规定执行.(五)甲方依据生产经营须要,可调整变动工作时间,包括变更日工作起先和结束的时间,在照看员工有合理的休息时间的状况下,日工作时间可做不连贯的变更,或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作.乙方无特别理由应主动支持和听从甲方支配,但甲方应严格限制加班加点.第四条 员工教化在乙方任职期间,甲方须常常对乙方进行职业道德,业务技术,平安生产及各种规章制度及社会法制教化,乙方应主动接受这方面的教化.第五条 工作支配与条件(一)甲方有权依据生产和工作须要及乙方的实力,合理支配和调整乙方的工作,乙方应听从甲方的管理和支配,
15、在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务.(二)甲方须为乙方供应符合国家要求的平安卫生的工作环境,否则乙方有权拒绝工作或终止合同.第六条 劳动爱护甲方依据生产和工作须要,按国家规定为乙方供应劳动爱护用品和保健食品.对女职工经期,孕期,产期和哺乳期供应相应的爱护,详细方法按国家有关规定执行.第七条 劳动保险及福利待遇(一)甲方按国家劳动保险条例规定,为乙方支付医药费用,病假工资,养老保险费用及工伤保险费用.(二)甲方依据单位规定供应乙方宿舍和工作餐(每天_次).第八条 解除合同(一)符合下列状况,甲方可以解除劳动合同(1)甲方因营业状况发生改变,而多余的职工又不能改换其它工种.(2)乙方
16、患病或非因工负伤,按规定的医疗期满后,不能从事原工作,也不能调换其它工种.(3)乙方严峻违反企业劳动纪律和规章制度,并造成肯定后果,依据企业有关条例和规定应予辞退的,甲方有权随时解除乙方的劳动合同.(4)乙方因触犯国家法规被拘留,劳动教养,判刑,甲方将作开除处理,劳动合同随之终止.(二)符合下列状况,乙方可以解除劳动合同.(1)经国家有关部门确认,劳动平安,卫生条件恶劣,严峻危害了乙方身体健康的.(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策,法规,侵害乙方合法利益.(3)甲方不按规定支付乙方劳动酬劳的.(三)在下列状况下,甲方不得不解除劳动合同.(1)乙方患病和因工负伤,在规定的医疗期内的.(2)乙
17、方因工负伤或患职业病,正在进行治疗的.(3)女员工在孕期,产期或哺乳期的.(四)乙方因工负伤或患职业病,医疗终结经政府有关部门确认为部分丢失劳动实力的,企业应予妥当安置.(五)任何一方解除劳动合同,一般状况下,必需提前一个月通知对方,或以一个月的工资作为补偿,解除合同的程序按企业有关规定办理.(六)乙方在合同期内,持有正值理由,不愿接着在本企业工作时,可以提出辞职,但须提前一个月书面通知甲方,经甲方批准后生效.辞职员工如系由企业出资培训,在培训期满后,工作未满合同规定年限的,应赔偿甲方肯定的培训费用.未经甲方同意擅自离职,甲方有权通过政府劳动部门,要求乙方返回工作岗位,并赔偿因此给甲方造成的经
18、济损失.第九条 劳动纪律(一)乙方应遵守国家的各项规定和企业的员工手册以及单位的各项规章制度.(二)乙方如触犯刑律,受法律制裁或违反员工手册和甲方规定的其它规章制度,甲方有权按员工手册等规定,分别赐予乙方相应的纪律处分,直至开除,因乙方违反员工手册和其它规章制度,造成本企业利益受到损害,如企业声誉的损害,财产的损坏,甲方依据严峻程度,可实行一次性罚款措施.(三)假如乙方违反合同规定,严峻玩忽职守或有不道德,粗鲁行为,引起或预示将引起严峻损害到他人人身和财产利益,乙方触犯刑律受到法律制裁等,上述种种,甲方有权马上予以开除,并不赐予合同补偿金和合同履约金.乙方或损害他人人身和财产利益所造成的损失.
