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1、2022年公司绩效考核的管理制度范文（精选7篇）公司绩效考核的管理制度范文（精选7篇）随着社会一步步向前发展，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么相关的制度究竟是怎么制定的呢？以下是我帮大家整理的公司绩效考核的管理制度范文（精选7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。公司绩效考核的管理制度11、依据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定详细考核细则供应技术支持。2、督促各部门依据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做
2、出合理修改。4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程供应帮助，向员工 说明相关绩效考核制度问题。5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行状况，杜绝徇私舞弊等不正值现象发生。6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其刚好改正，监督绩效工资的制定与执行。7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作状况9、完成上级领导支配的其它工作任务。公司绩效考核的管理制度2第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每
3、一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。其次条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期起先进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然
4、在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年1
5、2月底实行总考核1次。2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。（二）人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来
6、把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的看法来把握。详细包括：学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法。第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一
7、次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则：（1）务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。（2）务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。（4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用
8、员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教化培训。管理者以及教化工作负责人，在思索教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。第九条
9、、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定
10、；3、理解考核资料与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。公司绩效考核的管理制度3第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作看法与实力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四
11、条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必需妥当保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业
12、绩；2、各级管理者是员工责任的最终担当者；3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。其次章 绩效管理与绩效考核第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：其次条：制定绩效目标：1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标；（此项权重为15
13、%）2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）2.8.责任事故的考核：实行总分推翻制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。2.9.假期的考核：按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实
14、施。4、各部门考核表见附后。第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：2.1.期望员工达到的业绩标准；2.2.衡量业绩的方法和手段；2.3.实现业绩的主要限制点；2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助；2.5.出现意外状况的处理方式；2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记
15、录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向；2、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；3、在面谈沟通互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效
16、考核小组负责人审核。第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如须要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上b级
17、绩效工资：良好（比较称职） 考核得分7590分c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分6075分d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，推翻总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 500010000元的，推翻总分20分；当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，推翻总分10分。第四条：考核结
18、果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度绩效工资的确认；2、年度奖金的安排；3、晋职资格的确认；4、培训资格的确认；5、其他资格的确认。第五条：月度考核成果的关系为：1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；2、连续三次考核不称职者，警告处理；3、累积四次考核不称职者，降一级处理；4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度；第六条：年度奖金的关系为：1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。第七条：晋职资格的关系为：1、年度考核不称职者，免晋职；
19、2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职；第八条：培训资格的确认：1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配；2、凡涉及员工职业发展实力培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训安排。3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工资并予以辞退。第四章 附则第一条：
20、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。其次条：本规定的说明权在人事管理部门。第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。公司绩效考核的管理制度4第一条 考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。其次条 考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条 考核原则1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中
21、，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条 考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核。第五条 考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条 考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行。第七条 考核资料1、主
22、任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4
23、、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条 专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作
24、参考。第九条 考核程序1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条 考核结果1、依据考核的详细状况，结果一
25、般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。公司绩效考核的管理制度5第1条绩效考核目的1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一
26、步激发员工的专心性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策带给依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。4、了解员工对培训工作的须要。5、为人力资源部规划带给基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈
27、给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正。4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间支配绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。第5条考核小组组成1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源
28、副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，
29、并针对不合理的考核结果刚好提出举荐并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展。公司绩效考核的管理制度61.目的为了提升销售人员的销售绩效，调动销售人员的工作主动性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订销售人员薪酬标准。2.适用范围本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。3.薪酬组成基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。3.1基本工资3.1.1基本工资递增递减依据公司月度完成销售任务排
30、名，小组排名第一名涨100元工资，排名最终的一位减100元工资。3.1.2 基本工资发放原则：1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100%2、工资核算根据当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是根据1500元x60%x100%=900元。3、基本工资1500元为保底销售任务XX元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。3.2基本补助3.2.1总体原则：实行“包干运用，节约归己，超支不补”;特别状况费用由总经理确认。3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前
31、不享受电话费补助;3.2.3交通标准：公司销售人员市内探望客户，车票实报实销;特别状况须要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;3.3销售奖金3.3.1 为了激励新员工主动性，试用期内超出销售任务的部分根据5%算提成;3.3.2转正后，业务人员和客服人员根据以下完成年度回款金额任务的状况发放对应的奖金。3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金安排比例为7:3，客服人员的销售奖金计算根据三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。公司绩效考核的管理制度7第一条：本制度是对销售部门主管级别（
32、含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。其次条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等相识决策供应依据。第三条：绩效考核采纳肯定标准方式，既考评人根据员工的岗位描述、工作目标与任务安排、企业规章制度进行考核。第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的全部的在岗人员。第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务安排，企业的规章制度。第八条：考核的
33、内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成状况。本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满足率，责任行为到位率。本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）纪律性：听从领导指挥、遵规守纪、有效管理限制。组织意识：横向沟通、妥协、合作。团队建设：部署团队和谐、进取。忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，主动预防和解决问题。工作创新：为提高部门或组织将来绩效所做的工作贡献。第九条：对绩效考核每个因素的评价标
34、准采纳四等级记分，记分含义如下：4分：良好，明显超出岗位要求；3分：较好，总体满意岗位要求；2分：尚可，与岗位要求稍有差距；1分：差，不能达到岗位要求考核总评结果采纳五级制，评价含义分为：A， 卓越B， 良好C， 达到要求D， 有待改进E， 不能胜任第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。绩效考核方法。第十一条：各岗位人员绩效考核的干脆责任人为其上级，人力资源部为其供应基础支持和服务。第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中依据详细状况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。第十三条：考核对象在干脆上级的领导下，依据岗位目标
35、和上级部门的年度工作目标和任务安排拟订个人年度目标安排书，经干脆上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。个人年度目标安排书应包括预算内容。第十四条：考核对象根据个人年度目标安排书，依据不同时期加工重点和工作任务改变状况拟订个人季度目标安排书，经干脆上级审定签字后成为日常考核的重要依据。个人季度目标安排书应包括预算内容。第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标改变，考核对象须刚好将变更状况记录在安排书内。第十六条：日常考核由由干脆上级依据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常视察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。第十七条：考核期末，由人力资
36、源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。（1） 个人年度总结。被考核者预先提交个人年度工作总结书，并在人力资源部支配的双边述职会议上进行述职。（2） 干脆上级日常考核评估记录和年度综合评估看法。（3） 横向部门主管人员评估看法。（4） 隔级上级和企业外部客户评估看法。第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一样性。如出现太大偏差，部门主管应当向人力资源部提出说明。第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。干脆上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，详细权重系数依据部门绩效标准的清楚性、部门间工作关联性和部门工作环
37、境条件的可控性进行确定。其次十条：绩效考核结果的汇总和运用。（1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。（2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部刚好存档，妥当保管。（4） 主要考核结果反馈给考核对象的干脆上级和隔级上级存用。其次十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。其次十二条：本规章由总经理批准实施。第34页 共34页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页