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1、2022年人力资源职业规划范文集合10篇人力资源职业规划范文集合10篇指缝很宽，时间太瘦，静静从指缝间溜走，你是否对将来感到迷茫呢？来为以后的职业发展做一份职业规划吧。职业规划的开头要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，以下是我整理的人力资源职业规划10篇，欢迎大家共享。人力资源职业规划 篇1我们知道，在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过成天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年HR工作的王女士表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍旧以处理日常杂务为主，HR管理的提升，须要企业投入更多的资源，可是公司目前更情愿在生产
2、运营上进行投入。一位外企的HR经理私下埋怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是许多工作内容的质量仍旧没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满意。由以上分析可以看出，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个详细的人，遇到职业发展的“瓶颈”也特别正常。因此，假如在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。对于那些正在考虑职业生涯规划的HR来说，今后不论向哪个方向发展，登上胜利的HR经理阶梯是特别关键的。先成为一个胜利的HR经理如何成为一个胜利的HR经理，对于从事HR的人来说具有更高的意义，不论是向其他方向转型，还是接着从事HR，都
3、是不行逾越的一环。那么要成为一名胜利的HR经理须要什么样的学问和技能呢?基本学问与基础技能。首先是外语，在中国企业国际化的进程中，对于人力资源经理而言，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语实力都比较强。其次是文字表达与语言表达实力，这两者不但是沟通沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。文献或资料搜寻、检阅的学问和实力也特别重要，这个可以说成是学习实力，但一般来说作为基础学问与技能比较适合 ，包括能够娴熟运用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜寻引擎还是图书馆的查阅工具等。专业学问与技能。它包括人力资源管理的各个模块。HR经理对各个模块的驾驭应当是系统
4、的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，不但须要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。人性化管理理念。在学问经济条件下，企业的发展离不开人才，是第一位的，不应停留在口号上，而要在工作中进行体现的。在学问经济中，学问是最重要的生产要素，人是学问最重要的开发者和载体，也是学问转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必需贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工
5、的主动性、创建性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部事实上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力气，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开拓市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。良好的人文素养修养以及全面的学问结构。由于人力资源管理是面对人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的学问必需是全面的和广博的。一般认为要求具有
6、与人力资源专业学问相关的学问，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个酷爱诗歌的孩子充溢了对爱和善的渴望，一个喜爱弹钢琴的孩子他的审美观应当是健康向上的，一个酷爱美术的孩子他对事物的推断应当具有超过一般人的认知。成为一名优秀的HR经理后，选择什么样的职业生涯，如何规划自己的职业生涯，就是燃眉之急的问题了。为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，我们须要先深化理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。外职业生涯外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其改变过程。外职业生涯的构成因素
7、通常是由别人认可的和赐予的，也简单被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己确定的。在今后的工作中假如不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。内职业生涯内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的学问、观念、阅历、实力、心理素养、内心感受等因素的组合及其改变过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：1.题目刚好间坐标;2.职业方向和总体目标;3.社会环境、职业环
8、境分析结论;4.行业分析、企业分析结论;5.角色(贵人)及其建议;6.目标分解、选择、组合;7.明确胜利标准;8.自身条件及潜能测评结果;9.差距分析;10.缩小差距的方法及实施方案。为使HR驾驭职业生涯规划的方法，下面介绍这些内容。题目刚好间坐标、职业方向和总体目标在职业生涯规划题目中要写清晰：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运驾驭在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，起先日期可以具体到年月日，终止日期写到年就可以了。最终写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提示规划者，人的生命周期是单向和不行逆的
9、，强调时间的紧迫性。例如，张明，人力资源经理，32岁，打算制订自己5年的职业生涯规划，他的规划的题目刚好间坐标是：“张明五年职业生涯规划，20xx年7月1日20xx年，3237岁”。职业方向和总体目标职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你打算从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向起先，在我们的职业生涯道路上，不管你今日是多大的年龄，你真正有意义的人生，是从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯目标那一天起先的。例如，张明五年规划中的制定的职业方向和总体目标是：方向：懂专业的企业
10、管理者。总体目标：用五年时间完成工商管理硕士学位学习，由人力资源经理上升到公司总经理。可行性分析制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。如：选择有发展前景的行业和职业，避开衰退行业和夕阳职业等。设计方案：目标分解、选择和组合正如上楼须要一级级台阶往上爬，规划中的总体目标也必需分解成多项不相互排斥的小目标才简单达成。比如按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标，或者按性质分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实境况与美妙愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯通道。分解后的小目标之间可以组合
11、，以便我们集中时间、精力和其它资源，去实现最有意义的或最有把握的目标。详细施工图：对准差距、找对方法、实施步骤实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距，才能实行有效的行动。这些差距表现在四个方面：思想观念、心理素养、学问结构、实力技巧。找到这些差距之后，要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法，主要是教化培训、探讨沟通以及实际熬炼三种方法。教化培训的方法侧重于向书本学习，探讨沟通的方法侧重于向别人学习听君一席话，胜读十年书。而实践熬炼的方法是最根本的方法。实践熬炼的方法就是去争取变更工作内容和工作方法，着重处理自己实力较差的工作。在21世纪，人力资源部门的新
12、定位是参加企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。因此，HR从业人员，应当相识到这一发展趋势，确定职业方向和职业目标，找寻现实与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新学问和熬炼实力。比如，在今后的HR工作中，HR从业人员要驾驭人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系，职业生涯培训体系和辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新学问、树立新观念为前提条件的。人力资源职业规划 篇2一、确定志向，设定职业生涯目标了解须要（我想做什么）志向是事业胜利的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生