19、由乙方负完全担当赔偿责任.(四)乙方在合同期内和以后,不得向任何人泄漏本企业的商业机密消息.乙方在职期间不得同时在与本企业经营相像的企业,团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职.乙方合同终止或其他缘由由本企业离职时,应向部门主管人员交回全部与经营有关的文件资料,包括通信,备忘录,顾客清单,图表资料及培训教材等.第十条 合同的实施和批准(一)本合同经_探讨制定,报经_批准,用_文字书写,内容以中文为准,合同说明权属本公司人事部.(二)单位员工手册,雇员犯规及警告通告及其它经济纪律规定均为合同附件,是合同的组成部分.(三)本合同一经鉴定,甲,乙双方必需严格遵守,任何一方不得单方面修改合同内容,如
20、有未尽事宜或与政府有关规定抵触时,按政府有关规定处理.(四)本合同自鉴定之日生效,有效期为_年于_年_月_日到期,合同期满前两个月,如双方无异议本合同自行延长_年.(五)本合同一式两份,甲乙双方各执一份,由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行.甲方(签字) 乙方(签字)关于劳动合同6经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，赐予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”。陆某系一家电子科技有限公司的技术部经理，其于20xx年2月起先在公司工作，双方签订了3年的劳动合同，每月基本工资5000元，市内交通补贴 5
21、00元、国家各类补贴计200 元、职务津贴300元、服务费800元。陆某每月应得工资计6800元，扣除个人缴纳的社会保险费、公积金、税收，实际每月所得5000余元。此外，作为公司员工陆某还可以享受下面的津贴和福利：公司每年在12月和6月各发放的津贴1000元;技术部经理可享受季度奖金。陆某可享受的手机通讯费补贴每月 800元。公司还每月向他支付住房补贴1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陆某向公司提出应引进最新的技术设备以提高公司产品的市场竞争力。不料总经理认为陆某在公司面临困难时不但不努力工作，不带领技术部门攻克技术难题，却给自己找借口，当即要求人事部与陆某解除劳动合同。 20
22、xx年9月11日，人事部向陆某发出了解除劳动合同的通知书，并称愿依法支付解除合同的经济补偿金。人事部坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才作为补偿金的计算基数;而陆某认为提成奖金、全部的津贴、住房补贴都是自己的收入来源，而且经济补偿金是应发工资的合计，而不应扣除税收和自己担当的社会保险费、公积金，双方各持己见终未达成一样看法。20xx年1月15日，陆某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按国家规定支付解除合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会经审理，计算了陆某在解除合同前12个月中的全部工资性收入，包括每月固定收入(工资及各类补贴、津贴)5411.8元、提成奖金合计67,399.7元(已扣税)、防
23、寒和高温津贴20xx元，故月平均工资性收入应当为11,195.11元。经仲裁委员会调解，公司实际向陆某支付了 11,200元。用人单位在劳动合同到期之前提出解除合同的，应当依照国家有关规定向劳动者支付经济补偿。对于经济补偿金的计算问题，主要有如下几个方面需留意：(1)经济补偿金的计算年限。根据现有的法律规定在用人单位提出解除劳动合同的状况下，用人单位应当依据劳动者在本单位规定的工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿金。本案中，电子科技有限公司应发给陆某相当于一个月工资的经济补偿金。(2)经济补偿金的计算标准。我国法律规定劳动者的月平均工资指企业正常生产状况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。
24、(3)月平均工资包括些什么内容?哪些是工资的范畴，哪些不是?我们讲“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式干脆支付给本单位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特别状况下支付的工资等。依据上述规定，工资性收人应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特别状况下支付的工资等，但不应包括住房补贴和手机通讯费。因为住房补贴是公司供应给员工的福利而不是其应得的工资性收人，而手机通讯费未以津贴的形式发放给职工，而是按规定予以报销的，这说明单位没有将它列人工资支付总额。同时，经济补偿金应当以职工实际工
25、资性收入为计算标准，而不应以应发工资为准，即实际工资性收人是扣除社会保险金、公积金、税收之后的所得。陆某要求以应发工资计算，并且住房补贴、手机通讯费报销款均应计算在内，是没有法律依据的。(1)对经济补偿金的计算基数的范围问题，应当严格依据法律规定区分清晰，辨别清哪些是属于工资性收人范围的项目，哪些是应当剔除的项目，在此基础上得出的项目才具有合法性、合理性。(2)计算经济补偿金的工资标准是企业正常生产状况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。须要说明的是，这里工资的计算基础是在企业正常生产状况下劳动者获得的酬劳，而不是指劳动者正常工作的状况下获得的劳动酬劳。故事实上计算所得出的劳动者月平均工资有
