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1、员工绩效考核方案模板5篇员工绩效考核方案模板1 一、目的： 提升团队整体管理水平和期末成果;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责随意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习实力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。 二、范围: 厚德队全体人员 三、考核内容: 每个队员的基础分为100分, 依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成果的参考标准。 1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 2、每次课后作业的完成质量 3、各个成员参与活动的主动性 四、绩效考核评分标准： 五、绩效之评定： 1、绩效
2、考核评分标准待全体成员通过后，即可生效; 2、须要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的状况; 3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。 审核：厚德队全部成员 通过时间： 年 月 日 员工绩效考核方案模板2 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组
3、成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合探讨员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。 1、工作业绩考评资料：即20_年度目标管理考核方法。 2、综合表现考评资料。主要考核员工工作看法(15%)、工作本领(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创建性(15%)、组织纪律(
4、15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，干脆上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86. 五、相关事项规定： (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方
5、面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司探讨适当计发年终考评奖，并确定详细金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司探讨，可赐予必需的嘉奖金额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司探讨确定，可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创建较大的干脆或间接效益的员工，由总经理确定赐予必需的嘉奖。 六、时间支配： (一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。 (二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 七、其他事项。 (一)各员工在对一年来的工作进行仔细总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，
6、对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。 (二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、仔细负责的看法，照实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。 员工绩效考核方案模板3 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以
7、调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况; 季
8、考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况; 全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导实力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务实力、组织实力 (3) 勤：责任心、工作看法、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，
9、委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇
10、总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考
11、核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定
12、发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。 员工绩效考核方案模板4 为了客观评价教职工的德、能、勤、绩，不断提高教职工的思想政治素养和业务素养，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，依据上级年度考核的有关文件精神，结合我校实际，现就我校教职工考核工作作如下方案： 一、考核对象：全校在职在岗人员(副科以上干部由县组织部门考核)。 二、考核类别：考核分专任老师、音体美信息等实践类老师、教辅人员三种类
13、别进行。 三、考核等级及考核原则： 1.考核等级与比例：考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。 2.考核原则：全面精确、客观公正。 四、考核结果适用： 1.专任老师连续三年年度考核居后三名，实践类老师连续三年年度考核居最终一名，教辅人员连续三年年度考核居后二名者，在校内待岗，或由学校提议教化局调离茶陵一中。 2.年度考核优秀人员发奖金500元或400元(其中举荐为上级优秀的发500元，学校先进工作者发奖金400元)，合格人员发奖金200元，考核结果处于各类别后5%的不发奖金。 3.年度考核立功人员发奖金600元(立
14、功人员在连续三年考核为优秀的人员中产生) 注：以上奖金不重叠，取最高项。 五、考核资料及考核方法：主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，详细考核资料，权重及指标如下： 专任老师考核标准 (一)师德(10分) 1、师德规范(5分)：全部参加考核人员，均须依法执教，严谨冶学，酷爱学校;安心本职工作，团结同志，不挑拨是非;关切爱惜学生，不体罚或变相体罚学生;无作奸犯科行为。凡有违法行为;作风不正派，影响恶劣;不担当学校安排的任务，不听从学校的工作支配;严峻违反学校规章制度，经指责教化不改者年度考核均为不合格。 2、政治学习(5分)：老师要进取参与各级各类行政主管部门和学校组织的政治学习，要有政治理论学
15、习笔记，有笔记的记5分，无笔记的记0分。 (二)评议：(30分) (1)学校核心组评议(10分)：由办公室统一设计考评表格。由校长室组织校极行政、处室主任、年级主任对全部老师从工作看法、工作任务接收及完成情景、爱岗敬业精神等方面进行评议。考评分三等：一等30%，记10分，二等60%，记8分;三等10%，记5分。 (2)学生评议(10分)：由教务处统一设计学生评价表。由校长室指定考评班子从每班抽取20位学生对科任老师进行考评。考评分“满足、基本满足、不满足”三个等次，每“满足”票记0.5分，每“基本满足”票记0.35分，每“不满足”票记0分。 (3)年级组评议(10分)。由年级组组织本组老师进行
16、互评。考评分三等：一等30%，记10分;二等60%，记8分;三等10%，记5分。 (三)出勤：(10分) (1)出满勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)旷课：每旷课一节扣3分;(5)上课每迟到、早退一次扣0.5分以上。(6)学校规定的全部活动(政治学习、教研活动、会议升降旗及其他团体活动)每缺席一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分，请假扣0.1分。 说明：婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣。 (四)、教学成果：(35分) 以学校组织的各年级统考或联考成果得出的老师考核分数为依据，凡一年的考核分数总和为同年级一等(25%)者
17、记35分，二等(55%)者记30分，三等(15%)者记25分，四等(5%)者记20分。(高三老师平常考核分数占一半，高考考核分数占一半) (五)教研教改(20分) (1)论文水平(6分)：在国家级、省级和市级正式刊物发表的文章，分别计6分，4分，2分。在国家级教化行政部门正式获一等奖、二等奖、三等奖的论文，分别记4分、3分、2分，省级获奖论文分别记3分、2分、1分，市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。 (2)教学竞赛与公开课(6分)：凡参与校、县、市、省级及省级以上等公开课分别记1、2、3、4分，在省级及省级以上、市级、县级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分，获二等奖分别计
18、5、4、3、2分，获三等奖分别计4、3、2、1分。 (3)课题探讨(4分)：参与省级以上课题并获奖者计4分，市级获奖课题计2分，其余计1分。 (4)指导学生(4分)：参与国家、省、市教化主管部门和业务部门举办的各类竞赛获一等奖的指导老师每人次分别得4、3、2分(获奖每降一个等次分别降0.5分);被指导的学生作品发表文章在国家、省、市刊物的，指导老师每人次得3、2、1分。 (六)业务学习(15分) (1)接着教化(5分)：老师要进取参与各级各类行政主管部门和学校组织的业务学习，要有业务学习笔记，业务学习笔记被年度考核小组认定为“优秀”的记5分，“良好”的记3分，“一般”的记1分，无业务学习笔记的
19、记0分。 (2)专业学问考试(10分)：由学校组织所由专任老师进行业务考试，依据业务考试成果同学科分A、B、C等，A等30%，记10分，B等60%，记8分，C等10%，记6分。无特别情景缺考者记0分，有特别情景请假未参与者记6分。男老师50岁以上，女老师45岁以上，记分往上一等套。 (七)教学常规(20分) (1)上交各种安排、总结(5分)：每缺一次扣1分，扣完为止。 (2)教学检查(10分)：以教务处组织的教学检查结果为依据，其中教案5分，凡被评为优秀教案的记5分，其他全部贴合要求的教案记3分，假如有缺教案的，每缺一个教案扣1分，扣完为止;另外作业5分，作业没有到达规定的次数，每少一次扣1分
