课程综述(定稿).pdf

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1、天津广播电视大学天津广播电视大学 1111（秋）行政管理专业（专科）科毕业论文（秋）行政管理专业（专科）科毕业论文人力资源管理人力资源管理课程综述课程综述姓名：姓名：张恒张恒学号：学号： 1112001453824 1112001453824分校：分校：西青电大西青电大专业：专业：行政管理行政管理指导老师：指导老师：邵忠望邵忠望时间：时间： 2013.09 2013.09目录目录内容摘要（3）关键字（3）引言（4）正文 人力资源管理课程知识综述一、人力资源管理的主要内容（4-6）二、激励原理在企业管理中的应用 .（6）（一）激励原理的基本概述.（6-7）（二）原理在实际工作中的具体应用（7-8

2、）（三）案例分析.（9-11）三、学习后的心得与体会（11）参考文献（12）内容摘要人力资源是一个企业获取竞争优势的重要途径， 是实现企业目标的最重要的保证。 现代人力资源管理的思想已被越来越多的企业、 事业单位接受， 并开始向外延伸。 人力资源已逐渐超越物质资源成为组织的核心资源。人力资源管理对于组织和个人的发展具有重要的作用。 企业环境和人员是一直在变化的， 如何进行动态的人力资源规划， 是各企业亟待解决的问题。本文主要概括人力资源的核心知识点， 就激励原理在实际工作中的应用进行了说明和分析，最后写出了自己的学习体会。关键字：企业管理、激励理论、激励的方法、作用分析。人力资源管理课程知识综

3、述人力资源管理是指运用现代化的科学方法， 对与一定财力、物力、相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物理经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，通过加强人力资源管理，可以充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才、事得其人、人事相宜，最中实现组织目标和人力资源的价值。 本课程共分为十二章，从人力资源的原理、方法等方面进行了介绍， 以下针对该课程的核心知识进行了概括和总结。一. 人力资源管理的主要内容第一章. 人力资源导论：人力资源，在广义上指一定区域内的人口总量 ；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄人口及实际参加社会劳动的非适龄

4、人口的总和。 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。第二章. 人力资源管理与组织战略： 人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。 在现实中， 制定组织战略的过程实际也是一个与制定职能战略互动的过程。 从这个角度看， 人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的部分。他决定组织人员的配置、培训、绩效管理和薪酬战略， 最大限度的调动和发挥组织员工的积极性

5、和创造性， 从而帮助组织提高经营绩效，创造竞争优势。第三章. 人力资源规划： 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 其目的是为了员工和组织的利益，特别在人力资源短缺时，最有效的利用人才。人力资源规划过程包括五个步骤： 1、预测未来的人力资源供给2、预测未来的人力资源需求3、 供给与需求的平衡4、 制定能满足人力资源的需求的政策和措施5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。第四章. 人力资源会计： 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成

6、本。人力资源投资是指改变人力资源结构、提高人力资源质量、 增强人力资源的工作技能的投资， 通常包括教育投资、健康保健投资、建设知识库投资、人员流动投资等。人力资源价值会计就是要完成对人力资源价值的计量。第五章. 工作分析： 工作分析在人力资源开发管理过程中， 意义十分重要，它是整个人力资源开发与管理的奠基工程。 基本方法有：问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法。第六章. 员工招聘工作： 员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人， 来满足组织的人力资源需求的过程。 招聘过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节。招聘的途径分为内部

7、招聘与外部招聘。外部招聘的渠道主要有广告、 就业服务机构、人才招聘会、猎头公司、校园招聘、员工推荐、网络招聘。第七章. 员工培训管理：培训依照内容不同主要有知识培训、业务技能培训和价值观培训。培训的类型包括职前培训、在岗培训和脱产培训。培训需求分析是整个培训的起点。第八章. 绩效考核与绩效管理：绩效管理是组织界定绩效、按照一定标准对员工及其工作成就作出评价并进行反馈的过程， 包括绩效界定、 绩效考核和绩效反馈三部分。 确定绩效考核指标需要遵循四个个原则： 绩效考核指标与工作绩效一致原则； 绩效考核指标的可观察性原则； 绩效考核指标的结构性原则；绩效考核指标的独立性原则。第九章. 薪酬管理： 薪

