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1、四川师范大学学位论文独创性声明本人声明：所呈交学位论文企业盘识型煎工激励机制改进筮略一一基心墨资奎垫壹 ，是本人在导师 奎蓥 指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。本人承诺：已提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致。如因不符而引起的学术声誉上的损失由本人自负。学位论文作者：即乒么 签字日期： 砷哆年 r月7日四川师范大学学位论文版权使用授权书本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定：学校作为申请学位的条件之
2、一，学位论文著作权拥有者须授权所在大学拥有学位论文的部分使用权，即：1)已获学位的研究生必须按学校规定提交印刷版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库供检索；2)为教学、科研和学术交流目的，学校可以将公开的学位论文或解密后的学位论文作为资料在图书馆、资料室等场所或在有关网络上供阅读、浏览。本人授权万方数据电子出版社将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。同意按相关规定享受相关权益。(保密的学位论文在解密后适用本授权书)学位论文作者签名：夕彳弘k 、签字日期：I乡年歹月司日新躲貉签字日赢口，多年j月夕日摘要企业知识型员工激励机制改进策略
3、基于心理资本视角企业管理专业研究生：邹晶晶 指导教师： 李荣摘要：目前，企业对知识型员工的激励机制主要以物质激励、自我发展激励为主，这些激励机制对知识型员工的工作满意度提升起到了一定刺激作用。但是，随着时代的不断进步，知识型员工对企业激励机制有了新的需求，他们不仅仅满足于物质激励和自我发展激励所产生的低层次需要，而更为关注以人为载体的心理资本需求。本文通过问卷调查的方式，从知识型员工对心理资本需求的重要性入手，分析了不同知识型员工对心理资本的需求状况以及各类知识型员工不同维度的心理资本需求，提出了激励机制的改进策略，形成基于心理资本视角的激励机制，以提升知识型员工满意度，从而达到降低知识型员工
4、流失率的目的。关键词：激励机制知识型员工心理资本Abst陷ct，1r ， 上he Improvement 0士lncentwe mecnanlsm tor enteronseknowledge workers-Based on the Perspective of Psychological CapitalMajor：Business ManagementPostgraduate：Zou Jingj ing Tutor：Li RongAbstract：In recent years，the incentive mechanism of enterprise for knowledgeworke
5、rs ale material-based and self-developmentThese incentives mechanism played acertain stimulating effect to job satisfaction of knowledge workerHowever,、7五th thecontinuous progress of the times，the new demand for incentive mechanism has beencome up by the knowledge workers。They not only satisfied wit
6、ll material incentivesand self-development incentives arising from the needs of low-level，but moreconcemed about the perspective of psych0109ical capitalThis article by the way of the questionnaire，from the Knowledge workers of theimportance of psychological capital needs to start the psychological