20、，扣完为止。 (3)听课笔记(5分)：老师必需完成学校规定的听课任务，每少听一节扣0.5分，扣完为止。 (八)各类荣誉(5分) 本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀老师、优秀班主任等称号，得5分;本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀老师、优秀班主任等称号者，得3分;本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀老师、优秀班主任等称号者，得2分。 说明：同一年度多级表彰，均不重复计分，只取最高。 (九)管理工作(5分)：担当行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分，每担当一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。 员工绩效
21、考核方案模板5 _公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院找寻目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。_公司的组织构架较为简洁，市场部和管理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况干脆关系_公司组织目标的完成状况。_公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意_公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。 一、案例分析 (一)_公司运
22、作模式的特别性 _公司市场部、管理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、管理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们探讨和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开;管理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的部分。
23、假如根据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。 (二)员工工资行业竞争力状况 _公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 (三)人力资源管理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，_公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。 目前与_公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合
24、适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解接受集团低成本扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般须要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院管理政策不同须要学习和探讨，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判实力，能很好的驾驭谈判的尺度，事实上是须要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团成本的奢侈和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更须要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二
25、、对_公司绩效考核方案设计的建议 (一)核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、管理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分可分为可控与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个困难的博弈过程，对该过程进行详细考核成本较大，可干脆对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的主动性;另一方面可以节约公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定
26、合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的主动性，集团将来的可能收益越大。_公司的绩效考核方案 管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理询问部成本限制状况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工主动性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创建了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司创建利润，
27、则是得不到任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠()，而影响到公司整体目标的实现。 因为员工平常的工作努力程度确定了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在找寻目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度干脆确定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就 会打消员工平常工作的主动性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特别重要的。 公司的
28、管理询问部也同样，管理询问部举办培训班是要做大量平常的打算工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础;同时，管理询问部的收集卫生行业政策，探讨对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。 假如最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，事实上这是一个比较低的水平。 所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了一样，也使公司在没有选择到签定合同的医院
29、、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的主动性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和管理询问部的员工进行平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进行绩效管理。 (二)公司其他部门的考核方法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作
30、目标、工作结果、工作看法和员工实力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作看法。 依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和管理询问部供应支持和服务的部门，市场部和管理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和管理询问部供应的支持和服务状况在部门间安排。这样市场部和管理询问部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，
31、可以重新定位本方法。 (三)详细考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行激励的本意。 员工月工资=员工现有工资 员工现有工资绩效工资浮动比例员工平常绩效考核分数 (四)年终奖金发放方法 1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行嘉奖。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，运用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2嘉奖标准如下： (1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定
32、合同可以获得奖金10万元。 (2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案 (3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20。 3.3该利润公司各部门内部安排方法 假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度
33、和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排部分的奖金。 (五)绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的看法进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成果，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 (六)绩效考核载体 绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈刚好了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部刚好跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。 员工绩效考核方案模板5篇