8、酬包括以货币形式直接付给员工的薪酬和以非货币形式付给员工的薪酬。薪酬具有补偿功能、激励和调节功能。组织设计薪酬制度需要遵循按劳取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原则。第十章. 职业生涯管理：职业生涯是指个体的 工作行为经历，但职业生涯可以从个人和组织两个不同的角度进行。 从个人的角度讲， 职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、 要去的工作组织、 在职业发展上要达到高度等作出规划和设计， 并未实现自己的职业目标而积累知识、 开发技能的过程。第十一章. 员工保障管理：社会保障制度是指社会因年老、疾病、失业、教育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。社会

9、保险主要包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险等。第十二章.劳动关系：劳动关系指员工与所在组织之间在；劳动过程发生的关系，是员工与组织之间基于有偿劳动所形成的权利和义务关系，这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。 劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议，是劳动关系双方发生矛盾、冲突的表现。 解决劳动争议的途径和方法有： 通过劳动争议委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行裁决； 通过人民法院处理劳动争议。 劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、 明确双方权利和义务的协议， 是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 劳动合同的内容是指劳动合同中约定的事项、主要有劳动关系当

10、事人双方（即员工和组织）各自的权力、义务和责任。二.激励原理在企业管理中的应用（一）激励原理的基本概述人力资源被称为“第一资源” ，而人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。所谓激励， 是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机， 从而强化、 引导或改变人们行为的反复过程。 激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿， 而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。 激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究激励问题的。 按照激励理论有关观点，要形成有效的激励，关键在于确定适当的诱因。 要根据激励期的长短、激励对象的工作性质、职务高低、个人财富的状况来正确地确定诱因。只有诱因对路

11、才能使需求转化为强烈的动机、引发行为。对于收入低、 家庭 经济 困难的普通员工， 物质报酬的激励作用要大于精神激励， 而对于高收入的高级管理人员， 适当的精神激励的效果往往大于物质报酬的小幅变动。长期激励与短期激励的着眼点和方法 也应该有所不同。有效的激励必须是“适时、适度、适法”的激励。要使激励获得良好的效果，必须坚持以下几个原则： 1.公平性原则。根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内外相关人员激励的公平性。 比如， 就报酬而言， 一个人对所得到的报酬是否满意， 是可以通过公平理论来说明的

12、。即是个人主观地将他的投入同别人相比来评价并整理， 是否得到公平或公正的报酬。 如果一个人觉得他所获的报酬不公平时， 他可能会产生不满情绪；如果觉得他所获的报酬是公平的， 他可能继续安心工作；如果一个人认为他个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他可能会更加努力工作。2.物质利益性原则。即是要设法增加员工待遇，改善生活条件，尽量满足个人物质利益， 以丰厚的待遇吸引人； 地处一般城市的 企业 或单位，更要以高待遇来弥补区域的劣势。3.多样化和差异性原则。 所谓多样化原则就是视不同情况， 灵活运用多种激励方式。 差异性原则是针对不同的个人采用不同的激励方式。 组织在制定激励措施时，应按岗位不同，职务

13、、级别差异以及不同的年龄段，分层次、分类别采取不同的激励方式。（二）原理在实际工作中的具体应用激励理论在企业实际的应用案例： 林肯电气公司的按件计酬与职业保障。 林肯电气公司在企业员工管理方面， 形成了一套独特的激励员工的方法。该公司 90的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬， 他们没有最低小时工资， 员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56 年中，平均奖金额是基本工资的 95.5。近几年经济发展迅速，员工年均收入远远超出制造业员工年收的平均水平。公司自 1958 年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回

14、报， 员工也相应要做到几点： 在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定； 而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识， 如果工人生产出一个不合标准的部件， 那么除非这个部件修改至符合标准， 否则这件产品就不能计入该工人的工资中。 严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统， 形成了一种很有压力的氛围， 有些工人还因此产生了一定的焦虑感， 但这种压力有利于生产率的提高。 据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。 该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。激励

15、原理在公司具体应用情况：林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1.公平理论： 表现在生产工人工资采取按件计酬， 同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来， 意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量， 而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩， 确保高产量同时实现高质量， 否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2期望理论：大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。 毫无疑问， 林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西， 它们是

16、那么地富有吸引力， 而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平， 这些都是期望理论具体运用的真实写照。 3目标设定理：从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障， 当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 4 激励保健理论： 其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人， 而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，

17、社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。（三）案例分析激励理论在此案例中起到的作用：积极方面来说， 从理论上讲， 当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、 结果对于员工极具吸引力， 且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。实际上， 员工也都是些普通大众， 更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策， 还是取消最低小时工资的按件计酬制， 对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。通过以上原理的应用企业取得了积极

