《组织氛围、心理授权对离职倾向的影响研究-李佳佳.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织氛围、心理授权对离职倾向的影响研究-李佳佳.pdf（55页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 密 级： 学校代码：10075 分类号： 学 号：20130505 教育学硕士学位论文 _ _学位申请人 ：李佳佳 指 导 教 师 ：穆桂斌 教授 学 位 类 别 ：教育学硕士 学 科 专 业 ：发展与教育心理学 授 予 单 位 ：河北大学 答 辩 日 期 ：二一六年六月 _Classified Index: CODE: 10075 U.D.C.: NO: 20130505 A Dissertation for the Degree of M. Education Research on the Influence of Organizational Climate and Psycholo
2、gical Empowerment on Turnover Intention Candidate: Li Jiajia Supervisor: Prof. Mu Guibin Academic Degree Applied for: Master of Education Specialty: Developmental and Educational Psychology University: Hebei University Date of Oral Examination: June, 2016 _摘 要 I 摘 要 随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业之间的竞争很重要的一项是人
3、才的竞 争。面对居高不下的离职率和频繁的人员流动，如何吸引、培养、激励和留住优秀员工， 使其在激烈的市场竞争中获得优势，已经成为企业和组织管理者共同关注的问题。研究 表明，组织氛围是员工之间、员工与领导之间的润滑剂，良好的组织氛围能够提升员工 的工作满意度， 进而降低其转岗率和离职率。 本研究试图从员工对组织氛围的感知入手， 探讨离职现象产生的原因，以寻求降低员工离职倾向和离职率的有效方法。 本研究采用组织氛围量表、心理授权量表和离职倾向量表对河北、北京、上海等地 的企业员工进行了问卷调查，以351名员工为有效样本，探索了组织氛围及其各维度对 离职倾向的影响，并探讨了心理授权在上述二者之间的作
4、用方式。本研究以社会交换理 论为基础建立研究模型，运用 SPSS 统计软件进行数据分析，包括差异性检验、相关分 析、回归分析等，得出以下结论： （1）员工的组织氛围感知在不同年龄、婚姻状况上存在显著差异。员工的心理授 权水平在不同文化程度、职位上存在显著差异。各变量在性别上均存在显著差异。不同 单位性质的员工在组织氛围感知和心理授权水平上存在显著差异。 （2）组织氛围、心理授权与离职倾向之间均存在显著两两相关。组织氛围各维度 与心理授权各维度之间存在显著正相关；组织氛围各维度与离职倾向存在显著负相关； 心理授权各维度与离职倾向存在显著负相关。 （3）组织氛围对心理授权具有正向影响，组织氛围、心
5、理授权对离职倾向均有负 向影响，心理授权在组织氛围对离职倾向的影响中起部分中介作用。 关键词 组织氛围 心理授权 离职倾向 _Abstract II Abstract With the economic globalization and the arrival of the era of knowledge economy, the more important one among enterprises is the competition of talents. In the face of the high turnover rate and frequent personnel fl
6、ow, how to attract, develop, motivate and retain the best employees, which make the advantage in the fierce market competition, has already become the problem of common concern in the management of enterprises and organizations. Studies have shown that organizational climate is the lubricant between
7、 staff, staff and leadership, good organizational climate can improve employees job satisfaction, and thus reduce the transfer rate and turnover rate. The study attempts to explore the reasons of turnover from the employees perception of organizational climate, in order to seek effective ways to red
