《2022试用期劳动合同精选.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022试用期劳动合同精选.docx（26页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022试用期劳动合同关于试用期劳动合同模板合集八篇随着广阔人民群众法律意识的普遍提高，合同的地位越来越不容忽视，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。合同有不同的类型，当然也有不同的目的，下面是我帮大家整理的试用期劳动合同8篇，欢迎阅读与保藏。试用期劳动合同 篇1甲方(用人单位)：_法定代表人：_乙方(劳动者)姓名：_身份证号码：_依据中华人民共和国劳动法等有关法律规定，经甲乙双方同等自愿协商一样，同意订立本试用期合同。一、合同期限试用期自_年_月_日起至_年_月_日止。试用期为_个月。二、工作内容甲方依据工作状况，按部就班地支配试用员工的工作，在工作中细心指导、培训，发觉问题刚好指导
2、讲解，对员工的问题细心说明释疑，以期试用期员工尽早熟识工作程序，驾驭工作技巧，尽早转正;乙方应根据甲方要求按时、按质、按量完成支配的工作任务;三、劳动酬劳甲方根据公司试用期相关规章制度为准，确定试用期工资酬劳及发薪时间，不得无故拖欠。四、劳动纪律1、乙方必需遵守甲方制订的各项规章制度和劳动纪律，有听从工作支配的义务，有找寻房源和客户的义务;2、乙方应遵守职业道德，不得损害甲方或业主利益，不得泄露甲方的商业隐私和技术机密。五、劳动合同的解除、变更、终止1、乙方有下列状况之一的，甲方有权解除劳动合同。(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)假冒本公司名义向外招摇撞骗的;(3)侵占挪用公款、公
3、物或损坏公物，移交账款不清或弃职潜逃的;(4)窃取公司任何技术性资料及商业性资料致使本公司蒙受损失的;(5)严峻失职、假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;(6)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(7)被依法追究经济责任和法律责任的。注：违反上述(2)(3)(4)(5)条款的，公司有权对其进行追偿并将依法追究其法律责任。2、具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同。(1)在试用期内的;(2)甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)甲方未根据劳动合同约定支付劳动酬劳的。3、试用期满或双方约定的合同终止条件出现，由甲方评估乙方综合实力，确定转正、辞退还是延长试
4、用期。六、合同效力及文本本合同文本一式_份，双方各执_份，本合同自双方签字后生效。甲方(公章)：_乙方(签字)：_电话：_电话：_年_月_日_年_月_日试用期劳动合同 篇2滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来很多企业存在的比较严峻的问题。劳动合同法自20xx年1月1日起先施行以来，在爱护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。但作为新生事物，该法不行避开地会存在着一些疏漏;加之劳动争议案件涉及的法规说明纷繁困难，实务界对相关规定的理解也各持己见。本文就司法实务中遇到的试用期条款(劳动合同法第19-21条)适用的一些问题，提出笔者的一些浅见
5、，希望能在今后出台的司法说明中得以厘清与修正。一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期少数用人单位利用新招用人员表现主动的特点，为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。为此，劳动合同法第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。劳动合同法实施条例第4条则规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位托付可以与劳动者订立劳动合同”。假设有公司甲设有分支机构A、B、C(分公司形式，都领取了营业执照)。那么出现以下状况时，甲
6、公司与其分公司A、B、C之间，以及分公司A、B、C相互之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位?(1)劳动者王某和甲公司签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司A处工作，能否再次约定试用期?(2)劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至母公司甲处工作，能否再次约定试用期?(3)劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司B处工作，能否再次约定试用期?这涉及到对用人单位的理解问题，根据劳动合同法实施条例第4条的规定，法人的分支机构可以作为独立的用人单位与劳动者签订劳动合同。依此说明，以上情形都可以作为不同用人单位再次约定试用期，这对于劳动者
7、是明显不利的，也违反了了公司法的基本原理。公司法第14条第1款规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请等级，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司担当”。因此从法律上讲，分公司是一个业务、资金、人事等方面均受本公司管辖而不具有独立地位的分支机构，应与母公司视作一个整体。为爱护劳动者的合法权益，防止企业规避法律，笔者建议在今后出台的司法说明中，应明确将本公司与其分公司视作同一用人单位，不得与同一劳动者多次约定试用期。二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复约定试用期为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者合法权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与
8、同一劳动者只能约定一次试用期”。但是笔者认为这一规定没有考虑到离职后再次被招用的情形。现在离职员工回原单位工作的状况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用一概不得约定试用期的规定过于肯定化。因为时隔肯定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的改变，或者就职的部门和岗位与原来不一样;甚至由于人员的变动，原单位没有人相识这个曾经在单位工作过的人。所以，假如因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有许多顾虑，但假如约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
9、这一点在以往的规范性文件中可以找到依据。劳动部在1994年就在关于劳动法若干条文的说明中对劳动法的试用期作出了说明：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时变更劳动岗位或工种劳动者。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知(劳部发1996354号)第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生改变的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生改变，用人单位就可再次试用。因此笔者建议在今后出台的司法说明中，可以对劳动合同法第19条其次款做一个例外规定，即“离职肯定期限以上的劳动者重新入职的除外”。三、试用期最低工资标准的理解在以往的劳动关系中，有一个比较突出的违法现象，就是有些单位滥用试用
10、期，明明是短期用工，却约定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，侵害劳动者的权益。对试用期工资进行规范，是劳动合同法的一大特色，也广受舆论好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，虽然对试用期工资的标准进行了规范，但是该规定仍旧不明确，对该条文的详细含义存在两种理解：第一种理解：试用期工资(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。其次种理解：试用期工资(1)不得低于本单位相同岗位最
