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1、以奋斗者为本演讲稿以奋斗者为本演讲稿，我们奋斗的目的，主观上是为自己，客观上是为国家、为人民，以下的以奋斗者为本演讲稿范文，欢迎阅读参考。以奋斗者为本演讲稿作为易流一名员工，拜读了张总这篇文章感受颇深，这篇文章每字每句都表达了张总对公司每位员工殷切的期许，特别感谢张总供应这样一个沟通机会。首先对于最关键的因素是员工这句话我想谈一下我的感受。员工是工作在第一线的人，我们才是真真实切面对客户第一人，员工个人素养代表公司整体水平，可以毫不夸张的说，员工工作状态干脆影响公司经营状况，所以我们作为面对客户第一人应当把自己最好的状态、激情统统拿出来，让客户真实感受到这家公司是有活力的，是可以合作的，尽自己
2、最大努力让客户体会到我们在为他的公司负责。我们敏锐的视察力才可以为公司供应刚好的信息让领导层做出决策。然后对于张总阐述的奋斗者三层含义很是赞同。一个人必需先对自己负责，自己清晰须要什么才会有追求，才会努力拼搏。当自己对生活充溢了希望，才会把这样精神头带到工作当中。这个时候我们又该静下来想想，我，可以为公司带来什么。为公司着想前提我觉得是对公司的酷爱，有感恩的心，是这个公司给了我平台让我可以发挥自己的实力，实力越大责任越大,你有这个实力就应当肩负起使命，应当庆幸把握这个机会，不是每个人都有机会去体现自我价值的。接着是对第一：易流的奋斗者首先应当是对易流事业的肯定认同与忠诚,这句话谈下感受。整个社
3、会大踏步的发展让我们这些求职者有了更多的选择，最顽固思想还是去国企有保障，总觉得那样是只赚不赔的买卖，觉得民营企业不是稳定工作，但我想，不论在哪，只要能坚持下来并仔细努力的工作，不论什么平凡工作岗位上都会体现出不平凡的你。我们必需把公司为家概念记在脑子里，融在血液里，这样感觉我们是和公司是一体的，我们才会为之去奋斗。皮之不存，毛将何在 ,一个企业，犹如一个民族，当它强大时，它的人民就会扬眉吐气，神采奕奕;当它衰落时，人们可能只有暗自嗟叹。因此，应当把企业当成一种力气的源泉，生命的支撑，视企业如生命，与企业共命运。作为员工，我们应当多自我提高，多涉猎各方面学问，感谢公司供应工作平台，努力把握机会
4、，尽自己最大努力为公司献出绵薄之力，让我们为将来的世界级物流服务公司奋斗吧，与易流共进退共奋斗，诚祝公司稳步向前!以奋斗者为本演讲稿经过二十年左右的发展;公司由当时的几十人发展到现在的几千人;这么多年，我们始终在传承创业时简洁加勤奋的文化;但是随着开店越来越多、人员越来越多，以前很简洁的问题现在看起来也不简洁了。例如人才的甄选问题，当时几家店时，公司对每个人都是了解的，每个人对公司也是了解的;但是现在全国各个大中城市都是我们的店;我们的人分布在中国的每个角落，这个时候，仅用眼睛是看不清晰了;为此，我们始终在思索有没有一种简洁的方法，这种方法对内是公允的，对外是合理的，用时间来检测是可以持续的。
5、在不断的思索中我们总结并引用了华为的：以奋斗者为本文化;当然还有狼性文化、眼镜蛇文化等等;但今日或在将来的一段时间内，我们先学习、引进、推广、渗透以奋斗者为本的文化;什么样的人才是奋斗者;在我个人看来，奋斗者就是吃得苦、耐得烦、为了解决工作中的问题、为了解决客户的问题能静下心来思索，能用好的心情面对，能不急不缓的推动直至问题的解决的人;(例如门店人员通过有效的沟通，让客人认同公司、认同货品、购买货品;或举荐自己的挚友购买;)。以奋斗者为本。当然，用这个标准来衡量;我们有着许多家人是符合的、但我们做的还是远远不够的;虽然我们是本着解决问题而体现价值、建立自信与获得荣誉。但我们实际工作中同样的问题
