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1、2021员工的激励策划方案模版2021员工的激励策划方案模版1 一、激励原则 1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2、公允公开原则：全部执行人员和标准制定、审核人员必需公允、公正、公开。 3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 二、薪酬激励模式 1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 实际收入=总收入扣除项目。 绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 2、薪酬模
2、式说明 绩效奖金：公司销售业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赐予肯定的补助。 销售奖金：依据区域销售业绩赐予的一种激励奖金。 渠道奖金：依据销售区域内的渠道管理业绩赐予的一种激励奖金 设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式激励区域经理提高工作主动性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：
3、7：1。 三、基本工资 1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。 岗位工资：岗位工资是依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50%。 工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄)，激励员工长期、稳定地为企业工作。 2、基本工资管理规定 基本工资调整：依据
4、公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要依据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则依据公司薪酬制度规定。 岗位工资管理：根据公司薪酬制度有关规定，员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级;对于岗位变动的，依据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 四、绩效奖金 1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金销售达成率 2、公式说明 基准奖金：公司规定的固定值。 销售达成率：(销售达成率=实际销售额
5、/目标销售额_100%)，在肯定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为0200%，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。 目标销售额：是在对市场销售状况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。 3、渠道奖金计算公式 A、渠道奖金(A模式)=基准奖金(终端增长率+平均销售率)2 B、渠道奖金(B模式)=基准奖金(终端淘汰率+平均销售率)2 4、A模式说明 基准奖金：同上公式。
6、终端增长率：(终端增长率=实际新增终端数量目标新增终端数量_%)，指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为0200%，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。 实际新增终端数量：(新增终端数量=新建终端数量终端淘汰数量)，终端数量应当是经过备案的终端。 目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量确定。 平均销售率：(平均销售率=终端实际平均销量终端目标平均销量_%)，指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率;平均销售率的区间为0
7、200%，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。 终端实际平均销量：终端实际平均销量=(N个终端实际销量)N，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。 终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来确定。 5、B模式说明 基准奖金：同上公式。 终端淘汰率：(终端淘汰率=终端实际淘汰率终端目标淘汰率)，指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为0200%，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。 终端实际淘汰率：终端实际淘汰率=(终端淘汰量
8、/原有终端数量)_%终端目标淘汰率，终端数量应当是经过备案的终端。 终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。 平均销售率：同A模式。 6、A、B模式适用对象及选择 A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。 B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。 A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般状况下只能选择其一;如须要两种模式同时运用，须经营销总监同意，并且须要乘一个系数。A模式：渠道奖=基准奖金(终端增长率+平均销售率)2k/N;B模式：渠道奖=基准奖金(终端淘汰率+平均销售率)
9、2(Nk)/N;K指新产品数，N指产品总数。 7、基准奖金 基准奖金说明：是在兼顾效益与公允的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。 基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。 调整周期：基准奖金在肯定时期内具有肯定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。 五、绩效考核 1、考核说明 考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。 月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公允的原则将上月度营销考核成果汇合整理。月度考核
10、实行只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。 年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公允的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核实行只奖不罚原则，重奖优秀者，激励上进者。 2、考核指标 (1)销售指标 销售指标=(销售额目标销售额)100% (2)渠道指标 渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量目标新增终端数量)100% 渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率终端目标淘汰率)100% 渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量目标新增终端数量+终端实际淘汰率终端目标淘汰率)2100% (3)管理指标 由市场部拟定详细管理考核
11、标准。 (4)雷区激励标准 考核指标说明 指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。 模式选择：由全国经理确定，一般状况下只能选择其一;如须要两种模式同时运用，须经营销总监同意。 渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场;渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。 (5)考核成果的计算 月度计算 当各考核指标均及格时，考核成果=(销售指标完成率50%+渠道指标完成率40%+管理得分_10%)。 如有考核指标不及格的，考核成果不计算不及格的得分;如有两项
12、不及格的，全部成果为零。 考核指标及格线为60。 年度计算 年度考核成果=各月平均值_60%+年度考核_40% (6)考核管理及规定 特殊说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权干脆下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有确定权，经过连续三次调岗后仍不合格者干脆淘汰。 月度考核奖罚：月度考核实行只罚不奖，对于严峻不达标者干脆淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。 年度考核奖罚：年度考核实行重奖优秀者，激励进步者，不奖不罚一般者。将提取管理奖金的70%嘉奖10%的优秀者，奖金的30%嘉奖30%的进步者，其余的将
13、没有奖金。 考核纪律：考核人员要本着公正、公允、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并赐予记过处分，情节严峻者作开除处理。 申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公允，可以向干脆上级或上上级予以状况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。 六、费用与津贴 津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴(长途车费、公司来回车费和住宿费用不再此考虑)。 津贴补贴规定：销售人员出差每天赐予肯定补贴，但必需在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。 七、薪酬计发 1、薪酬计发依据 基本工资：主要以佳的美薪酬制度和国
14、内部销售人员基本工资表的规定为依据，再依据佳的美考勤制度来详细计算发放金额。 绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。 津贴补助：以营销中心的国内部差旅及相关费用管理规定为主要依据。 2、薪酬计发时间 绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成果呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。 计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。 基本工资：根据佳的美薪酬制度规定，每月1516日发放上月工资。 绩效奖金：由公司财务部每月2022日发放上月绩效奖金。 津贴补助：除报销部分，
15、由财务部每月2022日发放上月津贴补助。 3、奖金发放标准 月度发放标准：月度发放金额=(月度实际绩效奖金扣除违规惩罚款项)_90%。 发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见销售人员管理奖管理规定。 八、薪酬调整及异样 1、新进人员：依据考勤制度规定，公式为“基本工资/26_出勤天数+绩效奖金_90%”。 2、离职员工：依据考勤制度规定，公式为“基本工资/26_出勤天数+绩效奖金_90%扣款”。 3、试用转正：依据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。 4、岗位异动：依据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。 5、职位晋升：依