13、的起跑点，反映着一个人的志向、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：（一）自我认知（评估）我是个什么样的人（我拥有什么）知己因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清晰自己是什么样的人了。自我评估包括自己的爱好、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试状况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我推断，我认为本人目前基本状况是：自我认知包括：1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）身高176，体重6
14、4，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）性格趋向：内外兼有气质：介于多血质、粘液质之间金钱观：属于安排型，在运用金钱时有肯定的安排型，能够将金钱用于最须要或最重要的方面，留意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有肯定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的实力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。职业趋向：管理、教化、培训爱好爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。社会性认知是指个体对自己和他人的观点、心
15、情、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知实力发展相适应。能比较客观地评价和对待他人，人际交往实力一般，但是较简单被他人所接受。4、学问技能在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题实力还行；（二）职业生涯机会的评估市场须要什么知彼而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在困难的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)
16、经济环境例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作实力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论敏捷运用于实践的人力资源管理者。人力资源管理者共分为四个等级，分别为：1、人力资源管理员（国家职业资格四级） 管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）管理员工作2年3、人力资源管理师（国家职业资格二级） 助理人力3年4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）（三）志向和目标的确定确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：1、性格与职业的匹配；2、爱好与职业的匹配；
17、3、特长与职业的匹配；4、内外环境与职业相适应。例如，依据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：志向成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师。（四）目标设定留意事项1、使个人条件及须要与市场须要相匹配；2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标；3、目标要明确详细（可以度量）、实际可达！二、制定行动安排与措施（达标安排）为达成目标，在工作方面，你安排实行什么措施，提高你的工作效率？在业务素养方面，你安排学习哪些学问，驾驭哪些技能，提高你的业务实力？在潜能开发方面，实行什
18、么措施开发你的潜能等等，都要有详细的安排与明确的措施。并且这些安排要特殊详细，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：（一）工作一年后取得人力资源管理员资格1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习安排）；3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职安排）；4、制订工作第一年的学习和工作安排；5、工作一年后参与培训，通过考试取得人力资源管理员资格；（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训安排；（三）工作6年后取得人力资源管理师资格按人力资源管理师要求，制订学习和工
19、作培训安排；三、安排实施、评估与反馈调整俗话说：“安排赶不上改变。”上述安排地执行必定会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。例如，等你工作两年后，国家政策发生改变，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发觉学问和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发觉自己更喜爱营销，而且有实力成为营销总监了，此时，你都须要重新调整目标和安排。对自己了解得越清晰，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的安排和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更简单找到自己满足的工作！谁打算得早，谁就将占得先机。大家尽早行
20、动起来，只有这样，你才可能超越对手！人力资源职业规划 篇3职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其爱好、爱好、实力、教化背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的支配。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。一、数据信息和职业规划的基本概念职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业须要结合员工的自身爱好和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，
21、各得其所，为不同类型的人才供应特性化的晋升通道和成长空间。二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务（一） 数据与员工聘请对于职业发展规划来说，从员工聘请阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教化等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。聘请过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。（二） 数据与个人信息的深化挖掘员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是
22、建立员工工作经验、教化背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工根据肯定的职业发展规划路途开展职业实践。（三） 数据与职业锚职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作阅历所确定，依据已被证明的才能、动机、须要和价值观，进行现实的选择和精确的职业定位。职业锚强调个人实力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，精确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形
23、成双赢的局面。（四）数据与人职匹配员工入职以后，须要针对员工职业发展安排书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行人-职匹配，假如匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一样，工作效率和职业胜利的可能性就 为提高。相反，则须要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。三、数据与职业生涯规划结合的实例在员工职业生涯规划中，往往会引入SOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。S代表strength（优势），代表eakness（劣势），O代表opportunity（机会），T代表t人力资源管理 eat（威逼）。其中S和是内部因素，用来进行自我分析，O和T
24、是外部因素，用来进行环境分析。运用 数据后，我们须要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据：S：工作阅历，教化背景，专业学问和技能，沟通实力，团队合作实力，领导力，人格特质，承压实力，个人关系网络等。：比较缺乏的阅历，较差的成果，专业不对口，缺乏目标，自我相识不足，较差的领导实力，负面的人格特质，羞涩，心情化等。O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。T：就业机会的削减，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。以往，在职业发
