员工激励方案(精选10篇).pdf

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1、员工激励方案员工激励方案( (精选精选 1010 篇篇) )员工激励方案(精选 10 篇)员工激励方案（一） ：一、 目的： 为了表扬先进， 激励后进， 提高员工工作进取性， 特制定此制度。二、奖励涉及对象：公司所有员工。三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。四、奖励事项分类： 1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受 100 元-500 元的经济奖励、100 元-300 加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出) (1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的; (2)对公司提出合理化提议进取、有实效的; (3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的; (4)在

2、公司、 社会见义勇为， 与各种违法违纪、 不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书) (5)对突发事件、事故妥善处理者; (6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的; (7)全年出满勤的; (8)为公司带来良好社会声誉的; (9)其他应给予奖励事项的。 2、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受 50 元-200 元的经济奖励、50 元-200 元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出) (1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书) (2)领导有方、业务推展有相当成效者; (3)参与、协助事故、事件救援工作者; (4)遵规守纪，

3、服从领导，敬业楷模者; (5)主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源1的员工; (6)拾金(物)不昧者。员工激励方案（二） ：一、总则 (一)目的：为提高员工的工作用心性， 鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。 (二)范围：整理公司全体员工 (三)职责：行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作;总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。 (四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。二、奖励类别与要求 (一)工龄服务奖：员工每工作满一年， 月工资上浮 50 元的工龄工资。 以此类推， 上限为 10 年。 (二)年度优秀团队奖

4、： 1。评选标准：本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格， 尽全力、 想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升;候选部门年度考核业绩务必是 80 分(含)以上。 2。评选对象：公司各部门(以部门为单位) 3。评选流程：年度考核业绩在 80 分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。 4。奖励标准：奖金 3000 元。 (三)年度优秀员工奖：2 1。评选标准：持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神;本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐;全年

5、无警告以上惩处;用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可;全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准;工作满一年(含)以上员工;个人年度业绩考核务必是 85 分(含)以上。 2。评选对象：公司全体员工; 3。评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政人事部部审核，总经理批准。 4。奖励标准：奖金 1000 元，晋升一档工资。 (四)个性贡献奖： 1。评选要求：在公司经营和内部管理方面攻坚克难， 取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值;对公司有显

6、著贡献的特殊行为;对提高公司的声誉有特殊功绩;创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者;对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失;遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。 2。评选对象：全体员工 3。评选流程：各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料， 如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。 4。奖励标准：50010000 元，晋升一档工资，职务晋升优先。 (五)个性荣誉奖：3 1。评选标准：在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。 2。评选对象：

7、公司全体员工 3。评选流程：个人依据自我所获奖项进行申报， 填写申报材料时须附获奖证书(章)、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。 4。奖励金额：国家级评选：一等奖 15000 元，二等奖 10000 元，三等奖 5000 元，入围(选)奖 1000 元;在国家级刊物发表文章 3000 元。省部级评选：一等奖 10000 元，二等奖 8000 元，三等奖 3000 元，入围(选)奖 1000 元;在省部级刊物发表文章 1000 元。市(厅)级评选：一等奖 5000 元，二等奖 3000 元，三等奖 1000 元，入围(选)奖 500 元;在市(厅)级刊物发表文章 500 元

8、。公司内部评选：一等奖 1000 元，二等奖 500 元，三等奖 300 元;在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。 (六)创作奖励： 1。评选标准：用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心;所创作作品由公司组织专家评分，得分在 80 分以上，并在公司网站或内刊上发表;所创作作品务必为员工本人原创作品。 2。评选对象：全体员工 3。评选流程：员工每月 28 日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在 80 分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。 次月 25 日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。 4。奖励金

9、额：贴合上述条件， 即可享有公司给予的创作奖励， 与公司战略发展、 经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为 500 元千字， 其它类别文章奖励标准为 200 元4千字，图片奖励标准为 20 元张，书法美术作品奖励标准为 200 元幅，次月底统一发放。 (七)奖励要求： 1。公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。 2。员工有下列情形之一者，给予再奖励：根据第四条理解奖励后， 其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时;根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。 3。前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。 4

10、。奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。 5。如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。 6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。 7。获奖名单由行政人事部负责公布。 8。严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退员工激励方案（三） ： 1 目的及时对正确的事情、 优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。 2 范围本方案适用于 SMSBJ 全体员工 3 具体流程定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。 3。1 授权范围及时限：工厂领导小组成员每月每人发 2 个