8、uce employees turnover intention and turnover rate. The study adopts organizational climate scale, psychological empowerment scale and turnover intention scale evaluating enterprise staff from Hebei, Beijing, Shanghai provinces etc. Through the way of questionnaire survey, this study is based on a v
9、alid sample of 351 employees, which explored the effect of different dimensions of organizational climate on turnover intention, and discussed the mediate effect of psychological empowerment between organizational climate and turnover intention. The study based on the social exchange theory to estab
10、lish the research model, using SPSS statistical software for data analysis, including the difference test, correlation analysis, regression analysis, etc., and then come to the following conclusions: (1) There are significant differences on the employees perceptions of organizational climate in diff
11、erent ages, marital status. There are significant differences on the employees psychological empowerment level in different levels of education and job positions. There were significant differences the three variables in gender. The employees of different units have significant differences in the le
12、vel of organizational climate perception and psychological empowerment. (2) There is a significant correlation between any two of organizational climate, psychological empowerment and turnover intention. Organizational climate dimensions and psychological authorization between each dimension has sig
13、nificant positive correlation; each dimension of organizational climate and turnover intention has significant negative correlation; each dimension of psychological empowerment and turnover intention has _Abstract III significant negative correlation. (3) Organizational climate has a positive impact
14、 on psychological empowerment, organizational climate and psychological empowerment have a negative effect on turnover intention, and psychological empowerment has a partial mediation effect on organizational climate and turnover intention. Keywords Organizational Climate Psychological Empowerment T