11、低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。就中文语法而言，两种理解均不为错。不过这一歧义已被新出台的劳动合同法实施条例第15条所明确，采纳的是其次种理解。但是无论哪种理解，都有一个问题，那就是谁来规范本单位的最低档工资。因为第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的状况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合
12、同约定工资的百分之八十，都是合法的。问题就在于，假如套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就特别不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。因此笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。四、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用试用期既是企业全面考察新录用职工的过程，也是新职工考察企业的双向过程。依据劳动合同法第37条之规
13、定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。那么用人单位在试用期内为劳动者出资进行培训并约定了服务期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用?劳动合同法第22条并没有把试用期解除在服务期可约定范围之外，因此理论上一旦双方约定了服务期，用人单位就可以向辞职的劳动者追讨培训费用;然而如此一来，劳动者在试用期内可以随时辞职的权利又如何得以保障呢?劳动合同法给予了劳动者在
14、试用期内提前三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的实质在于用人单位可否与劳动者约定把试用期包括在服务期之内。1995年劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发1995264号)规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的状况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。按此复函精神，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。然而这一十五年前的复函效力如何仍值得商榷，故笔者建议今后的劳动合同法司法说明中应明确这一问题。笔者认
15、为，用人单位把试用期约定在服务期之内事实上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。同时这也提示用人单位，为了避开劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可实行如下应对措施：(1)尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训;(2)如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。五、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用依据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发1995264号)规定：“假如是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单
16、位的劳动合同，则该用人单位可根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法(劳部发1996223号)第四条第(一)项规定向职工索赔”。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法第四条第(一)项规定，“劳动者应赔偿用人单位下列损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用”。从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。但是劳动合同法颁布后，对劳动者的责任担当进行了严格的限制，劳动合同法第25条规定：“除本法其次十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者担当违约金”。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义
17、务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任”。从该规定看，劳动者担当赔偿责任的仅限于两种状况，第一种状况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同;其次种状况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须担当赔偿责任。因此依据劳动合同法推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不一样可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今
18、后的劳动合同法司法说明中应明确这一问题。试用期劳动合同 篇3一、依据劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。二、劳动合同法同时规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成肯定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。三、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在
19、地的最低工资标准。四、在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期劳动合同 篇4一、试用期的作用适用期是指用人单位对新招收职工的实际工作实力、工作看法等状况进行考察的时间期限。在劳动合同中约定的试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的员工，另一方面也可以爱护新聘请员工的利益，使被录用的员工也有时间考察、了解公司是否适合自己的发展。因此试用期事实上是一个双向考察的时期。二、试用期的长短为了规范公司的试用期长短，我国劳动合同法第十九条、第七十条规定，试用期与劳动合同亲密相关，详细标注为：
20、第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。注：上诉期限中，“以上”包括本数、“不满”不包括本数。也就是说，三个月劳动合同期限，试用期可以为一个月，一年期限的劳动合同，试用期最长可以为两个月，三年期的劳动合同，试用期最长可为六个月。同一公司与同一员工只能约定一次试用期，续签劳动合同或者换岗位后都不得重新约定试用期。同时，试用期包括在劳动合
21、同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，在所谓正式劳动合同签订前先行签订试用期合同是错误的做法，其法律后果将会是试用期不成立。三、试用期工资及福利待遇试用期的工资不得低于公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工资标准。除此之外，员工在试用期间应当享有全部劳动权利，这些权利包括取得劳动酬劳的权利、休息休假的权利、获得劳动平安卫生爱护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险的权利等基本劳动权利，但是对于公司给与的一些额外的福利待遇，例如通讯费补贴、上班交通补贴、商业保险等，则可以在劳动合同或公司规章制度中约定，公司
22、有权自行确定是否赐予。实务指南试用期是约定条款，有约定从约定，无约定则无试用期。试用期是一个约定条款，假如双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。劳动合同双方当事人必需就试用期条款充分协商，取得一样，试用期条款才能成立。试用期劳动合同 篇5甲方：乙方： （身份证号： ）依据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用方法，甲方聘请乙方为试用员工，双方在同等、自愿的基础上，经协商一样签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。一、试用合同期限：试用期为 个月，自 年 月 日至 年 月 日止。二、依据甲方的工作支配，聘用乙方在 工作岗位。三、甲方聘用乙方的月薪为 元（含养老、医疗、住房公积金）