26、可能是低于其正常月工资的。企业能否以内部调整为由解除劳动合同？劳动合同的订立和变，应当遵循同等自愿、协商一样的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行具体了解。某科技公司发觉其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满足，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份解除劳动合同通知书。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一样看法。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗?公司解除劳动合同的确定不符合法律规定，公司此举根据法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。劳动合同法第40条：有下列情形之一的，用
27、人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法所指“客观状况”具有法定要求：是指发生不行抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他状况。而本案中的状况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为由解除劳动合同。关于劳动合同71、员工分类
28、要先行制定劳动合同之前必需对员工进行详细分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采纳同一份劳动合同管理，即不能满意员工的特性需求，也在肯定程度上增加了单位的用工成本。因此须要依据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。详细操作如下表：2、劳动合同主体须明确劳动关系主体具有特别性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体须要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就须要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标
29、准。同时须要留意采纳集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也须要留意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。 劳动者主体要求有年龄要求和劳动实力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，根据法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丢
30、失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。3、确定劳动合同期限劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成肯定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采纳一视同仁的看法，不加区分采纳同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。对劳动合同期限采纳分类约定：一般员工一般采纳固定期限，期限的长短可以根据工作岗位的须要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采纳完成肯定工作任务为期限，但主要留意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采纳无固定期限，建立员工和单位的
31、长期关系，从而增加员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。同时对劳动合同期限须要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必需做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。4、约定试用期试用期条款是劳动合同中的一项特别条款，旨在约定肯定时间作为劳资双方相互考察的时间，对试用期的约定要留意三点：一是试用期的期限，依据劳动合同法第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，超期试用则依据劳动合同法第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能
32、约定一次试用期”，对此条款企业简单产生误会，认为试用期可以因岗位调换约定多次。的确劳动部关于试行劳动合同制度若干问题的通知第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，劳动合同法第19条第2款对此作出了修订，应当根据19条第2款的规定执行；三、试用期内谨防出资培训。依据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函，“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。5、工作地点弹性约定工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有很大关系，我国实行劳动合同履行地优先原则，一般状况下是将工作地点作为劳动合