25、展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析实力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而快速坚决的对职业发展方向进行选择。四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的不足，我们须要开展以下工作，以弥补其自然的缺陷。（一）解决 数据存储中的容量问题、平安问题和敏捷性问题，实现存储系统的扩展能够简洁可行，基础数据的存储平安牢靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据运用的持续性和有效性。（二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太亲密的数据，从海量信息中找出最切合运用的有
26、用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的改变状况，以便对结果做出预料，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相像性，找出问题缘由。（三）人力资源工作者须要加强 数据相关学问的学习及应用，实现专业学问与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。人力资源职业规划 篇4我一是名HR专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的挚友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，许多挚友都接连转行啦。我本身挺喜爱这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何，敢问路在何方？职业发展遭受瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路
27、降妖打怪真实案例，总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。”从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?事实上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。古人说：“会当凌绝顶，一览众山小。”假如将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路，低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。挚友圈肯定刷爆这条调查信息，在大部分职业发展不景气的状况下，人力资源仍旧一路坚挺。路在脚下，始终延长到远方。有低头做事心态，才有去远方的实力。一、专业积累。中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员实行考人力资源管理方面的证书的方法
28、是个不错的选择。近期，大量职业资格证书被取消，仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源管理相关的证书就占两项，即人力资源管理师证书与心理询问师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依旧还有争议。通过考取职业资格证书，对专业学问的进行一次系统化梳理，填补学问点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。假如这样分析，职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参加各种HR专业群的探讨也不一种不错的选择。专业积累还须要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才肯定在我们日常工作中造成过不
29、小的损害。理论与实践两层皮，这是证书看上去很美的缘由之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不肯定会供应足够实践机会，至少与应当努力尝试参加模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为，埋怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最干脆的好处就是，你会明白是否应当信任“挚友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题，你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。人力资源的道路非常宽广，你的专业实力不够强大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。赢家不肯定功成名就，他们肯定是还具备选择的实力的人。二、读破凡尘。假如没有从事
30、人力资源工作，好像没有*明你是颜值很高的人，好像没有*明你是洞悉世事人情的人 人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实状况，HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试实力与日俱增了，行业结构大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了假如没有递交辞职报告，人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然， 不至于参悟色即是空，空即是色。但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。人力资源工作者也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。痛并欢乐着，
31、行并领悟着。人力资源职业规划 篇5 段冬认为，选择职业目标应当有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（干脆上级）是否简单相处，双方在特性和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，复原元气并走向盈利。段冬坦言他喜爱这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经验了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，许多管理者都在30岁左右。“这里少
32、有条条框框，每天工作都在面对新的起先，充溢了挑战和创新，工作感受特别适合情愿接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要缘由并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，赐予的施展平台大。最终，要看企业的领导（干脆上级）是否简单相处，双方在特性和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的
33、职业规划。一、内向男孩的自我磨练1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经验磨练的心态。段冬曾经将初期的志向定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，胆怯在众人面前说话，对人际交往缺乏信念，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地熬炼自己克服这一缺点。上高校后，他报名参与了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到高校进行讲座，与大家沟通公共关系领域的看法和阅历。这个过程变更了他对公共关
34、系的理解，也相识到自己特性的弱点不是不能通过职业熬炼克服的，段冬起先在与人交往方面为自己树立了起了信念，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经挚友举荐段冬应聘加入到该集团，担当集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到许多作为经理人的职业要求和从业阅历，并起先有意识积累人力资源方面的阅历和学问。二、从协和集团步入人力资源管理当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理阅历的加拿大人，他常常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经验激励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人
35、口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景特别好，而段冬的性格中又有较多的耐性与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他支配段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、平安、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“起先从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理阅历的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。三、家乐福考验志向执行力1994年底，法国家
36、乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也渐渐变更了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福特别重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理睬议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注意执行，公司设有内审专员，特地监察流程的执行状况。而且公司定期组织员工学习业务学问，各部门主管亲自授课，把业