11、小红花。其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月 30 个小红花。5小红花有效时光是自颁发 3 个月内有效，3 个月内能够累计。每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励， 并公开表彰。另外， 对于制造部， 每个月可发给 30 个小红旗， 用于部门级别的及时奖励，Leo 负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。 3。2 发放方法：发放人在确认事实后， 在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。每月由 Rebecca 打印并按照 3。1 将小红花发放给相关人员。发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Reb

12、ecca。 3。3 认可范围：在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、 诚实正直、 用心反映推荐、 见义勇为、 勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、 帮忙同事、 用心参与公司的活动、 协助配合其他部门工作等范围。 3。4 其他说明：鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可， 尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。 3。5 奖项设置：每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有 3 级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1 级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个 1 级奖品， 三个小

13、红花可兑现 1 个 3 级奖品或 3 个 1 级奖品或 1 个2 级+1 个 1 级奖品。 具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。（xx）有限公司工厂领导小组员员工激励方案（四） ：第一章总则第一条目的为充分调动公司全体员工的工作用心性、 创造性，发挥每一位员工的智慧和6才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍， 提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工第二章激励措施第三条每日进行一次 5 到 10 分钟

14、的广播操公司将推行每日午时上班前进行一次 5 到 10 分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条月度优秀员工奖和月度提高员工奖 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情景、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐评选 1 至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2、月度提高员工奖：各部门每个月可推荐评选几名本月度提高很快的员工作为部门月度提高员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的提高综合思考人力资源部将带给月度优秀员工和月度提高员工的范例表格给各部门，各部门请在每个

15、月的 5 号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的 8 日对上月各部门的优秀员工和提高员工进行表彰， 我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。第四条月度员工生日祝福、 生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最终一个星期的星期五的午时，召集各部门的员工代表和人力资源部、 总经理、 董事长进行一次座谈沟通， 谈谈工作，谈谈公司现状

16、， 谈谈公司未来的发展， 谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感每月人力资源部征求各部门员工意见，以创新主题，组织一次文化沙龙，7员工之间相互交流， 各抒己见， 探讨想法， 大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们期望透过此种方式， 让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。第七条定期不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。 1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙

17、情感 2、 每 2 个月， 公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、 拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。 3、每 3 个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。第八条人力资源部将不定期的组织员工培训公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励此项激励将在后续公布的薪酬体系方案中也会提到， 暂设为服务每满一年的员工， 每个月工资中将给予 100 元的工龄补贴工

18、龄补贴， 每满一年， 每月补 100元，从20 xx 年 1 月 1 日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的 薪酬体系方案正式实施后，开始执行）第十条企业文化的激励企业文化一般包括 4 个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。 →在物质层（表象的） ，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等 VI 设计工作，并付诸实施 →在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前

19、提下，更多的将坚持以人为本的策略， 在员工和企业之8间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带 →在核心层， 公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的， 各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善

20、于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。十二条绩效激励公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司绩效考核方案和薪酬体系方案 第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20 xx 年 12 月 1 日正式执行（不包括第九条） ，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！巨鹿有限公司二 O 一一年十一月拟定：审核：核准：员工激励方案（五） ：一、最佳员工选举酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚

21、宴中在全体员工见证下获奖， 更会获得五日四晚的海外度假计划， 住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。二、顾客赞赏簿酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现， 而这个纪录亦会影响员工考绩评核、 最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。三、员工赞赏卡9除了对外的顾客服务外， 酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工， 员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感激说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往

22、把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕， 也令更多的员工明白内部客户服务的重要， 更加拼搏。除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会， 而督导层主管亦会与前线下属每日有例会， 务求即日检讨一日内发生的事情， 亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。加强合作精神酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在

23、年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，能够增加面谈次数。为加强酒店的合作精神， 公司有一个能够说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。以往有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地， 单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。另外， 就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。适当放权为有利于员工处理紧急客户事情， 公司有规定无

24、论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，能够是给予客户一些补偿或是小礼物等。酒店对员工的信任由此而见， 更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣， 以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该10长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。在良性竞争环境下让员工相互比较， 并供给适当的员工激励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!员工激励方案（六） ：针对公司目前员工工作效率低下，员工心

25、态不稳，士气低迷等问题。所以试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责， 明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励） 。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。此措施可能达成的效果：1 属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（

26、如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选 12 名员工参与讨论，听取员工意见。此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工， 具体评选方法可根据员工工作绩效、 工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出 23 名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。 （以 3 名为列奖励可为 1