7、capital needs ofKnowledge workers demand conditions on the psychological capital as well as varioustypes of Knowledge workers in different dimensions，improvement strategies proposedincentive mechanism to form the material incentives forLord，psychological capital andother incentives supplemented by i
8、ncentive mechanism，in order to enhance theknowledgebased employee satisfaction，SO as to achieve the purpose of controlling therate of loss of knowledge workers。Keywords：the incentive mechanism Knowledge workers psychological capitalIII目次目次摘要IABSTRACT3目次V1绪论111研究背景和意义1111研究背景1112研究意义112国内外研究现状2121国外知
9、识型员工激励理论2122我国知识型员工激励理论。313研究内容514研究方法52知识型员工激励机制改进策略研究的理论基础621知识型员工的界定与内涵6211知识型员工的概念6222知识型员工的分类6223知识型员工的特点722激励与激励机制8221激励822。2激励机制823心理资本9231心理资本的内涵9232心理资本的作用9233心理资本各维度的特征及与工作满意度的联系113知识型员工心理资本激励要素需求调查1531调查背景15311抽样方法15312样本描述1532问卷调查分析17321知识型员工对心理资本激励要素总体需求情况17322知识型员工心理资本需求差异性分析19323知识型员工
10、心理资本组成维度需求分析214心理资本视角下的激励机制改进策略23V四JII师范大学大硕士学位论文41以心理资本为导向的激励机制重构23411现有激励机制存在的问题23412激励机制重构的基本指向心理资本为导向2542结合不同心理资本需求丰富激励手段与方式25421自我效能维度下的激励机制改进策略26422希望维度下的激励机制改进策略28423乐观维度下的激励机制改进策略29424韧性维度下的激励机制改进策略30结论31参考文献32致谢34在校期间科研成果35V绪论1绪论11研究背景和意义111研究背景随着21世纪知识经济的悄然而至，各国企业的经济增长方式正逐步从成本领先转变为知识的运营。“把
11、知识作为第一生产力”已成为企业家们管理企业的核心理念。然而，知识的创造与增值往往离不开知识的载体知识型员工。彼得德鲁克认为，知识型员工的管理将成为当代人力资源管理的中心议题与巨大挑战。加强知识型员工管理，激励是关键。知识型员工是那些掌握符号并运用符号为企业创造经济效益的新型工作群体，他们具有创新能力强、工作灵活自主、成就欲望浓郁等特点。与其它群体相比，传统的激励模式并不能满足知识型员工日益丰富的精神诉求。因此，在知识经济的时代背景下应赋予知识型员工激励机制新的内涵。目前，越来越多的企业面对知识型员工的流失、人力资源管理成本上升等问题而感到力不从心。知识型员工激励日益成为企业管理中的难点问题。知
12、识型员工忠诚度的培养以及流失率控制的基础条件就是认识和了解他们，制定切实有效的人力资源政策，为其创造积极的工作心态，从而激发他们的工作热情，提升他们的满意度，最终达到降低知识型员工流失率的目的。因此，从心理资本视角，提升知识型员工的满意度，控制其流失率有着特殊的意义。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，影响着员工的行为、工作态度、工作绩效、满意度及流动率。心理资本理论是近几年来组织行为学中的重要研究课题。随着心理资本理论的不断深入和发展，以其理论基础解决实际问题的重要性愈发明显。通过对心理资