15、urnover Intention _目 录 IV 目 录 第 1章 引 言1 1.1 问题提出1 1.2 研究目的2 1.3 研究意义2 1.3.1 理论意义 2 1.3.2 实践意义 3 第 2章 文献综述4 2.1 组织氛围4 2.1.1 组织氛围的源起 4 2.1.2 组织氛围的概念发展4 2.1.3 组织氛围的维度 5 2.1.4 有关组织氛围的研究6 2.2 心理授权8 2.2.1 授权与心理授权 8 2.2.2 心理授权的维度与测量9 2.2.3 有关心理授权的研究10 2.3 离职倾向11 2.3.1 离职与离职倾向 11 2.3.2 有关离职倾向的研究12 2.4 以往研究总
16、结 14 第 3章 研究设计15 3.1 理论基础15 3.2 研究模型15 3.3 研究对象15 3.4 研究假设17 3.4.1 组织氛围与离职倾向的关系17 _目 录 V 3.4.2 组织氛围与心理授权的关系17 3.4.3 心理授权与离职倾向的关系18 3.4.4 心理授权的中介效应19 3.5 研究工具19 3.5.1 研究变量的界定 19 3.5.2 组织氛围量表 20 3.5.3 心理授权量表 20 3.5.4 离职倾向量表 20 3.6 研究技术路线 21 第 4章 结果与讨论 22 4.1 各变量在人口统计学上的差异分析22 4.1.1 各变量及其维度的基本情况22 4.1.
17、2 各变量在性别上的差异分析23 4.1.3 各变量在年龄上的差异分析23 4.1.4 各变量在婚姻状况上的差异分析24 4.1.5 各变量在文化程度上的差异分析24 4.1.6 各变量在工作年限上的差异分析25 4.1.7 各变量在职位上的差异分析26 4.1.8 各变量在单位性质和单位规模的差异分析 26 4.2 组织氛围、心理授权与离职倾向的相关分析 27 4.3 组织氛围、心理授权与离职倾向的回归分析 28 4.3.1 组织氛围对离职倾向的影响28 4.3.2 组织氛围对心理授权的影响29 4.3.3 心理授权对离职倾向的影响30 4.4 心理授权的中介效应分析31 4.5 讨论33
18、4.5.1 人口学变量结果讨论33 4.5.2 组织氛围、心理授权与离职倾向的关系讨论 34 4.5.3 研究局限与展望 35 _目 录 VI 第 5章 结 论36 5.1 研究结论36 5.2 管理启示36 参考文献38 附 录42 致 谢45 _第 1 章 引 言 1 第1章 引 言 1.1 问题提出 对于企业和组织而言，招聘合适的人难，用人在合适的位置难，培养出优秀员工难， 而要留住优秀员工就更难。离职问题已经成为一种普遍存在的社会现象，尤其是每年春 节后的两个月，总有一大批优秀员工不顾挽留，坚持离去，很多岗位遭到空置，让管理 者们不禁懊恼和叹息：究竟该拿什么来留住你，我的员工？于是，近
19、年来有不少企业采 取次年三月至五月发放年终奖的做法。然而推迟发放年终奖，员工真的能够心甘情愿地 留下，放弃跳槽的想法吗？事实上，在实际操作中，这种留人不留心的策略收效甚微， 大多是缓兵之计，只能延缓员工离职进度，却不能实际左右他们的想法，不能从根本上 降低员工的离职意愿。 随着人们对生活质量要求的不断提高，企业更应该通过事业、待遇的提升以及感情 的投入来留住员工。具体而言，企业要提供良好工作机遇、搭建广阔发展平台、提升员 工薪资福利，通过事业保证、优越待遇、情感投入三个层次增强员工归属感和忠诚度， 开创个人与企业共同发展的局面。在保证事业空间、优厚待遇的同时，为员工创设良好 且融洽的工作环境，
20、在工作中给予员工最大的尊重度和信任感。员工除了物质层面的满 足，精神层面也得到肯定，身处在和谐、愉快的组织环境中，谁又会轻易产生离职的想 法呢？ 组织氛围（Organizational Climate）作为组织的无形资产, 对组织成员的心理和行 为的影响不容忽视。许士军（1988）指出，组织氛围是个体对组织内部环境的主观感受, 对他们的行为动机和工作态度有显著影响。Schneider（1990）研究发现，良好的组织氛 围不仅可以使员工更加了解组织对自身的期望，明确所处的位置，激发其工作热情，更 能够使其获得强烈的归属感， 巩固组织的稳定性， 从而降低组织成员的转岗率和离职率。 与硬性的规范和制
21、度相比，组织氛围的影响更潜移默化，更为员工所接受。 根据赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，薪酬和待遇属于保健因素，这些因素的 改善可以使员工的不满意感降低，但他们并不会因此而感到满意。留人要留心，企业想 要激发员工的主动性和积极性，必须重视员工的晋升机会、个人发展机会、领导认可与 支持、工作职责和成就感等这些与工作相关的内容，这些因素对员工具有内在奖赏性， _河北大学教育学硕士学位论文 2 能够让员工产生心理上的归属感，使员工发展与企业发展密不可分。20 世纪 90 年代以 后，授权理论在学术界和管理界得到普遍认可。这一理论注重管理者权力的下放，让员 工参与企业管理，培养其“主人翁”的
22、意识和责任感。因此，被认为是降低员工离职率 的有效方法。 Conger 等（ 1988）认为传统授权强调管理者自上而下分享权力的措施或行 为，而忽视了下属的授权体验。而心理授权注重个体被授权后所产生的心理感知，下属 只有感受到自己“被授权”之后，才会发生工作态度和行为表现的变化。 通过对前人研究的整理，发现组织氛围和心理授权均对员工的态度和行为有一定的 影响。研究表明，组织氛围是心理授权的前因变量之一，与心理授权存在显著相关 （CongerThomasSpreitzer,1995）。那么，组织氛围对员 工的离职行为是否有显著影响呢？心理授权在二者关系之间是否起着作用？本研究以 离职行为的预测变