23、试用期满后，并经考核合格，可依据同等协商的原则，签订正式劳动合同。四、甲方的基本权利与义务：1.甲方的权利有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；在试用期间，乙方如严峻违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严峻的追究法律责任；试用期间，乙方由于个人缘由所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责；2.甲方的义务为乙方供应必要的工作条件；负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教化和培训；五、乙方的基本权利和义务。1.乙方的权利享有国家法律法规给予的一切公民权利；享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；试用期间如变更单位，须提
24、前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同；2.乙方的义务遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务；遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务；维护公司的声誉、利益的义务。六、甲方的其他权利、义务：试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同；乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；七、乙方的其他权利、义务：试用期满，有权确定是否签订正式劳动合同；具有参加公司民主管理、提出合理化建议的权利；反对和投诉对乙方试用身份不公允的卑视。八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签
25、章生效。甲方（盖章） 乙方（盖章）法定代表人签字： 签字：签约日期：签约地点：试用期劳动合同 篇6一、试用期不签劳动合同是否合法试用期不签劳动合同的现象原来比较普遍，劳动合同法实施后，因为存在不签劳动合同就要支付双倍工资的问题，因此，用人单位对此比较重视，纷纷与员工签定劳动合同，但是实践中，没有与员工签定劳动合同的用人单位还是有许多。许多未与员工签定劳动合同的用人单位普遍认为既然是试用期，等试用了以后再签也不迟，不试用怎么知道员工是否是单位须要聘请的人呢。这种相识和想法是错误的。依据劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之
26、日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第十九条规定，试用期包含在合同期内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，试用期不签劳动合同是违法的。二、试用期不签劳动合同如何处理对于用人单位来说，在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内应尽快支配与其签订劳动合同，发觉有可能拒签合怜悯形的劳动者，在满一个月前应马上书面通知终止与其之间的劳动关系。假如已经满一个月的，也要马上书面通知终止劳动关系，但此时须要支付经济补偿金和双倍工资，对于这些没有诚信的劳动者来说他们在今后的工作中一般也会存在这样那样的问题，所以作为用人单位来说马上终止与他们之间的劳动关系虽然会损失一些聘请成本，但是
27、可以削减支付双倍工资及经补偿金以及以后可能出现的更多损失。试用期劳动合同 篇7如大家所知，在试用期内，除了用人单位可以考核劳动者，我们劳动者也是可以考核用人单位的，那么，在这个相互考量的时期内，用人单位是否应当和劳动者签订劳动合同呢？下面立刻在下文为大家解答。根据法律规定，即使是试用期，也应当签订劳动合同。劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”由此可见，试用期是在劳动合同中约定的，而不是一个单独的有关试用期的规定，劳动合同生效和终止的时间都应包括试用期在内，而且计算劳动合同期限也应当包括试用期。试用期相关规定：“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规
28、定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一样的时间，避开用人单位遭遇不必要的损失。依据劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以
29、上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的以及非全日制用工，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以上内容就是我们关于试用期是否签订劳动合同的法律解答，综上可知，即使在试用期内，用人单位也应当与劳动者签订劳动合同。此外，用人单位假如仅与劳动者签订试用期合同，这也是不对的。试用期劳动合同 篇8大部分的人找寻工作的时候最关切的问题就是劳动合同的签署问题，但是在刚起先工作的时候都有试用期，那么究竟试用期用不用签署合同，许
30、多人都不太清晰，下面就一起来看看试用期可以不签劳动合同吗？劳动合同法关于试用期的规定是：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动看法、实际工作实力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以
31、约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一样的时间，避开用人单位遭遇不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动酬劳等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行供应了保障。在用工过程中，目前滥用试用期侵扰劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位须要约定试用期，约定多长的试用期，
32、以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者看法最多的问题之一。那关于试用期的说法，单位能否多次设定试用期呢?劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定：1.限
33、定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，依据劳动合同期限的长短，将试用期细化。详细是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月;2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;3.以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;4.劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在进入单位
34、时应当做好防范措施，譬如：1.员工要求入职当天即与用人单位签订劳动合同;为充分实现企业的用人自主确定权，在劳动合同中依法设立相应的条款;尽可能在试用期内确定该员工的去留;2.可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”;让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续，即第一次固定期限劳动合同期限届满后，办理退工手续，过肯定时间后再办录用手续;让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同;3.依据劳动合同法的程序要求制定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度;应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定;将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页