13、本领域的研究发现，该领域的主要研究方向为心理资本的测量，缺乏对组织核心人才知识型员工心理资本的深入研究。1。1。2研究意义目前，我国企业知识型员工激励机制的构建模式大部分集中在物质激励、自我发展方面。企业一方面通过不断提高薪酬来吸引知识型员工，另一方面知识型员工的流失率又不断攀升。面对这样的尴尬境地，我们不禁反思，如何才能让知识型员工达到最佳的工作状态?如何才能提高知识型员工的满意度?如何才能有效控制知识型员工的流失率?石巧妮关于心理契约理论的知识型员工激励问题研究D东北财经大学2007：25http：baikebaiducomview3001629htm四川师范大学大硕士学位论文实际上，以物
14、质、自我发展为导向的激励机制有其自身的局限性。物质激励往往只能在一定时期内对知识型员工的工作状态产生激励效果，可持续性较差。而自我发展的激励是从宏观角度出发，全面考虑员工的职业生涯规划，但实施周期过长，并不能在短期时间内解决知识型员工的流失问题。企业要想吸引和留住知识型员工，培养他们的忠诚度，就有必要从另一角度考虑知识型员工的激励，并基于该角度改进对知识型员工的激励机制。通过对已有理论研究成果的对比分析，笔者认为，目前我国企业知识型员工的激励机制研究比较丰富，而从心理资本角度对企业知识型员工激励机制的研究还比较缺乏。本文将以知识型员工的心理资本为研究视角，通过分析影响知识型员工心理资本的激励因
15、素，完善相应的可持续、实施周期较短的激励机制，使知识型员工达到最佳的工作状态，提升工作满意度，从而有效控制流失率。1。2国内外研究现状121国外知识型员工激励理论(1)物质导向的知识型员工激励理论泰勒(Frederick Winslow Taylor)(1895)提出，以人的自利动机为激励的物质型激励理论。他认为人都是以追求自身利益最大化为目的，企业可以通过经济利益的刺激，提高员工的工作效率，以实现企业的最大化利润。赫茨伯格(Frederick Herzberg)(1959)提出，影响员工工作积极性的因素有：薪水、福利、工作环境等，这些因素被统称为保健因素，保健因素如果处理不当，会导致员工产生
16、不满情绪，从而影响员工的工作质量。对于脑力劳动者而言，保健因素的改善，可以在很大程度上提升激励的效果，随之而产生的满足感，更能激发员工的工作热情。约翰斯塔希亚当斯(John Stacey Adams)(1965)的观点是，一般员工通过比较本人与其它员工报酬和劳动付出的比值，会产生一种主观的公平感判断，这一判断将会直接影响员工的激励效果。公平理论提醒管理者应注重员工报酬的公平性，从而对激励效果产生正面的影响。安盛公司经过三年的调查研究，从858份问卷中分析列出了知识型员工最为看重的激励因素依次为：报酬、工作性质、升职、人际关系。由此可见，知识型员工的主要激励方式应为薪酬激励。Frederick
17、Winslow TayloyThe Principles of Scientific ManagementM International BusinessPress，1911：91美弗雷德里克赫茨伯格张湛译赫茨伯格的双因素理论M中国人民大学出版社，2009：121绪论(2)自我发展导向的知识型员工激励理论亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow)(1943)将人的需要从低到高划分为五个等级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当人的低层次需要被完全满足时，下一更高层次的需要将会被激发。而脑力劳动者希望被满足的往往是高层次的需要，即自我实现的需要。m
18、克莱顿奥尔德弗(Clayton Alderfer)(1969)将马斯洛的需要层次理论进行了改良，并命名为ERG理论。他认为，人的核心需要可以分为：存在的需要(existence)、关系的需要(relatedness)、成长的需要(growth)。ERG与需要层次理论的公共点在于，脑力劳动者对于高级需要被满足的迫切感。美国知识管理专家玛汉坦姆仆(1998)研究得出，知识型员工排名前四的激励因素为：个体成长、工作自主、职业成就以及薪酬福利。与非知识型员工相比较，知识型员工更注重自身职业生涯的发展，工作的自由度。他们更倾向于那些富有挑战，能够证明其价值，有利于自我发展的工作。相对于成长、自主及成就，
19、知识型员工并不太看重薪酬福利等硬报酬。(3)心理资本导向的知识型员工激励理论美国心理学家路桑斯(Luthans)(2008)创造性的提出了“心理资本“这一概念。路桑斯认为，心理资本可由信心、乐观、希望和韧性4个核心维度组成。积极的心理资本将会激发出员工最佳的工作状态。对于知识型员工而言，工作中的积极心态更能提升其对工作的热爱程度，进而有效的控制知识型员工的流失率。综上所述，国外知识型员工激励理论经历了三个阶段：物质激励阶段、自我发展激励阶段以及心理资本激励阶段。目前，国外专门针对知识型员工心理资本的激励理论还比较欠缺，现阶段外国学者主要的研究集中在如何测量、开发心理资本，而关于如何利用心理资本