33、同履行地对待。但实务中，因企业搬迁、办公场所到期、员工外派、出差等多种因素，工作地点简单发生变动。这就须要在劳动合同中约定弹性工作地点。弹性工作地点，一要求工作地点宜明确不宜模糊约定。实务中有些公司为了避开擅自变更工作地点的不利后果，采纳模糊约定的方式，如将工作地点约定为“中国”、“中国陕西”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿听从公司工作地点的支配”等等，这类约定往往导致工作地点不明，在实际处理中，法院或者仲裁部门也会依据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点，从而使工作地点的模糊约定归于无效；二是工作地点宜面不宜点。工作地点是一个固定的点，但约定时可以作为一个
34、面约定，如约定为“陕西西安长安区”，则单位在长安区内的变动，并未给员工造成不便利，则此种变动属于履行劳动合同的变动，可以由单方自主确定。三要求工作地点约定与岗位相结合。如对外勤员工单位销售人员、选购人员等，这类劳动者的工作性质确定了其工作地点其须要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以依据须要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX（省）市等，用人单位依据经营须要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内听从公司的工作地点调整的支配”。6、独立岗位合同约定岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制
35、，一旦调岗就必需和职工协商一样，极简单产生纠纷，对此笔者建议采纳订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。详细的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采纳此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避开了岗位变动的协商一样风险。7、劳动酬劳“三化”约定一般来说，用人单位对劳动酬劳有两点要求：一是酬劳的激励性，建立阶梯式酬劳体系，利用劳动酬劳强化激励性；二是酬劳的可控性，便于单位调整劳动酬劳，限制劳动酬劳成本。据此，笔者提出劳动酬劳的“三化”方案。劳动酬劳结构多元化。劳动酬劳总额是固定的，法律
36、对劳动酬劳的规制也仅仅是从足额刚好发放的角度来要求，并未涉及劳动酬劳结构。因此企业可以建立多元化的劳动酬劳结构，即采纳基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付方法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人酬劳与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。劳动酬劳长期化。劳动酬劳长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。关于劳动合同8第一章总则第一条为规范订立和履行劳动合同的行为，维护劳动合同当事人的合法权益，依据中华人民共和国劳动法，杭州市劳动合同条例，结合本公司的实际状况，特修订本制度。其次条劳动合同是公司与公司职工
37、确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系必需订立劳动合同。第三条本制度适用范围：公司全部职工劳动合同的管理，其中有独立法人资格单位职工的劳动合同一旦变更，不再适用本管理制度。第四条本公司的各项规章制度是劳动合同的组成部分。其中职工岗位说明书，平安生产责任制，公司职工奖惩制度等制约双方应严格遵守。第五条本公司劳动合同的管理主要由人力资源部和各基层单位的劳动人事管理部门负责。第六条人力资源部职责：一、经总经理授权，负责公司全部人员劳动合同的管理，包括对劳动合同签订，续订，变更，终止和解除各个环节的管理；二、负责经办公司属各单位职工劳动合同的签订，续订，变更，终止和解除等对外业务；三、对
38、各基层单位劳动人事管理部门执行本制度的状况进行指导，监督检查。第七条各基层单位劳动人事管理部门职责：一、负责本单位全部人员劳动合同的管理，提出劳动合同的签订，续订，变更，终止和解除等看法，并打算好相关资料上报人力资源部。二、建立劳动合同管理台帐，对本单位职工的基本状况，实际工作年限，劳动合同期限，劳动合同中的约定条款等进行动态管理，并记录职工履行劳动合怜悯况，主要是其个人工资，休假，保险福利，加班及奖惩等有关资料。三、落实劳动合同管理工作的责任制。指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的日常管理工作。第八条公司各级工会指导，帮助职工和公司订立劳动合同，并对双方订立和履行劳动合同的状况依法进行监
39、督。其次章劳动合同的订立第九条劳动合同应当以书面形式订立。订立劳动合同时，公司应向职工说明本公司状况，岗位用人要求和岗位职业危害。为订立劳动合同，职工可向市劳动保障行政部门询问或向公司工会寻求帮助。第十条公司应当与职工自确定录用关系后十五日内签订劳动合同，并在签订劳动合同后三十日内到市劳动保障行政部门办理录用备案，社会保险登记等手续。第十一条劳动合同的期限：由公司依据工作岗位性质的须要，依据本人的状况和意愿，在同等，自愿，协商一样的基础上确定。公司劳动合同期限分为有固定期限，无固定期限和以完成肯定的工作为期限三种。本公司有固定期限的劳动合同期限分别为一年，三年，五年三种。第十二条劳动合同约定试