23、量离职倾向为因变量，探讨组织氛围对离职倾向是否有显著影 响，以及哪些维度对离职倾向有明显作用，并引入心理授权变量，探讨其在二者之间的 作用方式。 1.2 研究目的 本研究旨在探讨员工的组织氛围感知、心理授权程度水平对其离职倾向的影响，以 提升员工工作积极性和工作效率，最终达到留住优秀人才，降低员工离职倾向的目的。 为了实现上述研究目的，需要完成以下具体目标： （1）探讨组织氛围、心理授权、离职倾向各维度之间是否存在相关。 （2）探讨心理授权是否在组织氛围对离职倾向的影响过程中起中介作用。 （3）根据研究成果，为企业管理者改善组织氛围，挖掘离职倾向产生的原因，从 而为进一步影响员工的工作态度和工
24、作行为提供可行建议。 1.3 研究意义 1.3.1 理论意义 以往关于组织氛围的研究集中于员工态度和行为方面，具体探讨组织氛围对工作投 入、知识共享行为、组织公民行为、创新行为的影响，有关组织氛围对员工离职行为的 研究较少并有待扩展。本研究以前人相关研究为基础，构建组织氛围、心理授权与离职 倾向三者关系的研究框架，并采用实证研究方法探讨组织氛围对离职倾向的影响，以及 心理授权在二者之间的作用方式。以期从组织氛围与心理授权的角度分析员工离职倾向 _第 1 章 引 言 3 产生的原因，丰富组织行为学和人力资源管理的研究内容。 1.3.2 实践意义 对于企业而言，留住优秀员工才能使其在竞争中保持更强
25、、更持久的生命力，只有 深入了解引起员工离职倾向的真正原因，才能对症下药降低离职率。本研究旨在通过探 索组织氛围、心理授权与离职倾向的关系，进一步挖掘导致员工产生离职倾向的原因， 明确如何有针对性地提高员工对组织氛围的感知和心理授权水平，以帮助企业降低人员 的离职率，保持企业的竞争优势，为组织管理者提供可行建议。 _河北大学教育学硕士学位论文 4 第2章 文献综述 2.1 组织氛围 2.1.1 组织氛围的源起 霍桑实验是心理学史上最著名的事件之一，同时也是管理史上具有划时代意义的事 件，由哈佛大学心理学教授梅奥主持，其初衷是研究工作环境对劳动生产率的影响，结 果表明心理和社会因素在工人的劳动过
26、程中都有着重要影响。霍桑实验的贡献在于首次 把研究重点从工作和物质因素上转移到人的因素上。 1933年，梅奥的代表作工业文明 的人类问题问世，阐述了其人群关系论的主要思想，从而揭开了关于组织中人的行为 研究的序幕。组织氛围的研究正是在这样的背景下应运而生。 组织氛围（organizational climate）源于 Tomas（1926）提出的“认知地图”的概念， 他认为组织成员对组织环境的感知， 可以内化为一种认知图式。 团体氛围的理论由 Lewin （1930）率先提出。组织内部的个体之间所能感受到的某种氛围，亦或是每个个体认知 图式间的交叉部分即为团体氛围。这种氛围在一定程度上会影响个
27、体行为。 2.1.2 组织氛围的概念发展 自 20世纪 50 年代以后，“组织氛围”这一术语开始正式使用，并且其概念呈现出 多样性的特点，研究者由于不同的研究目的及角度，将这一概念不断细分、深化。然而， 迄今为止，对于组织氛围的概念，学术界并没有给出一致界定。通过对现有研究和文献 的查阅总结，归纳出以下具有代表性的阐释： Halpin&Croft（1963）指出个体的主观认知可以测量出组织内部环境的好与坏，并 通过工作行为和业务绩效表现出来，组织氛围是一个组织的特有属性。 Forehand & Glimer（1964） 认为组织氛围是组织内部环境的一种属性，具有持久 性和区别于其他组织的特性，
28、能够对组织成员的态度和行为产生影响。 Litwin&Stringer（1968）将组织氛围定义为个体对组织环境直接或间接的感知，能 够影响个体的行为、态度和价值观。 Tagiuri&Litwin（1968）将组织氛围视为内部环境中较为持久的特征，是工作环境 考量的总合。个体对所处环境的感知和体验能够影响其态度和行为。良好的组织氛围能 够提高满意度和生产率，降低员工的离职率。 _第 2 章 文献综述 5 Campbell（1970）指出组织氛围是由组织、成员和环境三者相互作用产生的一组属 性集合，一方面是组织成员对所处组织环境的感知和判断，另一方面是组织对待组织成 员的方法和态度。 Reiche
29、rs&Schneider（1990）认为组织内部个体对组织环境政策、事件、程序以及行 为的共同感知称之为组织氛围。 许士军（1972）从整体入手、主观角度介入，在组织环境下探讨个体行为产生的动 机，指出组织环境与组织成员容纳于组织氛围之中，组织氛围对于个体行动起着重要的 影响作用。 张瑞春（1999）将组织氛围定义为组织中影响工作动机和工作表现的组织成员的感 知。陈维政和李金平（2005）指出目前关于组织氛围的界定最大争议在于组织氛围究竟 是个体对组织环境的一种感知还是描述个体行为的一系列组织情景。从组织氛围的特 征、成因及作用出发，提出综合性定义：组织氛围是组织内部环境持久性和组织的特有 属性，被组织成员直接或间接地感知，这种感知影响他们的工作态度和工作行为。因此， 组织氛围是介于组织环境与组织成员行为间的桥梁。 综上所述