37、内最新学问技能和管理要求刚好传授给员工。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球其次位。一年的时间，因为工作精彩，公司打算提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有许多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬相识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是特别大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业渐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经
38、济总量的70%.韩国在20世纪七十年头的经济结构也与当今中国相像，后来也经验了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和确定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。他认为，假如从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都须要绩效和人才的管理”。四、在新浪施行人才管理理念20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新
39、浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必需建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必需从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户，要像敬重客户一样对待人才。“人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今，段冬最关切的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和实力发挥。不同人的特性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面酬劳体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长
40、期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还须要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着支配和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。段冬说，自己的职业选择也是特性使然。他为人心态平和，工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位凹凸为标准来衡量问题的轻重“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争吵，我只是做我喜爱做的事。有些人说人际关系问题太困难很难处理，我并没这样觉得，我很喜爱和人打交道。”段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里
41、却有种冒险气质。他特别喜爱郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜爱挑战所以尝试着选择不同的行业，喜爱挑战所以来到互联网这个充溢挑战和有许多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很醒悟的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向做好人力资源管理，把它做到极致。人力资源职业规划 篇6引言：通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为高校生的我们应当如何进行职业规划。课上我学到了许多，比如团队的协作实力、自己的表达实力、交际实力以及领导实力等都得到了极大的提升。今日即将过去，明天还在等待，不要让自己的明天因为今日而哭泣。处在高校时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考
42、虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必需正确的相识自己，并对自己今后的人生做一个具体的规划，真正的相识自我，才能对自己的将来职业作出正确的选择。机会总是垂青有打算的人，当机会出现时，有实力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只有给自己定出明确的目标并且提前去打算和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现，为自己创建一个美妙的将来。第一章：自我认知1、个人特征：我诞生在一个农村大家庭，从小父母管教严厉，养成了良好的个人习惯。我的性格比较外向，喜爱交各种各样的挚友，在初中学遇到了许多挚友，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了很多东西。我自认为活
43、泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际实力、擅长沟通，来到高校我有了属于自己的人脉。我的爱好爱好广泛，喜爱上网、听音乐、间或嬉戏一下。2、个人优点：性格开朗，热忱乐观，做事仔细，有始有终，有责任感，有较强的语言表达实力，擅长与人沟通，能与人和谐相处。吃苦耐劳，有较强的环境适应实力。生活看法乐观向上，勤俭节约，意志坚决，勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探究，完善自己，养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际实力来追逐自己的目标。3、个人缺点：没有切合实际的学习安排，自控实力较差，简单受外界干扰，使自己不能按时完成安排;往往做事安排赶不上改变，马虎贪玩，做事不稳重，常常冲动，
44、急于求成，常常是欲速则不达;固执，又是过于主观，不够自信，简单羞涩;简单轻信别人，不够成熟;做事不够坚决迟疑不决。4、职业爱好：职业爱好是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力气职业爱好测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最相宜的活动情境并赐予最大的实力投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业爱好类型是属于社会型的(喜爱与人交往、不断结交新的挚友、善言谈、情愿教育别人。关切社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德入)。5、职业实力：职业实力是人们从事其职业的多种实力的综合。首先，我认为要具有良好的职业实
45、力就必需先具有良好的个人素养和心里素养，我的个人素养和心里素养良好。其次，良好的语言表达实力和沟通实力是衡量职业实力的重要标准，我认为自己具有较好的表达实力。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。6、职业价值观：我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作，能有亲人和挚友陪伴。不 大考虑社会地位及他人对自己的看法，尽力发挥自己的潜力，施展自己的本事，实现自我价值，并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门，也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规探讨及实际工
46、作。另外，也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放须要越来越多的行政管理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司特地要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景应当不错的。其次章：环境分析：1、家庭环境：生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，希望我能通过学习变更自己的生活现状。我从小较为独立，自理实力强，父母从不要求我根据他们规划的路途走，凡是自己能做确定的事从不予以干涉。都说家庭是孩子的第一任老师，虽然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我如何做人做事。2、学校环境：我校是培育人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区
47、的良好规划为我们的生活供应了特别好的条件。而且学校学习氛围很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们可以查阅各个方面的资料，从中吸取许多的学问。另外，我认为师资水平是一个学校发展的重要条件，我们学校的老师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学阅历，是经过严格选择聘请来的。相对优越和便利的教学资源为我们的专业基础的培育供应了条件。学校为我们供应了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的相识和自身实力素养的提升供应了一个广袤的平台。3、社会环境：由于我国正在向市场经济转型，因此，就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来，美国次贷危机已经波及全球，世界 经济正处在一个艰难的低迷时期，形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点，其中，本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分点;高职高专