18、的效果， 主要表现以下几方面： 1.生产工人按件计酬， 他们没有最低小时工资， 员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金，这里运用了公平理论，员工在平等计酬的条件下， 员工年均收入远远超出制造业员工年收入的平均水平， 企业和员工达到了双赢的成果。 2.公司自1958年开始一直推行职业保障政策， 从那时起， 他们没有辞退过一名员工，这里运用了激励保健理论,这种方式使员工具有职业安全感，这样另员工无负担能够稳定的工作。 3.目标设定理的运用， 没有限制个人能动性， 为员工创造了积极发挥的空间，最大限度的挖掘出员工的潜能，从而为公司提升了产值。存在的一些问题和改进的措施：林肯公司的激励系统以生产率和

19、成本意识为核心， 长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统， 却形成了很有压力的氛围， 有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题。 1.激励系统仍将人视为“经济人” 。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。 为此，管理层应适当考虑员工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何继续对员工有效激励， 同时对员工其它需要加以满足， 成为对管理层的挑战。 2.激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。 因

20、此， 管理层必须对员工的目标加以正确引导， 投入相当精力来为员工设计目标， 这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命， 同时一旦公司面临不利的市场环境， 经济不景气之际，管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。 3.激励导致成本增加。 公司管理层尽管十分强调成本意识， 但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能， 从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去， 与管理层的激励目标相违背。 4.激励也会降低员工的士气。 按件计酬的工作制度， 稳定的职业保障政策， 多年来高于社会平均水平的年工资收入等， 给员工形成一种固定的印象，那就是身在林肯公司

21、便意味着一切，只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。改进的措施及建议： 1、对员工多方面进行考察，了解企业的员工需求，适当给予荣誉和赞扬，满足员工的自尊需求； 2、可以调动企业员工的积极性，给予员工培训、指导、轮岗、晋升的机会，帮助员工成长； 3、 管理层必须对员工的目标加以正确引导， 为员工设定合适的目标，激发员工积极向上的动机和行为； 4、让员工参与自己工作有关的讨论，工作中加强团队合作的意识，多听员工的意见，这样可以让企业更加团结一致朝一个目标前进； 5、适当给于企业员工信任和对能力的肯定，增强员工的责任感，可以加强员工对个人作业成果的责任心， 从而降低不良品的产出， 增加合格

22、品的产出，提高个人和公司的业绩； 6、在企业中适当激发员工的危机感，激起员工背水一战的士气，便能够激发企业员工更多的潜力。三.学习后的心得与体会激励制度都有它的使用条件，如公司（企业）的规模、内部的环境、外部环境等， 针对不同的情况的企业也需要用不同的激励手段， 激励没有其万能公式，只能因不同环境采取不同的激励方式。 作为企业本身，首先要满足员工合理的物质需求，否则难以留住人才、吸引人才；其次，需要提供合适他们合适的操作或管理平台， 尽量避免 “大材小用、 ”“小才大用”等情况。 激励的实质就是要调动员工的创造性和积极性， 使他们始终保持高度的工作热情。 每一个员工都有自己的需求， 都有实现这

23、种需求的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。激励正是激发员工内在动力和要求， 从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。因此，能否制定恰当的激励制度并将其落实， 对企业整体活力，效绩等都会带来深远的影响。通过对人力资源课程的学习，对其有了深入的的了解！深深的体会到人力资源课程当中激励原理的重要性，正确合理的把激励原理运用到企业中，给企业带来的绝对帮助。但是，在运用过程中，也并不是所有的企业都能使用的恰到好处， 这也体现了其博大精深之处。 因此，我也明确的感觉到， 人力资源课程 在各行各业当中起着的非常重要的作用，在今后的工作当中，我会在实践中将人力资源课程融入进去，更近一步身临其境的去感受它， 找到相对某企业更好的管理及方法更加适合的运用这门课程。参考文献如下：1詹姆斯沃克. 人力资源战略.北京：中国人民大学出版社，2000 年2林泽炎. 3P 模式. 中国企业人力资源管理操作方案. 北京：中信出版社，2000 年3刘秉泉. 薪酬方案设计指南与案例精选. 北京： 中国人事出版社， 2000年4林泽炎李春苗. 人力资源管理理论导师. 北京：中国国际广播出版社，2001 年5赵曙明. 人力资源管理研究. 北京：中国人民大学出版社，2001 年