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1、浅谈企业管理中的非正式组织浅谈企业管理中的非正式组织摘要】随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。只有对非正式组织有了更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。【关键词】管理；非正式；组织【Abstract】With the development of theeconomy and theprogress of the society, the informa
2、l organizations wereconcerned gradually by the people. If the administratorsknow the informalorganizations well, they can takeadvantage of the informal organizations.andmaking theformal organizations connect with the informal organizations perfectly,making up the shortcomings of theformal organizati
3、ons, in order to realize thewholetarget. This author analyzed the definition of the informalorganizations, andits advantages anddisadvantages .Provided some advice to the informalorganizations.【Key words】administration；informal；organization非正式组织的研究最早开始于20 世纪 30 年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。在他们的“银行路线房间(Banking Wi
4、ring Room)”试验中，发现：非正式组织中所形成的规范能够将工人的产量维持在一定的水平，不会过高也不会过低。我们可以看出，着力于愉悦工作环境和“SE作扩展(工作稳定)”等目标的非正式组织标准被证明比管理者以报酬为中心的激励控制体系更为有力。从此以后，非正式组织的研究激起了很多国内外学者的研究兴趣。切斯特I巴纳德，在管理人员的职能一书中指出“ 正式组织是从非正式组织发展来的，也是非正式组织所必需的，但是当正式组织开始运转时，它们产生并且需要非正式组织”。从中我们得知正式组织和非正式组织是同一现象的相互依存的两个方面，二者缺一不可。 1. 非正式组织产生的原因非正式组织是伴随着正式组织的运转
5、而形成的。正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。（一）志向性因素 , 即员工在企业生产经营活动中 , 由于共同的工作或工作中的联系而产生相似的态度和价值观。工作上经常互相帮助，为完成某一目标而协力合作，是构成非正式组织的条件之一。（二）社交性因素，即企业员工因各种社会关系的纽带而形成非正式组织 , 如“师徒关系”、“学友关系”、“战友关系”、“老乡关系
6、”等。由于相同的生活习惯、语言文化、等一些客观因素，企业中的这些员工相互关系往往较他人更加密切。（三）需求性因素，即员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性基础上而发展联系进而形成非正式组织。 2. 非正式组织的特点（一）自发形成，具有较强凝聚力。非正式组织的形成是由于在一定时期内一些人有某种共同的利益，共同的信念和观点，或者有相同的社会背景，类似的生活经历，或相同志趣爱好而自发结合在一起的。它以心理相容为基础，以个人感情为纽带，成员间相互依赖，凝聚力较强，有时甚至为实现目标而达到非理智的地步。（二）形式灵活，具有广泛渗透力。从组成形式看，非正式组织可分为权威型、利益型、爱好型等
7、，其形式多种多样，结构较松散，合则聚，不合则散，其覆盖面又比较广，可渗透到社会的不同部门和不同行业。（三）信息沟通灵活，传播速度快。非正式组织成员之间交往频繁，信息传递快，成员对信息反映往往具有很大相似性。但也往往存在成员看问题的片面性和信息传递的失真性，使非正组织成为“小道消息”和“小报告”的传播媒介。（四）自发形成非制度化行为规范。尽管非正式组织没有严密的组织形式和严明的纪律 , 但它一经形成，便自发产生一套有效的不成文规范和奖惩办法，以此调节成员的行为，影响成员的心理。（五）以个人权威进行领导。非正式组织的领导人物是在其形成发展中依靠个人威信等而自然涌现的，往往具有某些才能，如人品好、技
8、术高、号召力强、成员拥戴程度高。3. 非正式和正式组织的区别非正式的接触和相互作用为正式组织的产生创造了必要条件。正式组织的建立必然需要一个事前的接触以及相应的准备过程，当非正式的联系达到一定阶段，协作意愿促使人们彼此达成共识，必然会促成正式组织的建立。反过来，这也为非正式组织继续存活提供了相应的生存环境。二者相互依存缺一不可。但是，二者也存在着明显的差异。正式组织是为有效地实现共同目标而规定成员之间的相互关系和职责范围的组织体系。它的组织结构，成员的权利和义务，均由管理部门规定，组织中的各种活动必须遵循有关规章和制度。非正式组织是不确定的而且没有固定结构的分支机构，是由无意识的社会过程产生的
9、，可把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。正式组织是一种技术经济系统，而非正式组织是一种社会系统；正式组织的关系是工作关系，而非正式组织的关系是社会关系；正式组织讲求效率的逻辑，而非正式组织则推崇感情的逻辑；在正式组织中，管理依赖的是职权，而在非正式组织中管理更多地依赖于领袖个人的人格魅力。事实上，正式组织效率的逻辑与非正式组织感情的逻辑二者之间是可以存在彼此融合的。一般而言，集体的行动比单纯的个人努力更有利于共同利益的实现，人们为了共同的利益才会去遵守特定的行为准则，而感情的逻辑恰恰有助于降低人际互动过程中的协调成本，低成本地达成目标。因此，寻求正式组织效率的逻辑同非正式组织感