16、据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，起先实行新的薪酬标准。 6、其他状况：特别状况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。 7、薪资计发规定： 金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。 支薪异样说明：因不行抗拒缘由而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。 薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如须要代领，必需由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。 2021员工的激励策划方案模版2 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看
17、这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作看法。“表不正，不行求直影。”要让员工充溢激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的仿照对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热忱引燃员工的热忱 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向肯定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着剧烈的激励作用。管理者通过设置
18、适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的主动性。 10、让员工对企业前途充溢信念 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到详细而清楚 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参加目标的制定工作 18、避开“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有主动性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不行能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作实力，更可以极大地激发起下属的主动性和主子翁精神
19、。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的主动性 22、“重要任务”更能激发起工作热忱 23、打算充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理限制相结合 四、敬重激励 给人尊严远赛过给人金钱 敬重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以敬重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更长久、更有效。可以说，敬重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、敬重是有效的零成本激励 29、懂得敬重可得“
20、圣贤归” 30、对有真本领的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、敬重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用恳求的语气下吩咐 34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、敬重特性即是爱护创建性 38、敬重下属的个人爱好和爱好 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热忱，激励他们为企业主动工作有着特殊的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热忱的法宝 30、沟通带来理解，理解
21、带来合作 41、建立完善的内部沟通机制 42、消退沟通障碍，确保信息共享 43、擅长找寻沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤 45、与下属谈话要留意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥当处理埋怨 48、引导部属之间绽开充分沟通 六、信任激励 诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应当要肝胆相照。你在哪个方面信任他，事实上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗? 49、信任是启动主动性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信任
22、52、信任年轻人，开拓新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的14种方法 55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、暖和和友好，获得平安感，更能化为启动员工主动性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、宽恕别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易折服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
23、63、善待“异己”可快速“收拢”人心 64、容许失败就等于激励创新 65、要能容人之短、用人所长 66、敢于容人之长更显得自己高超 八、赞美激励 效果奇妙的零成本激励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和确定。赞美是一种特别有效而且不行思议的推动力气，它能给予人一种主动向上的力气，能够极大地激发人对事物的热忱。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。 67、最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人 69、用观赏的眼光找寻下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发觉美 71、摆脱偏见，使赞扬公允公正 72、赞美到点上才会有良好的效果 73、
24、当众赞美下属时要留意方式 74、对新老员工的赞美要有区分 九、情感谢励 让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否胜利，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴难过的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、折服了“心”就能限制住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不行放过雪中送炭的机会 81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，留意一些小事 83、将关爱之情带到
25、下属的家中 十、竞争激励 增加组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种主动的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的主动性、主动性、创建性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨间或在工作中打个赌 86、让员工恒久处于竞争状态 87、建立竞争机制的3个关键点 88、活力与创建力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避开恶性竞争 十一、文化激励 用企业文化熏陶出好员工 企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的
26、目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝合功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有骄傲感和荣誉感的优秀员工。 92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是许久而深层次的激励 94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力 96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点 98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化 十二、惩戒激励 不得不为的反面激励方式 惩戒的作用不仅在于教化其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却
27、不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决全部的问题。 100、没有规则也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义 102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩处时不要打击面过大 106、惩处要把握时机、留意方式 107、惩处与“怀柔”相结合更具激励效果 108、少一点惩处，多一些激励 2021员工的激励策划方案模版3 一、 背景 1、 20_年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升; 2、 集团和有些分院员工凝合力较低，人心涣散状况较严峻 3、 集团及各分院经营目标达
28、标率较低，中、高层管理人员流淌快。 二、 目的： 依据集团上市规划，公司必需具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必需运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作主动性和潜力，建立起一支激-情昂扬、充溢活力、稳定高效的公司团队，为胜利上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想： (一) 激励理念 1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，确定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想方法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方
29、式就是供应三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业志向、企业精神、核心理念与价值观。 (二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系 2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立酬劳激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 (1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本6001002=120000元)。 (2) 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 (3) 培训:季度培训需求分析，并依据培训需求调查每
