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1、如何做好绩效考核工作心得体会如何做好绩效考核工作心得体会1 最近，领导要求草拟一个关于稿件的绩效管理方法。在思索和制定方法的过程中，熬炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深化的相识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家共享。 首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采纳绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。赶鸭子上轿的做法也是不行取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件嘉奖措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的嘉奖，
2、这样可以激励员工努力改善自己的绩效成果而努力。 其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以驾驭员工的整体绩效，另一方面还可以激励员提高学习热忱和适应性。 再次，在制定绩效管理的时候还应当多征求员工看法，使他们都能参加到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触心情，二来员工以管理制
3、定者的身份参加其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而仔细遵守执行。 最终，绩效安排完成之后如何让员工始终保持执行的主动性，将执行变为自己的职业习惯，这就须要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是根据安排做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者实行加分的嘉奖，对不执行者进行扣分的惩处，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。 绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝合力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经验了没有水的苦痛后，相识到现阶段发挥团队的力气更重要。 总之，绩效管理体系必需有详细明确的目标，也就是真正搞清晰“绩效管理为什么
4、”的时候，才能发挥真正的作用。 如何做好绩效考核工作心得体会2 最近，领导要求草拟一个关于稿件的绩效管理方法。在思索和制定方法的过程中，熬炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深化的相识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家共享。 首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采纳绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。赶鸭子上轿的做法也是不行取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件嘉奖措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的嘉
5、奖，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成果而努力。 其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核 如何做好绩效考核工作心得体会3 10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，相识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际平安演练，实践绩效管
6、理的方法和技巧。 特殊是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确详细事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着特别重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一样，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲解并描述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的相识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全
7、体员工的工作主动性和工作责任心。 从今，通过绩效管理培训课程的了解，变更了以前对绩效管理相识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必需做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。 如何做好绩效考核工作心得体会4 1、将工作以安排形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有安排性、阶段性; 2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加主动主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、协作更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高; 3、绩效考核分数与工资
8、干脆挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公允，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事; 4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一样，对公司文化更加认同; 不足： 1、前期宣扬不够、打算工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在肯定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效嘉奖，有罚没有奖，第一个月就感觉不公允，那么我完全可以做满80分，其他的下月再接着; 2、对于安排“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分体现在绩效考核成果上，eg.:
9、对外客户，存在客观的不行调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不协作，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公允，对内客户基本都是可以完成的，在制定安排时应当考虑这个问题，在对结果进行评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程忽视不计与企业提倡人性化管理相违反，而且对员工主动性肯定程度上是存在打击的; 3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着眼于客观公正，对不行抗因素有一个界定; 4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发; 5、一线员工仍持肯定的怀疑看法和抵触心情，还需进行磨合，现在推行绩效考核简单产生不稳定因素。 遵化对于工作擅长积累、总结阅历和不足
10、，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改进，充分体现了发扬开放共享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有开放共享才能让全公司共同进退，共同提高! 如何做好绩效考核工作心得体会5 绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。 推行绩效管理，要讲究科学，企业须要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际须要
11、，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是一模一样的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需全部部门共同参加，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应当重视。 一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的冲突同时也无法避开。我局自上而下统一推行了以KPI为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为KPI，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太
12、多，但是指标少了又无法覆盖工作的全部内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的协作，而别的部门的协作工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。假如都考核，就会发觉考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源奢侈，降低企业效率。 二、绩效考核短暂停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思索，还有考核维度须要进一步改进。将奖金与考核成果挂钩，原来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好
13、的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成果和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避开这种状况的发生，实行的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应当发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。 三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩处工具。会有管理层常常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不听从支配就考核你”，而许多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽视，不同人，对待同样一个事情的感
14、觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严峻的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱运用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩处你，虽然我不是你的干脆上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩处而没有激励层面。所以绩效激励必需全面，绩效评价应当感觉与事实相结合，避开激励的片面性。 四、绩效申诉是否应当考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应当多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色非常重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的确定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项特别重要的环节。绩
15、效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结阅历，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作状况的沟通和确认。不开心的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。 五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，须要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公允公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理须要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。 如何做好绩效考核工作心得体会