6、还是在重复的发生着;为此，奋斗者自会持续奋斗;因为我们是奋斗者，因为我们执着、专业与全身心投入;我们就可以销售更多的货品，我们就可以有着更可观的收入;我们就可以更好的支持到家人或自我提升;公司也会以是不是奋斗者来综合评价;从而给出更多的发展机会及更合理的收入。以奋斗者为本将成为公司进行内部体系打造的根本性原则。将会在更多的人事政策上体现出来;例如近期营运部分的一系列政策调整;这点，我信任全部的家人都是能感受到的;在将来，我们会进行更多的调整，让我们的奋斗者可以享受到奋斗者本应享受到的回报与荣誉!团结起来;共同奋斗;这就是我们共同的目标!以奋斗者为本演讲稿以客户为中心，以奋斗者为本任总在市场部年
7、中大会上的讲话纪要逐步加深理解以客户为中心，以奋斗者为本的企业文化任总在市场部年中大会上的讲话纪要二十年来，我们在研发、市场、服务、供应、财经管理、监控审计、员工的思想教化等方面均取得了较大的成果。我们已在全球化竞争中奠定下了基础，我们正在走向提高科学管理实力，提高运行效率，合理降低内部成本，适度改善酬劳与考核机制，促进新生的优秀干部快速成长的道路上。但以什么为我们工作的纲，以什么为我们战略调整的方向呢?我们在经验长期艰难曲折的历程中，悟出了以客户为中心，以奋斗者为本的文化，这是我们一切工作的魂。我们要深刻地相识它，理解它。一、坚持以为客户服好务，作为我们一切工作的指导方针二十年来，我们由于生
8、存压力，在工作中自觉不自觉地建立了以客户为中心的价值观。应客户的需求开发一些产品，如接入服务器、商业网、校内网，因为那时客户须要一些独特的业务来提升他们的竞争力。不以客户需求为中心，他们就不买我们小公司的货，我们就无米下锅，我们被迫接近了真理。但我们并没有真正相识它的重要性，没有相识它是唯一的原则，因而对真理的追求是不坚决的、漂移的。在90年头的后期，公司摆脱逆境后，自我价值起先膨胀，曾以自我为中心过。我们那时经常对客户说，他们应当做什么，不做什么，我们有什么好东西，你们应当怎么用。例如，在NGN的推介过程中，我们曾以自己的技术路标，反复去劝服运营商，而听不进运营商的需求，最终导致在中国选型，
9、我们被淘汰出局，连一次试验机会都不给。历经千难万苦，我们恳求以坂田的基地为试验局的要求，都苦苦不得批准。我们知道我们错了，我们从自我批判中整改，大力提倡从泥坑中爬起来的人就是圣人的自我批判文化。我们聚集了优势资源，争分夺秒地追逐。我们赶上来了，现在软交换占世界市场40%，为世界第一。公司正在迈向新的管理高度，以什么来确定我们的组织、流程、干部的发展方向呢?以什么作为工作成果的标尺呢?我们要以为客户供应有效服务，来作为我们工作的方向，作为价值评价的标尺，当然是包括了干脆价值与间接价值。不能为客户创建价值的部门为多余部门，不能为客户创建价值的流程为多余流程，不能为客户创建价值的人为多余的人，不管他