10、情的逻辑的有效协调，就能实现正式组织和非正式组织的有机结合。 4. 非正式组织和企业管理的关系在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，最终阻碍组织目标的实现。 4.1 非正式组织对企业管理的积极影响。当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到
11、积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力,主要表现在：一是弥补员工的情感和社交需要。在企业中，非正式组织通过富有感情色彩的个性化交往，不仅可以增进员工间的交流和沟通，加深职工的安全感、归属感,而且可以使员工在激烈竞争中承受的压力和产生的挫折感在此得到缓解和抚慰。人们在非正式组织中传递着各种各样的信息，了解周围发生的事情，倾诉自己的感情。二是缓解矛盾，增强企业凝聚力和向心力。当个人与组织发生矛盾时，通过其“核心人物”出面做工作而化解矛盾，增强团结。此外，非正式组织成员的构成不受部门和级别限制，能给人提供心理认同等条件，有助于强化个人协作意愿，产生合作精神
12、，培养个人对组织的忠诚。三是扩大信息交流，完善意见沟通。一般说来，非正式组织覆盖社会的各个领域，可弥补正规信息收集渠道的不足。对于一些有争议的问题、意见等，非正式组织通常可以通过“明星式”或“全通道式”的沟通渠道来交换意见，观察反应，为最后决策寻求支持。四是促进企业发挥功效。非正式组织的存在（当管理者得到非正式组织的支持和配合时）不仅可以减轻管理者的负担，弥补管理者管理能力的不足，而且能在重要决策推行之前为管理者评估该决策可行性提供条件。同时，监督管理者谨慎工作，发挥效用。五是非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感.因此，非正式组织
13、为成员提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高成员的相互合作精神。 4.2 非正式组织对企业管理的消极影响。虽然非正式组织会带来一些好处，但也通常会给组织带来一些潜在的问题。例如，非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息、流言蜚语传递的途径；非正式组织可能会接纳、排斥某些员工，导致他们的不满意。一是抵制变革，压制冒尖。受社会历史文化影响 , 寻求维持现状是群体中人们的一种普遍心理。当企业面临改革时，往往会影响人员岗位的调整，进而遭到非正式组织成员的抵制，造成企业创新的惰性。同时，非正式组织往往会千方百计地压制
14、个人努力，劳动模范经常遭受打击，正是我们日常生活中的例子。二是目标冲突，角色矛盾。 当企业目标与非正式组织目标不一致或损害其利益时 ,成员间较强的凝聚力往往会促使他们群起而攻之，影响企业目标的贯彻实施。通常个人既属于某个正式组织 , 又隶属于一个或某些非正式组织，容易产生角色任务的冲突，从而降低组织活动的效率。三是非正式组织常常导致成员的从众行为。在非正式组织中员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为，他们在非正式组织中的卷入程度越高，就越容易从众。从众是由群体规范和群体压力造成的。如果群体成员不遵守群体规范，他将受到各种各样的制裁，例如，其他群体成员可能会孤立他，或者干扰他的工作
15、，或者嘲笑奚落他等。 5. 对非正式组织的管理策略非正式组织的存在是一个客观现象，由于非正式组织具有正负两方面的作用，所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善的管理。管理者应因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其消极作用。具体地说，作为正式组织的管理者，应该做到如下几个方面：首先，在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”。 一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，
16、并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。其次，让管理层融入非正式组织。由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响。管理人员可以成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。第三，关注中
17、层的管理方式。在企业管理中，有的管理人员为强化自己的管理职能，通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。这类部门，营造了不好的人员关系和工作氛围，结果是企业或部门员工缺少创新精神，工作效率低下，优秀人才逐渐流失，不再有建设性的意见和建议，员工要么刻意奉承，要么被约束。因此，企业领导要定期评估企业内部中层经理们的管理方式，防止管理行为中所滋生的非正式组织。 6. 结语 21 世纪，是一个以知识和信息化为基础的全面竞争时代。在这个时代，组织面临环境的不确定性也在一步步地增大。传统的以正式组织为载体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要，非正式的沟通方式已越来越受到人们的重视。为实现组织目标而改变或是增强非正式的标准逐渐被认为是管理者的主要职责。组织管理者应该追求非正式组织与正式组织最完美的结合，从而更好地为正式组织做出积极的贡献。参考文献1美伊查克爱迪思：企业生命周期，中国社会科学出版社，1997，第 98-104 页2杨俊一：制度变迁与管理创新3美丹尼尔A雷恩著，李柱流等译管理思想的演变变M, 北京：中国社会科学出版社 ,1997 年 3 月期4常汉东非正式组织及其管理,绥化师专学报 2004 年年 11 月5陈兆漫国有企业中的非正式组织,宁德师专学报 2002 年第 4 期收稿日期：2009-09-23