27、 等奖 50 元人民币、2 等奖 30 元人民币、3 等奖 20 元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。11此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。 3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。四、员工生日问候每位员工生日时， 由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。五、工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25 元的工龄工资。每满两年的员工给予每月

28、给予50 元的工龄工资，依此类推工龄工资 200 元封顶。 此措施可能达成的效果： 工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。六、企业文化激励透过培训的形式告知员工工作是为自我的， 有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。此措施可能达成的效果： 不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。七、绩效激励目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节俭电费、气费以必须的比例返给员工。 （奖励

29、以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。八、负激励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的.员工， 结合其平时工作表现 （包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。 （很多员工都在谈论其他公司待遇好， 但真正好处上没有几个工人愿意辞职， 员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。 ）12此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。九、表扬激励 1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。 2、经理

30、还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。员工激励方案（七） ：企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。仅有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系， 使之处于一种驱动状态，在这种驱动

31、状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性， 并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医） 、社交需求（亲情友情与归属） 、尊重需求、自我实现的需求（成就感） 。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导

32、需求决定的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位13的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的-教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、 奖金、 福利、 荣誉、 职位等。 并且往往过高地估计自我的投入

33、和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。 一旦觉得不公平， 就会改变自我的投入或产出 （降低努力或要求加薪） 、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。 4、期望理论：激励力=效价×期望。效价是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，期望是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，并且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承

34、诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。 5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。 保健因素包括工资福利、 工作环境、 劳动保护等，这些方面满足了只能消除不满意，而不能令员工满意，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。 激励因素主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生满意，发挥激励作用，反之如果不具备也不会不满意，只是没有满意。保健因素能够吸引员工走进公司，

35、激励因素才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：14 1、物质激励与精神激励相结合。仅有物质激励是害人，仅有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。 2、内激和外激相结合。内激是工作本身

36、的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、 正激与负激相结合。 正激指奖励贴合组织目标的行为， 使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，并且惩罚的刺激比奖励更易见效。 4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作需求菜单让员工选取。 5、公开公平公正原则。三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无

37、穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点， 采取独具特色的激励办法，点燃团队活力。推荐以下几种激励方法和措施： 1、 提升绩效管理水平。 年初定义员工工作绩效目标、 度量标准、 预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气， 激励员工去努力拼搏； 一个期望值低 （可望不可及）的目标，只会适得其反。人仅有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划

38、、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多的问题。 2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越15高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎） ；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把

39、愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，并且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险， 这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用， 但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿， 也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩， 同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努

40、力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出 20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎， 因为人们最在乎自我已经得到的东西， 并且占有时光越长， 失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才， 为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢

41、牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在金手铐下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁， 长期奖励占报酬比重越高， 高级人才自身跳槽风险越高。 3、因人设岗巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，因人设岗并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位， 而是务必以因事设岗为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，16这样能够提高效率，增

42、强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。 4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头-管理类分 7 个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管） 、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分 7 个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工

43、程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。在各级管理岗位推行继任计划， 要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上， 一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的） 。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危

44、机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。 5、根据活力曲线进行末位淘汰。根据活力曲线原理，一个组织总有 20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展， 能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，并且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，

45、行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。17具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定 20 条违规条件违反 18 条以上的，自动进入辞退行列；违反 12-17 条的，可有可无。 6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作

46、奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。 7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。 8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。 平时注意情绪调节， 学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。要善于支持创造性推荐

47、，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，并且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的云燕镜子、伍雷操作法等。 9、开展满意度调查。激励从不满意开始。仅有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢， 同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。 同时管理者最好能对员工做到9 个了解 （姓名、 生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和9 个有数（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、

48、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往） ，关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动， 提高组织和谐度和凝聚力， 增加社交的机会， 满足其追求欢乐和社交需求。18法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。员工激励方案（八） ：一、激励原则 1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等资料的综合考评。

49、2、公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。二、薪酬激励模式 1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。实际收入=总收入-扣除项目。绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。津贴补助：话费补助、差旅补助等。扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 2、薪酬模式说明绩效奖金： 公司销售业绩到达必须标准， 为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。津贴补助： 此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予必须的补助。销售

50、奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金设置原则： 奖金高于基本工资， 公司经过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作进取性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。收入比例： 不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为 4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为 4：5：1，大区经理19的收入比例为 3：6：1，全国经理的收入比例 2：7：1。三、基本工资 1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。基本工资说明： 基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入， 是销售人员最基