10、多么辛苦，或许他花在内部公关上的力气也是很大的，但他还是要被精简的。这样我们的组织效率肯定会有提高，并干脆产生相关员工的利益。因此，各级领导在变革自己的流程与组织时，要区分哪些是繁琐哲学，哪些是形式主义，哪些是教条，哪些是合理必需。二、为什么是以奋斗者为本我们奋斗的目的，主观上是为自己，客观上是为国家、为人民。但主、客观的统一的确是通过为客户服务来实现的。没有为客户服务，主、客观都是空的。当然奋斗者包含了投资者及工作者。什么叫奋斗，为客户创建价值的任何微小活动，以及在劳动的打算过程(例如上学、学徒)中，为充溢提高自己而作的努力，均叫奋斗，否则，再苦再累也不叫奋斗。企业的目的非常明确，是使自己具
11、有竞争力，能赢得客户的信任，在市场上能存活下来。要为客户服好务，就要选拔优秀的员工，而且这些优秀员工必需要奋斗。要使奋斗可以持续发展，必需使奋斗者得到合理的回报，并保持长期的健康。但是，无限制的拔高奋斗者的利益，就会使内部运作出现高成本，就会被客户抛弃，就会在竞争中落败，最终反而会使奋斗者无家可归。这种不能持续的爱，不是真爱。合理、适度、许久，将是我们人力资源政策的长期方针。我们在家里，都看到妈妈不愿在锅里多放一碗米，宁可看着孩子饥肠辘辘的眼睛。因为要考虑到青黄不接，无米下锅，会危及生命，这样的妈妈就是好妈妈。有些不会过日子的妈妈，丰收了就大吃大喝，灾荒了就不知如何存活。我们人力资源政策也必需
12、是这样的。以客户为中心，以奋斗者为本是两个冲突的对立体，它就构成了企业的平衡。难以驾驭的灰度，妥协，考验全部的管理者三、开放、妥协、灰度开放、妥协、灰度是华为文化的精髓，也是一个领导者的风范。一个不开放的文化，就不会努力地吸取别人的优点，渐渐就会被边缘化，是没有出路的。一个不开放的组织，迟早也会成为一潭僵水的。我们无论在产品开发上，还是销售服务、供应管理、财务管理，都要开放地吸引别人的好东西，不要故步自封，不要过多的强调自我。创新是站在别人的肩膀上前进的，同时像海绵一样不断吸取别人的优秀成果，而并非是封闭起来的自主创新。与中华文化齐名的，古罗马、古巴比伦已经荡然无存了。中华文化之所以活到今日，
13、与其兼收并蓄的包涵性是有关的。今日我们所说的中华文化，早已不是原教旨的孔孟文化了，几千年来已被人们不断诠释，早已近代化、现代化了。中华文化也是开放的文化，我们不能自己封闭它。向一切人学习，应当是华为文化的一个特色，华为开放就能永存，不开放就会昙花一现。我们在前进的路上，随着时间、空间的改变，必要的妥协是重要的。没有宽容就没有妥协;没有妥协，就没有灰度;不能依据不同的时间、空间，驾驭肯定的灰度，就难有合理审时度势的正确决策。开放、妥协的关键是如何驾驭好灰度。四、有效地提高管理效率，是企业的唯一出路客户的本能就是选择质量好、服务好、价格低的产品。而这个世界又存在众多竞争对手，我们质量不好，服务不好
14、，就不探讨了，必是死亡一条路。假如质量好、服务好、但成本比别人高，我们可以忍受以同样的价格卖一段时间，但不能长久。因为长期消耗会使我们消耗殆尽，肝硬化了，如何前进。在互联网时代，技术进步比较简单，而管理进步比较难，难就难在管理的变革，触及的都是人的利益。因此企业间的竞争，说穿了是管理竞争。假如对方是持续不断的管理进步，而我们不改进的话，就必定衰亡了。我们要想在竞争中保持活力，就要在管理上改进，首先要去除不必要的重复劳动;在监控有效的状况下，缩短流程，削减审批环节;要严格地确定流程责任制，充分调动中下层必需担当责任，在职权范围内正确刚好决策;把不能担当责任，不敢担当责任的干部，调整到操作岗位上去