40、用期的，试用期包括在劳动合同期限之内。劳动合同期限不满六个月的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满二年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在二年以上的，可以约定超过三个月的试用期，但最长不得超过六个月。大，中专院校毕业生的试用期为三个月，见习期实行半年。第十三条签订劳动合同期限的条件：一、下列人员签订一年期限劳动合同：1、非管理岗位一般职工；2、自愿要求签订一年期限劳动合同的管理人员；3、公司依据工作须要认为有必要签订一年劳动合同的职工。二、下列人员签订三年期限劳动合同：1、非管理岗位技术或操作骨干；2、管理岗位一般职工
41、；3、可与公司签订五年或无固定期限劳动合同的，而职工本人自愿要求签订三年劳动合同的；4、新聘请的大专，中专，技校毕业生；5、公司依据工作须要认为有必要签订三年劳动合同的职工。三、下列人员签订五年期限劳动合同：1、任部门副科长（主任）以上职务或具有高级，中级专业技术职称，资格的职工；2、公司出资培训取得各种专业技术职称，资格的职工；3、公司出资脱产学习一年（含）以上的职工；4、新聘请的探讨生，本科毕业生；5、获公司级以上（含公司）先进工作者，优秀党员，优秀干部，公司优秀员工荣誉称号的职工；6、公司依据工作须要认为有必要签订五年劳动合同的职工。四、下列人员可签订无固定期限劳动合同：1、职工连续工龄
42、十年以上（含十年），且距法定退休年龄十年以内的，和公司初次签订劳动合同时，职工提出签订无固定期限劳动合同的，公司应当签订无固定期限劳动合同；2、转业军人经组织安排到公司工作的，本人要求签订无固定期限劳动合同，公司应与之签订无固定期限劳动合同；3、职工在公司连续工作满十年（含十年），当事人双方协商一样同意签订无固定期限劳动合同的；4、公司依据工作须要认为应订立无固定期限劳动合同的。第十四条凡职工不愿与公司签订劳动合同的，公司则不予录用。第十五条凡公司出资培训，出国进修人员按规定公司与其签订的服务合同或其他协议，只要未到期限，仍旧有效。公司与其签订的劳动合同期限不得短于签订的服务合同或其他协议规定
43、应履行的期限。第十六条已签订劳动合同的职工，按同等竞争，择优录用原则，接着实行岗位聘用。第十七条对未被聘用上岗的职工可经培训转岗，或作待岗，停薪留职，协商解除或终止劳动合同等方法办理。第十八条依法订立的劳动合同具有法律约束力。当事人必需履行劳动合同规定的义务，任何一方不得擅自变更劳动合同。职工改名，公司的名称，法定代表人（负责人）变更，不影响劳动合同的效力。为避开出现无效劳动合同，双方当事人签订的劳动合同由公司向所在地劳动部门予以鉴证。第三章劳动合同的续订，终止，变更和解除第十九条劳动合同期满，经双方协商同意，可以续订劳动合同。公司在劳动合同期满前十日内与职工办妥续订手续。续订劳动合同，假如工
44、作岗位未发生改变，不得约定试用期。其次十条有下列情形之一的，劳动合同终止：一、劳动合同期限届满，当事人有一方不同意续签劳动合同的或者当事人约定的劳动合同终止条件出现；二、职工退休或者退职；三、职工死亡，宣告死亡或者宣告失踪；四、出现其他法定的终止条件。其次十一条有下列情形之一，经双方协商同意，可变更劳动合同内容：一、签订劳动合同依据的法律，法规及规章发生改变的；二、签订劳动合同时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的（如公司下属单位分立或改制，工作岗位消逝等）。三、经上级批准，本公司的工作任务和经营方向发生重大改变的。劳动合同变更后，未变更的部分仍旧有效。变更劳动合同应当实行书面
45、形式。其次十二条职工有下列情形之一的，由所在部门上报提前解除劳动合同看法书，经人力资源部审核，公司工会提出看法，总经理审批同意，解除劳动合同：一、在试用期间被证明不符合录用条件的；二、严峻违反劳动纪律或公司规章制度的；三、严峻失职，假公济私，对本单位利益造成重大损失的；四、被依法追究刑事责任的。其次十三条有下列情形之一的，除其次十二条规定的程序外，还应当提前三十日以书面形式（提前解除劳动合同通知书）通知职工本人：一、职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行支配的工作的；二、职工不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三、劳动合同签订时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。第三项所指的客观状况发生重大改变，是指遇不行抗力或者公司跨地区迁移，兼并，分立，合资，转（改）制，转产，进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产，工作岗位消逝。公司单方面解除劳动合同时，事先将理由通知公司工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新探讨处理的，公司应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。其次十四条公司面临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严峻困难确需裁减人员的，提前三十日向工会或者全体职工说明