20、优势对员工进行有效激励的研究还比较欠缺。122我国知识型员工激励理论(1)物质导向的知识型员工激励理论中国人民大学的张望军、彭剑锋(2001)先后以深圳华为技术有限公司，深圳润讯通信发展公司等4家公司的知识型员工为抽样调查对象，分析得出排在首位的中国知识型员工激励因素为工资报酬(3188)，他们认为报酬激励应侧重于美保罗S麦耶斯。蒋惠工等译知识管理与组织设计论M珠海出版社，1998：225美马斯洛许金声译动机与人格M中国人民大学出版社，2007：133美路桑斯李朝平译心理资本M中国轻工业出版社，2008：56四川师范大学大硕士学位论文价值链的管理，运用多种价值分配形式满足员工的需求。郑超、黄攸
21、立(2001)通过对我国国有企业400名知识型员工的调查与统计得出，我国国有企业知识型员工激励因素的排列顺序为：收入(4812)、个人成长(2371)、业务成就(2230)、工作自主(587)。通过研究表明，薪酬的激励作用不容忽视，并且薪酬的设计应符合竞争性的原则。黄维德(2001)认为，我国企业知识型员工普遍对薪酬的满意度较低。目前的薪酬水平不能满足高层次的、符合知识型员工应有的需要。因此，针对我国知识型员工的需求特征建立适当的薪酬激励制度是迫切的、必要的。(2)自我发展导向的知识型员工激励理论陈井安、景光仪(2005)提出，高级知识型员工普遍渴望运用知识来成就自己的事业，并从事业中获得自豪
22、感和满足感。因此，高级知识型员工的激励体系应以“工作成就”为主，并与其激励偏好相契合。陈云娟(2008)认为，企业应当重点关注知识型员工的个体发展，为员工提供增长知识、丰富阅历的平台。以此来提高员工的忠诚度，使员工能发挥主观能动性与创造性，从而控制知识型员工的流失率。孙建国(2009)的观点为：对知识型员工的激励，应建立在满足其高层次需要的基础上，即要满足其自身价值的实现。通过对知识型员工职业生涯的规划、岗位技能的培训，不断激发其工作的动力和创造力，实现组织的可持续发展。(3)心理资本导向的知识型员工激励理论蔡海珍(2011)认为，企业激励机制构建的过程中，应关注员工积极的工作心态。企业的管理
23、者也应该意识到心理资本在激励过程中的重要地位，以此来获取企业中的竞争优势。综上所述，国内的知识型员工激励理论发展比较晚，理论体系尚待健全，特别是针对心理资本的人力资源管理研究比较欠缺，大部分学者的研究集中在知识型员工的薪酬激励、自我发展的激励，对于其心理资本的相关研究还比较欠缺。张望军，彭剑锋中国知识型员工激励机制实证分析J科研管理，2001(11)郑超，黄攸立国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略J华东经济管理，2001(3)黄维德上海知识型员工的职业状况研究J上海经济研究，2001(1)陈井安，景光仪知识型员工激励因素的实证研究J科学学与科学技术管理，2005(8)陈云娟知识型员工
24、激励模式新探J经济与管理研究，2008(3)孙建国论知识经济条件下知识型员工的激励J前沿，2009(3)蔡海珍基于心理资本的新激励模型的构建J人力资源，2011(10)4绪论13研究内容第一章绪论。介绍论文的研究背景和意义，并在对国内外研究文献进行综合评价的基础上，介绍论文的主要研究内容和研究方法；第二章知识型员工激励机制理论基础。介绍激励与激励机制理论概述，心理资本的理论概述，心理资本与激励机制的关系以及知识型员工的内涵。第三章心理资本导向下知识型员工激励机制要素调查。通过问卷的方式对知识型员工激励要素需求情况进行调查，并根据调查结果进行分析。第四章心理资本视角下的知识型员工激励机制的改进策略。根据前文问卷调查反映的不同知识型员工对心理资本各维度需求情况的不同，探讨知识型员工的激励机制改进策略，从而有效控制企业知识型员工的流失率问题；第五章总结论文的主要结论，并提出论文尚未解决的问题。14研究方法论文首先采用文献研究方法，通过收集和整理国内外知识型员工激励机制的相关资料，把握目前知识型员工激励机制的研究现状和发展态势；再用实证分析法，以问卷调查方式，对知识型员工激励需求要素及心理资本各维度需求情况进行分析；再用规范分析的方法分析企业现有激励机制存在的问题，并从心理资本的角度提出企业知识型员工激励机制的改进策略。