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1、绩效管理办法一、考核体系1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。2、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。3、行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程二、评价结果1、对各项考核内容评分一律100分，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评
2、级。Y行为考核成绩Y行为考核成绩（A、B、C、D区）。共同资源、两核部门 各部门、各项目部、各工种ACBADBDCX目标考核成绩X目标考核成绩共同资源、两核部门A区B区C区D区各部门、各项目部、各工种A区C区B区D区说明远超过工作要求超等的绩效具有超凡的工作能力工作态度极佳有可能提升到上一级别胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足有良好的工作态度和工作热情需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足取得良好的工作业绩具有工作所需的能力需进一步完善自己需要调整自身的工作态度，提高工作热情勉强完成或不能完成交付的
3、工作，需要监督其工作偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足不得不考虑降职或转入其他部门或辞退三、绩效结果的应用1、记入员工人事档案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发放，年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。2、对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。流程图：制订工作计划、工作目标，确定考评标准员工定期填写工作记录，进行自我评价；直接主管填写意见员工填写工作总结进行考核面谈填写季度目标考核表填写行为评价内容和考评标准考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配进行工作行为评价（季度）