30、月制定培训安排。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 (1) 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感;增加每个员工工作的挑战性。 2) 探讨证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权 力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工“迷途”时赐予支持和指导。 3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 (2) 分院业绩竞赛 1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
31、 2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成果和贡献，能更有可比性和劝服力地激励员工的进取心。 (3) 目标任务沟通 1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工精彩完成工作供应信息。 2) 这些信息包括公司的整体目标任务，须要专业部门完成的工作及员工个人必需着重解决的详细问题。 3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(探讨是否符合实际状况)，以及须要各部门完成的工作。 4) 各部门每月经营分析会的其次天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必需着重解决的详细问题。 (4) 表扬和
32、嘉奖员工 1) 当员工精彩完成工作或业绩时，直属上司当面表示庆贺。这种庆贺要刚好，要说得详细。 2) 假如不能亲自表示庆贺，经理应当写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的庆贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会长久一些。 3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要刚好让团队知道他们的工作相当精彩就行了。 4) 经理还应当公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。有些经理喜爱私下赞扬、公开指责。事实上恰恰相反，只有公开赞扬、私下指责。才更能激励员工。 对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮助他们建立信念，赐予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并
33、赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好的表现。 5) 只重结果，不重过程。 管理者在对员工进行激励时，应当激励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简洁的工作困难化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获得表扬。从公司角度而言，公司更须要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应当激励员工用最简洁的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。 (5) 将绩效评估和员工发展紧密结合 将工作看法、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、 机会激励 (1
34、) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理依据员工的工作技能，把员工支配到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培育后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。 (2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。 (3) 商学院制定和实施培训安排，增加员工学习的机会。 (二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、 给予员工工作崇高的使命 (1) 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 (2
35、) 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“挽救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高很多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份劳碌的工作。 2、 用企业愿景激励员工 (1) 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就似乎是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。 (2) 假如企业的发展目标很清楚，每个阶段的发展步骤很有安排，而且这些都很明确很清楚地告知员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会胜利的，企业的胜利会带来他们个人的胜利。如此，员工才会勇往直前，
36、因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。 (三) 构造公司内部人文环境 1、 关怀激励。 (1) 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经验、特长、特性、表现;此外，还要对其他一些状况心中有数，即工作状况有数、身体状况有数、学习状况有数、爱好特长有数、社会关系有数。 (2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满意。这会大大调动员工的主动性。 (3) 员工过生日，公司要表示庆贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。 (4) 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。 2、 团结协作氛围激
37、励 公司内部激励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消逝! 3、 领导行为激励 (1) 一个好的领导行为能给员工带来信念和力气，激励员工朝着既定的目标前进。 (2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经验、技能等方面，而严于律己、领先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。 4、 集体荣誉激励 (1) 公司每年通过绩效考核，都要评比一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门(分院)称号”。 (2) 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分) 员工进行介绍，同时要张
38、贴员工的照片。 (3) 通过赐予集体荣誉，培育集体意识，从而产生骄傲感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力气。 5、 年终激励 每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精致包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝愿和签名。 6、 外出巡游 每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增加员工的团结协作精神。 (四) 把员工视为“伙伴” 1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将_全部员工团结起来，将整体 利益置于个人利益之上，共同推动_向前发展。 2、 “员工是伙伴”这一政策详细分为二个安排： (1) 利润共享安排 1) 员工工资每年在_工作满一年的员工都有资格共享公
39、司当年的利润。 2) 每年年末每位员工应共享的利润= (本人当年绩效考核的得分/100)应分得的利润 3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。 (2) 经营管理人员持股安排 1) 在目前公司还没有上市的状况下，依据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工共享一部分股份。 2) 等公司上市后，全部员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。 2021员工的激励策划方案模版4 针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。 一、目标激励 由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责
40、，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖(金钱、礼品、口头表扬或言语激励)。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。 此措施可能达成的效果：1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。 二、参加激励 对于某些不涉及公司原则的问题确定时(如食堂服务、饭菜质量、某些协助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可选择12名员工参加探讨，听取员工看法。 此
41、措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增加工作专心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公允及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的看法相对实际杜绝纸上谈兵。 三、评比优秀员工 公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作看法、出勤状况等。从员工中选择出23名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予必需的物质嘉奖。(以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放)但要留意评比的公允性，否则会起反效果。 此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激
42、励结合的方式可提升员工专心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作专心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理激励会增加员工工作热忱。 五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的娴熟工跳槽。 六、企业文化激励 透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广袤的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合