15、;把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来;要去除论资排辈，把责任心、实力、品德以及人际沟通实力、团队组织协调实力，作为选拔干部的导向。五、铁军是打出来的，兵是爱出来的古往今来凡能打仗的部队，无一例外，都是长官疼惜士兵，不然就不会有士为知己者死。最近网上曲解了华为的狼文化、床垫文化。床垫不是文化，文化是可以传承的，床垫只是一个睡午觉的工具，它不能传承。其他公司睡午觉或许不用床垫，因此床垫文化没有推广的价值，也不肯定须要批判。我们没有提出过狼文化，我们最早提出的是一个狼狈组织安排，是针对办事处的组织建设的，是从狼与狈的生理行为归纳出来的。狼有敏锐的嗅觉，团队合作的精神，以及不屈不挠的坚持。而
16、狈特别聪慧，因为个子小，前腿短，在进攻时是不能独立作战的，因而它跳动时是抱紧狼的后部，一起跳动。就像舵一样的操控狼的进攻方向。狈很聪慧，很有策划实力，以及很细心，它就是市场的后方平台，帮助做标书、网规、行政服务。我们做市场肯定要有方向感，这就是嗅觉;以及大家一起干，这就是狼群的团队合作;要不屈不挠。不要一遇到困难就打退堂鼓，世界上的事情没有这么简单，否则就会有千亿个Cisco。狼与狈是对立统一的案例，单提狼文化，或许会曲解了狼狈的合作精神。而且不要一提这种合作精神，就理解为加班加点，拼大力，出薄命。那样太笨，不聪慧，怎么可以与狼狈相比。我们的企业文化，绝不是让各级干部又凶又恶，我们也不支持把这
17、些人选拔进各级管理团队。文化是给大家供应了一个精髓，供应了一个合作的向心力 ，供应了一种人际相处的价值观，这种价值观是须要人们心悦诚服。又凶又恶的人是实力不足的表现，是靠威历来撑住自己的懦弱，这种干部破坏了华为文化的形象，这种人不是真有本领，我们要刚好更换。我们强调奋斗，并不是逼迫员工，员工只须要在法律的框架下，尽职尽责工作就行。我们是用选拔干部的标准，来牵引组织进步，达不到这种标准，甚至不愿达到这种标准的人可以做员工。他们是否可以持续在这个岗位的判别条件，是他们贡献是否大于成本。我们各级干部去组织员工实践任务时，要以身作则，正人先正己。要关爱员工，关切他的实力成长，工作协调的困难，同时，也可
18、以适当的关怀他的生活。你都对别人不好，别人凭什么为你卖力。员工也要理解公司的难处。公司已经建立了良好的薪酬嘉奖制度，建立了完善优厚的社保、医保、意外损害保，及各种有益于员工的文体活动，我们各级干部要不断宣扬这些好的机制，并落实它。员工在不断优化的制度环境中，应当有一种满意感，不要期望无限制地去拔高它。员工在网上发牢骚，要自我适度限制，牢骚太盛防肠断，烧多了，社会对公司误会了，就麻烦多了，公司被拖垮了，你再骂谁去。就业是双方自由选择的，不喜爱华为，还有很多好的公司，你都有选择的机会。六、胜则举杯相庆，败则拚死相救，是跨团队的文化管理，要接着发扬光大我们是小公司时，提出了胜则举杯相庆，败则拼死相救
19、的口号，那时大多出于精神。而我们这时接着强化这个口号的目的，是希望打破流程中的部门墙。现在行政管理团队的权力太大，而流程Owner的权力太小，致使一个一个部门墙，越积越厚。这样无形中增加了较大的成本，使竞争力减弱。我们要用制度来保证这种精神传承，要让为全流程做出贡献的人，按贡献共享到成果。团结起来、共同奋斗。这就是我们的目标。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页